人力资源管理课程设计报告.人力资源管理课程设计——人员培训11404011XX XX XXXX年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过对相关人员进行培训来解决这个问题。
人员培训的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：00—9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职时，公司将予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件.质量检验标准，检查的程序和方法，抽样检查以及程序控制等。
公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右。
在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。
而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：”李上程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人人胜。
听课人数的减少并不是他的过错。
” .人力资源管理——人员培训初稿1140401118 颜久问题表现1. 愿意主动接受培训的人员不多，且人数正逐步下降。
2. 接受培训的人员听课效率不高，有早退现象使得培训没有取得预期的效果。
3. 实行的员工培训并没有真正解决公司所出现的问题，即员工没有意识到质量管理的重要性以改变公司客户损失的现状。
问题成因1. 培训内容不合理，没有明确培训目标。
没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也使得员工没有真正了解培训项目。
只是有关领导的一方决定，不能代表大多数员工的真正需求。
也因为这样，员工的不参与决定使得培训的响应度不高，参加的人数不多，且参与人员没有积极性，从而使得参与培训的人数还在逐渐下降。
2. 培训时间不合理，没了解员工心态。
安排在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果。
没有衡量员工的心态，在临近周末进行培训损害了员工的放假福利，使得员工有消极怠慢的现象，而且没有综合考量员工的住址情况，一视同仁的时间进行培训会让离家远的员工产生不便，心里有不平衡的感觉产生，从而不会积极参与培训。
3. 培训监控不到位，相关负责人岗位缺失。
没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题。
只是放任员工自行参加培训，没有相关领导或负责人进行定时或到场监督，则不能及时发现员工培训时的问题，从而进行合理解决。
所以出现的问题也是事后发现，则问题会逐步扩大，不利于在小范围内快速的解决。
如案例中参与培训的员-【案例】RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。
大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过对相关人员进行培训来解决这个问题。
人员培训的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：00—9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职时，公司将予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件.质量检验标准，检查的程序和方法，抽样检查以及程序控制等。
公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右。
在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。
而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：”李上程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人人胜。
听课人数的减少并不是他的过错。
” .人力资源管理——人员培训初稿1140401118 颜久问题表现1. 愿意主动接受培训的人员不多，且人数正逐步下降。
2. 接受培训的人员听课效率不高，有早退现象使得培训没有取得预期的效果。
3. 实行的员工培训并没有真正解决公司所出现的问题，即员工没有意识到质量管理的重要性以改变公司客户损失的现状。
问题成因1. 培训内容不合理，没有明确培训目标。
没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也使得员工没有真正了解培训项目。
只是有关领导的一方决定，不能代表大多数员工的真正需求。
也因为这样，员工的不参与决定使得培训的响应度不高，参加的人数不多，且参与人员没有积极性，从而使得参与培训的人数还在逐渐下降。
2. 培训时间不合理，没了解员工心态。
安排在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果。
没有衡量员工的心态，在临近周末进行培训损害了员工的放假福利，使得员工有消极怠慢的现象，而且没有综合考量员工的住址情况，一视同仁的时间进行培训会让离家远的员工产生不便，心里有不平衡的感觉产生，从而不会积极参与培训。
3. 培训监控不到位，相关负责人岗位缺失。
没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题。
只是放任员工自行参加培训，没有相关领导或负责人进行定时或到场监督，则不能及时发现员工培训时的问题，从而进行合理解决。
所以出现的问题也是事后发现，则问题会逐步扩大，不利于在小范围内快速的解决。
如案例中参与培训的员：人员维系对于企业来说极具重要性，企业的发展主要依靠人才，如果人才大量流失的话则企业的发展就会出现巨大的障碍。
本案例中体现了企业留住人才的方法不仅仅是着重提供合理的薪酬与福利，更应该关注职工的兴趣发展以及在企业的职业生涯规划能否得到实现，当然企业的文化氛围也很重要，一个和谐民主的氛围更有利于企业团结人才、利用人才并且最终可以保住人才。
案例问题的分析可以说是很到位，问题的危害也从宏观和微观两个方面考虑到了，可以说是全面具体。
对于问题出现的解决方案的设计，强调了企业对于不同员工的职业生涯规划的重要性，这是分析中的一大亮点，也对于解决类似问题有了一个很好的提议。
并且分析中不仅注意解决领导与群众的矛盾，也解决群体与个体的矛盾，这体现在问题解决方案了不仅注重领导的企业战略决策，也很侧重因为员工的多样性而需要个体的不同的职业生涯规划这一点上。
我在此提出如下建议，以供参考，对于人员的维系问题不仅要考虑设计职业生涯规划这样的主观或者说是精神层面的问题，也应该考虑薪酬福利这样的客观或者是物质奖励对于人才维系的重要性。
11404011XX XXX 薪酬管理评价与建议：薪酬是员工劳动获得报酬和绩效提高获得奖励的最直接也是最主要的表现形式。
良好的薪酬管理不仅可以提高员工的积极性，维系人才，提高企业的凝聚度，更加可以因此得到良好的经济收益。
本案例的分析问题寻找的全面并且紧贴实际，而问题的解决方案更是多样具体。
在解决方案中不仅在表面的薪酬管理上给出具体意见，更是对于案例会出现这样问题的深层次原因进行了剖析与解决，那就是表明家族式管理的弊端，并且也提供了合理的解决方案：逐步弱化家族式管理的体制，实现投资多元化、社会化和管理专业化，这是从体制上进行问题的解决。
而薪酬管理不仅可以注重基本工资的弹性，也应该注意福利与绩效考考评的关联性，这在问题解决方案中给出了具体明确的方案。
但在此我也提出个人观点以供参考，可以将基本工资和福利两项分开后具体阐明。
如在解决方案上，基本工资方面要明确工资给付方式，和基本工资的调试的参考标准，也就是与绩效考核的联系。
而对于福利方面的管理，不仅仅是要明确管理目标（提高员工积极性等），更要较强针对性和成本核算。
良好的薪酬管理可以留住人才以提高企业业绩。
案例问题的解决方案也可以说是对解决我国出现的薪酬常见问题如弹性工资比重小，固定薪酬比重高、缺乏有效的考核，工资与业绩不吻合等有较好的指导意义。
11404011XX XX 人员招聘评价与建议：人才是企业立足的基础，而企业拥有人才的第一步就是要招揽人才，这就体现了人员招聘的重要性。
人员招聘不仅仅是人才进入企业的第一关，也是企业留给应招人才的第一印象。
招聘方式内外结合，招聘方法要紧贴企业实际需求并且可以多样化，这样才能招聘到合适企业发展的，适合岗位需求的，符合组织预期的人才。
企业招聘应该秉持着不要强求最好的人才，而是应该找寻最适合的人才的理念，才可以做到合理招聘。
本案例中的分析解决方案可以说是明确具体到位，不仅让招聘符合公司性质和岗位需求，也提供了招聘的具体方案，并且提供了可行性较强的具体表格，让招聘工作可以具体的实践。
而对于问题的表现形式和危害性也做了具体详尽的分析，但可以在危害性上更加的深入和长远，这样问题的解决才会更加具有前瞻性。
在解决方案上可以考虑内招外招的各自优缺点，从而在综合运用时可以做到扬长避短。
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