孙子兵法与人力资源管理摘要《孙子兵法》中博大精深的人力资源管理思想，对人力资源管理具有重要参考价值。

本文写作的目的就在于通过对《孙子兵法》中蕴藏着的管理经验的进一步分析和递归，吸取其中的宝贵经验，切切实实地为我们当前的人力资源管理服务。

关键词：孙子兵法，人力资源，教育《孙子兵法》由春秋末期齐国人孙武所著，是一部总结战争规律的书。

全书虽然只有6000字，但却字字珠玑，它是我国古典军事文化遗产中的瑰宝，也是我国优秀传统文化的重要组成部分。

《孙子》不仅揭示了军事领域活动的基本规律，对人的行为和心理的洞察也达到了很高的水平。

在这部不朽的军事著作中，可借鉴的用人思想、企业管理思想、管理制度等十分丰富，研究《孙子》对现代人力资源管理理论的发展具有十分重要的现实意义。

企业战略管理的概念，直到1976年，才由安索夫在他的《从战略规划到战略管理》一书中提出。

后来又经斯坦纳、迈克尔·波特等人的大力推动，企业战略管理理论才在世界范围内得到发展。

众所周知，任何一门处于快速发展期的学科，都希望能够从其他学科和理论中汲取营养来发展自己。

《孙子兵法》中所蕴涵的博大精深的军事战略管理思想，一经企业战略管理研究者们发现后，就引起了他们高度的重视。

美国国防大学战略研究所所长约翰·柯林斯在其《大战略》一书中指出：“孙子是古代第一个形成战略思想的伟大人物……今天没有一个人对战略的相互关系，应考虑的问题和所受的限制，比《孙子》有更深刻的认识。

他的大部分观点，在我们当前的环境中仍然有和当时同样重大的意义。

”“人是最重要的资产”，在美国，这是众所周知的一句哈佛名言。

中国的学者也认为，在现代企业组织的所有资源中，人力资源是最宝贵、最重要的资源，只有有效地开发并合理而科学地使用和管理人力资源，一个企业组织才能在竞争日趋激烈的市场环境中求得生存和发展。

1.对管理者选用标准的启示1.1五德为将《孙子兵法》所说的“将”，实际上有将、帅两个层次。

将帅的人选直接关系到国家的安危和强弱。

主帅当然是最重要的，将的选择同样需要谨慎。

“夫将者，国之辅也，辅周则国必强，辅隙则国必弱”(谋攻)，“将者，智、信、仁、勇、严也。

”（计篇）智谋才能、赏罚有信、爱抚士兵、勇敢果断、军纪严明，此五者是良将必须具备的素质。

1·智。

管理者应具有较广博的科学文化知识、专业知识和管理方面的知识，应懂得经济学、管理学、法学、领导科学等知识，而且更需大智，即识时造势，择人任势等综合利用所有资源来创造综合实力的“智”。

2·信。

信可以解释为“信任”或“信用”。

信任是相信自己的才能和决策、相信他人的能力和品质。

信用是指管理者对学校已做出的目标设置、战略规划、奖惩原则等保持适度的稳定，以确保管理决策的权威性。

3·仁。

管理者要重视对教职员工的感情投入，以平等、友爱的态度对待他们，关心他们的生活和工作情况，尊重和满足他们的归属需要和高层次的精神需求。

4·勇。

管理者在决断前要能够多听取各方面的意见，但也要具有冒险精神，在决断时既不盲目拍板，又不优柔寡断；一旦失败，要有敢于承担责任的勇气。

5·严。

管理者要为学校制定严格的规章制度及奖惩方案，严格执行且身体力行。

同时，要了解自身的弱点，防微杜渐。

中国古代就有“千军易得，一将难求”的说法。

大量事实证明，许多重大危机和险情，都是由于优秀将领处置得当，成功化解危机才反败为胜。

在企业里，将帅就是职业经理人CEO (帅)及各个部门的管理者(将)，企业的将帅组成管理团队，这个团队必须具有持续的创新能力。

1.2将有五危企业家对企业生存、发展的作用是毋庸置疑的。

一个企业家可以使濒临破产的企业起死回生；一个不负责任的企业领导人，也可以把一个兴旺发达的企业搞垮。

这样的事例在国内外的经济活动中是屡见不鲜的。

企业家始终是企业人力资源中最重要的因素。

选择CEO，就是关系到企业成败的大事，不能不谨慎对待。

《九变篇》中，孙子曰，“故将有五危：必死，可杀也；必生，可掳也；忿速，可侮也；廉洁，可辱也；爱民，可烦也。

凡此五者，将之过也，用兵之灾也。

”孙子认为有勇无谋、只知死拼，临阵畏怯、贪生怕死，急躁易怒、一触即跳，廉洁好名、过于自尊，只知爱民、小事亲理，这是将五种致命弱点，是军队覆灭、战争失败的根源。

企业的经营者也可能犯类似的错误：1·有勇无谋，草率决策，不能正确认清形势，只图打击竞争者的一时痛快，而无视企业的长期发展。

2·不求有功，但求无过，不敢承担风险，会失去许多良机。

3·急躁易怒，冲动决策，听不进别人意见，容易被竞争对手故意作出的挑战姿态所触怒，而忽略其真实用意，事后一定懊悔莫及。

4·把自己的清白名声看得高于企业的利益，为别人的侮辱而触怒，为他人的误会而辩解，为过智。

5·事无巨细，必亲自处理，考虑每个人的意愿，希望满足所有人的需要，必然为小事所烦，没有精力和时间去考虑全局的战略规划，不能完成自己的主要职责。

现代企业的将帅又多一危，为“贪”。

一旦贪，则易为他人所利用，而置企业利益于不顾。

作为一名良将，不应根据国君的意图而是根据战场实情决定作战与否；他进不贪求战胜的功名，退也不回避君主的罪责，即不计较个人得失；他的目标就是要保护民众与士卒，维护君主的根本利益。

这种品德合于五德又超过五德，充满着中国古代文化中“义”的精神。

现代企业制度中的经理正需要这样的职业道德。

要使得现代企业经理具有古代良将的“义”，一方面要培养经理阶层的职业道德、奉献精神；另一方面从制度、措施上着手，强制或诱导其按职业道德行事。

2.对员工管理的启示1.3激励与制度《孙子兵法·咐军篇》中写道：“故令之以文，齐之以武，是谓必取。

令素行以教其民，则民服，令不素行以教其民，则民不服。

令素行者，与众相得也。

”用政治、道义来教育士兵，用军纪、军法来统一士卒的行动，这样的军队作战必定能获得胜利。

平时坚持教育士兵，严格要求，士兵就会服从指挥。

平时的命令能够得到严格执行，是因为将帅同士兵之间的关系很正常，很融洽。

“令之以文，齐之以武”的“文”就是激励与沟通，“武”就是制度和组织。

1·激励《孙子兵法》中的激励方法可以分为内容型激励、过程型激励和行为改造型激励，这三种激励方法的难度也是逐渐增大的。

其具体的激励方法包括物质激励、关爱激励、信任激励、人际和谐激励、目标激励、危机激励和强化激励。

孙武说过：“故杀敌者，怒也；取敌之利者，货也。

”也在《孙子兵法·地形篇》中说过：“视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。

”可见物质激励与情感激励绝不可分。

马斯洛认为人的需要分层次的体现为：生理需要、安全需要、归属需要、地位或受人尊重的需要、自我实现的需要。

员工的安全、收入、社会地位等需要得到保证，并且应该受到上层的重视和尊重，他们才会为学校的发展而努力。

情感沟通不仅表现在领导言论中，更应体现在领导的行为中，如：频繁的接触、平等的交流、耐心的倾听、实实在在地解决问题等。

员工激励还需要做到如下几点：(1)公正，即赏罚分明。

激励应与业绩评估相联系，避免不公平现象挫伤员工工作积极性。

(2)适度地拉开差距，即孙子所说的“赏其先得者。

”只有拉开差距，才会使被激励者有自豪感，使他人有赶超先进的欲望。

(3)“施无法之赏”。

这让我联想到猎狗和猎人的故事，如果经常性的奖励在广大教职员工预期之中，成了惯例，从激励因素下降到保健因素，就不能再起特别的激励作用。

面临特定任务，他们会在可能的“赏”与可能的成本之间权衡，做出干与不干的决定。

这时需“施无法之赏”，即特别的激励措施。

2·制度《孙子兵法·计篇》中孙子曰：“故经之以五事，……一曰道，……五曰法”，“法者，曲制、官道，主用也。

”他的“法”不仅是指法令和规章制度，而且还包括了军队的组织编制的内容。

在《孙子兵法·地形篇》中，他进一步指出：“厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子，不可用也。

”也就是说，将士之间的情感沟通是必要的，但如果不遵守法令，将帅教道不严，士卒娇惯无用，军队肯定会混乱不堪，就不可能有战斗力。

同时，《孙子兵法·势篇》中指出：“凡治众如治寡，分数是也。

斗众如斗寡，形名是也。

”如果纪律严明，各级组织职权明确，则统率千军就如同管理几个人一样容易。

孙子的这些思想对教育人力资源管理的启示在于：必须建立完备的有关人力资源招聘、培训与开发、工作安排，工作绩效评价，晋升或降职、奖惩等方面的政策，使被管理者知所当为，戒所禁为。

同时，只有严格执行各项规章制度，才能集合所有的人的力量为企业的总体战略目际服务，从而保证组织活动正常有序地进行。

1.4分权与集权根据人力资源管理中社会人和自我实现人的人性假定，人际信任可以促进组织成员之间的沟通，增强凝聚力，提高工作效率，从而降低组织的运行和管理成本。

权力有分有合，分合得宜，正是提高企业效率的重要保障。

《孙子兵法·谋攻篇》中指出：“故君之所以患于军者三：不知军之不可以进而谓之进，不知军之不可以退而谓之退，是谓摩军；不知三军之事，而同三军之政者，则军士惑矣；不知三军之权，而同三军之任，则军士疑矣。

三军既惑且疑，则诸侯之难至矣，是谓乱军引胜。

故知胜有五：…将能而君不御者胜。

”作为领导者，要做到“疑人不用，用人不疑”。

对委以重任的下属，应当放手使用，合理授权，使他们能够全面担负起责任。

当他们有困难的时候，甚至遇到各种流言蜚语的时候，领导者要做到不偏听、不偏信，明辩真伪，给他们必要的支持和帮助。

《孙子兵法》中言：“兵士甚陷则不惧，无所往则固，深入则拘，不得已则斗”。

士卒深陷危险的境地，就不再存在恐惧，一旦无路可走，军心就会牢固；深入敌境军队就不会离散，在迫不得已的情况，军队就会殊死奋战。

根据心理学的刺激反应原理，在不战则亡的境地中，士卒的生命受到严重的威胁，必然能激发他们强烈的求生欲望和奋起一搏的勇气。

其求生本能的勃发，使其“死且不北”。

如果管理者在能将这种市场竞争的威胁传达给员工，使其感同身受，定能激起员工与组织共存亡的拼搏激情。

相反的，管理者只懂得“鞠躬尽瘁，死而后已”或者只懂得“事必躬亲”，同样是一种大权独揽的专制。

这并不利于调动员工的士气，培养员工的能力，并不利于组织的长远健康发展。

1.5卫士与先锋根据人力资源管理理论，企业内的员工可以分为卫士、盟友、先锋、工兵四种类型。

企业与职工的契约需要保持心理契约和经济契约之间平衡。

表面上看，一个企业只要有足够多拿钱办事的卫士足矣，但没有愿意为了企业肝脑涂地的先锋，企业在应对危机时依旧显得脆弱不堪。

但先锋型员工通过市场招聘是很难招到的，回报价值是难以短期以绩效来衡量的。

孙武说：“兵非贵益多也，惟无武进，足以并力、料敌、取人而已”可见兵不在多，贵在于精。