是一家民营计算机公司的人力资源部经理，由于近年来IT行业竞争激 烈，公司已处于亏损的边缘，为此，公司高层领导决定裁员20％。应 聘者的任务是通过15分钟的时间面谈，让小张（由考官的合作者扮演） 知道公司决定让她“下岗”，并根据人力资源部的具体情况来说服她 心平气和地接受公司决定，不要让公司留下任何后患。 （2）与工作无关的情境 1、一家外企在招聘员工时，要求应聘者冒雨到附近指定地点办一件很容 易的事然后返回。其中只有一半的应聘者得到了招聘考官所发的雨伞。
第五章 招聘与录用
第三节 面试的设计与技巧
面试程序
面试前的准备 面试进行阶段
面试的方式可分为三种： （1）结构式面试 （2）非结构式面试 （3）混合型面试
面试结束
第五章 招聘与录用
面试内容
1．仪表风度 2．求职动机与工作期望 3．专业知识与特点 4．工作经验 5．工作态度 6．事业心 7．语言表达能力 8．综合分析能力 9．反应力 10．自我控制力 11．人际交往倾向及与人相处技巧 12．精力和活力 13．兴趣与爱好
第五章 招聘与录用
问题类型（五种类型）
背景性问题 1、请做个自我介绍。 2、请阐述自己最大的优点。
压力性问题 1、谈自己的一次失败经历。 2、你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？
第五章 招聘与录用
意愿性问题 1、你为什么选择我们公司？ 2、你希望得到的薪水时多少？ 智能性问题 1、目前社会上“现爱心，捐助危重病人”的
第五章 招聘与录用
战略性人力资源 储备计划
公司发展或调整 出现新职位
公司人员流动 出现职位空缺
人力资源部门组织公司内部人力资源调配或统一规划人力资源需求计划
公司是否批准补充员工
人力资源部门进行工作分析，修订工作说明书，发布招聘信息，组织招聘工作实施 通过招聘信息渠道，求职者投递个人简历，提供个人档案资料
第五章 招聘与录用
面试技巧
1．观察技巧 通过观察人的外部行为特征来评价其内在心理状态。
外部行为特征主要是语言行为和非语言行为。 2．提问的技巧
提问方式主要有以下几种。 （1）封闭式提问：如“你大学学的是人事管理吗？”对方
只能做是与否的简单回答。 （2）开放式提问：如“你为什么要申请这项工作？”鼓励
第五章 招聘与录用
人员招聘的作用
招聘是公司结构调整的手段； 招聘是对在职员工的激励和压力； 招聘是对新员工的第一次培训； 招聘是一次企业公关活动； 招聘是一次企业形象宣传活动； 招聘是与竞争对手的博奕。
第五章 招聘与录用
招聘的备择方案
招聘的备择方案一般包括加班、转包和应急工。
人员招聘的渠道和手段
人 员 招 聘 流 程
第五章 招聘与录用
人力资源部筛选，进行测试和第一次面 试
用人部门第二、第三次面试
身体检查 通知录用
新员工入职前背景调查 正式录用
不 符 淘合 汰要
求 ，
第二节 求职申请表的设计
求职申请表的内容
1．求职申请表的内容所应反映的信息 （1）个人情况、姓名、年龄、性别、婚姻、地址及电话等。
3、档案法：许多企业的人事部门，都备有管 理人员及工程技术人员甚至普通职工的个人 资料档案，从中可以查找到企业现有人员的 教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况， 帮助企业管理人员及招聘者确定符合某空缺 职位要求的人员，档案法常常和布告法及推 荐法联合使用，以起到互为补充的作用。
第五章 招聘与录用
外部招聘 1、校园招聘：大专院校是管理人才、专业技 术人才的主要来源。 2、广告招聘：广告是最常用的招聘手段，它 以报纸、杂志、广播、电视甚至街头墙报为 媒介，广泛进行宣传，吸引求职者。广告是 最常用、最简单而且信息传播最广泛的招聘 手段。 3、到劳务市场和人才交流中心招聘：大多数 城市都设有劳务市场和人才交流中心。 4、借助职业介绍机构招聘。 5、有目标的个人联系。 6、参加社会性的人才交流活动，广泛散发本 组织简介和人才招聘信息。
内部招聘 －－优先向组织现有人员传递有关职位空缺信息，吸 引其中具有相应资格且对有关职位感兴趣者提出申请。 申请者若通过筛选合格后，则以调任或提升的方式安 置到有关职位。
1、布告法：在本单位的告示板、宣传栏或 其他引人注目的地方，张贴职位空缺和工作 招标告示，吸引现有人员投标。
第五章 招聘与录用
2、推荐法：推荐法可用于内部招聘，也可用 于外部招聘，是由本企业职工根据企业的需 要推荐其熟悉的、可以胜任某项工作的人员 供人事部门考核。这种方法常得到广泛应用， 并行之有效，原因是推荐者本人对企业较熟 悉，对空缺职务的要求也较了解。
第五章 招聘与录用
【本章要点】 通过对本章内容的学习，应了解和掌
握如下知识：
企业招聘政策的制定 招聘录用流程 招聘渠道的选择 掌握面试方法 掌握情景模拟法
第五章 招聘与录用
第一节 人员招聘概述
人员招聘
－－是根据人力资源规划所确定的人员需求， 通过多种渠道，利用多种手段，广泛吸引具 备相应资格的人员向本组织求职的过程。这 个过程直接影响组织在人力资源配置方面的 成本效益，直接影响人员征选录用工作的难 度、工作量以及成效。
工作经历，目前的任职单位及地址，现任职务、工资、 以往工作简历及离职原因。 （2）教育与培训情况，包括本人文化的最终学历、学位、 所接受过的培训。 （3）生活及个人健康情况：包括家庭成员，同本企业职工 有否亲属关系，健康情况须医生证明。 （4）其他 2．设计求职申请表时的其他注意事项
求职申请表实例见书本。
被试者做出陈述。 （3）假设性提问：这也是一种开放式提问，只不过是假设
一种情况，看其会做出什么反应，如“顾客骂你，你怎么 办？” （4）压迫性提问：这是测试被试者在压力情景下的反应， 如 “过去一年你最大的缺点、错误是什么？” （5）引导性提问：如“你是否知道公司的一些小道消息？ 讲讲看？”可测试保密性、受暗示性等。
活动很多，你是如何看待的？
第五章 招聘与录用
情境性问题
（1）已经很重了，可上级却给你
安排了另一项任务。 你觉得已没有精力再承担更多的工作，却又不想与领导发生冲突，你会
怎样对待这个问题？ 2、某企业招聘办公室主任，为此设计了这样一个面试情境：假定应聘者