需要层次理论 五层或七层
E.R.G 理 论 三大类
满足 — 上升 逐级上升 只有一种优势需要 天生的、内在的 僵化的
满足 — 上升；挫折 — 退化 可以越级上升或倒退 可以同时追求几种需要 天生 ＋ 后天学习 变通的
表7—1 需要层次理论与E.R.G理论的比较
2.3 三重需要理论
由哈佛大学的戴维· 麦克莱兰德提出。麦克莱兰德认为对一 个人工作行为影响最大的动机因素有三个， 成就需要（need for achievement），即个体在工作中追 求卓越、成就感和成功的欲望； 权力需要（need for power），即力图控制工作环境中的 其他人，促使他人服从自己的意志的欲望； 亲和需要（need for affiliation），即在工作中寻求与他人 建立友善而亲近的人际关系的欲望。
激励在组织运作中的作用越来越重要
激励，是人才管理的重要工作之一。做好激励，对于增强组 织活力、获得和持续保持竞争力有非常重要的意义，具体表现 在以下几个方面： （1）提升忠诚度，增强组织对人才的吸纳力和保持力 （2）培养敬业精神，提高人才对企业的贡献率 （3）激发创造力，促进人才潜能释放和价值发挥 （4）形成牵引力，营造良性竞争的组织文化氛围
2.5 认知评价理论
认知评价理论（cognitive evaluation theory）认为“内在 动机因素”（成就感、职责、胜任愉快等）和“外在动机因素” （薪水、晋级、良好的工作环境等）之间存在互动。当对某种 工作结果进行外部奖励时，那种因喜欢做这种工作而产生的内 在激励作用便会降低。 认知评价理论是对传统奖励制度的挑战。传统的奖励制度 认为各种外在奖励应依工作绩效而定；认知评价理论则认为这 样会降低员工的内在动机，使他们不再从工作本身寻找意义， 而是向“钱”看。 认知评价理论强调外在酬劳对内在激励的负面作用，反对 将酬劳与绩效完全挂钩。但是这种理论只适用某些特殊的行业， 那些外在奖酬对员工工作动机比较重要，而工作本身又有一定 内在激励作用的工作。而大部分的底层工作都不太能提供内在 性的激励，只有部分专业性要的行为， 必须遵循以下强化原则： 1）目标强化原则：要有明确的目标体系，达到目标 给予奖，未达到目标予以惩罚； 2）“小步子原则”：将总目标分割成若干小目标。 3）及时反馈、及时强化原则。 4）奖惩结合，以奖为主的原则。 5）物质奖励与精神奖励相结合的原则。 6）定期不定期相结合、定值不定值相结合的原则。
此外，公平理论除了分配公（distributive justice）外，还存 在程序公平（procedural justice）的问题，即报酬分配程序的 公平性。它会影响员工对组织的承诺、信任、流动意图等。现 在越来越强调管理的透明度，其实就是要加强程序公平性，提 升员工的工作动机。
2.9 期望理论
由于强化理论忽视内在动机等心理因素，所 以，有观点认为它不是严格意义上的激励理论。 但在塑造员工行为的过程中，强化理论是不可 回避的。另外，在使用强化时，还要全面分析 各种强化因素。 强化理论只注重个体行为的效果，对员工个 人的业绩予以奖励，导致员工只考虑自己的工 作，不愿意帮助其他员工。而团队作业中更强 调团队配合，所以，强化理论不适用于团队的 激励。
图7－1 马斯洛的需要层次理论
马斯洛认为不同的人处在不同的发展阶段和不同的社会生活条件下，其 需要结构会有所不同，但总会有一种需要占优势地位，称为“优势需要” 或“主导需要”，如图7 — 2所示。如果要激励某个人，根据马斯洛的需要 理论，只要知道他现在处于哪个需要层次，就可以有的放矢地实施激励措 施。
1）努力 — 绩效关系（成功的可能性） 2）绩效 — 奖励关 系（获奖的可能性） 3）奖励 — 目标满足关系（吸引力）
2.10 当代激励理论的整合
此模型以期望理论的“三种关系”作为基本构架。从模型中可以得到 以下启示： 1）机遇 2）培训 3）绩效评价 4）奖酬政策 5）个人化激励 6）成就激励和目标激励
2.6 目标设置理论
目标设置理论（goal-setting theory）是60年代末期由爱德 温· 洛克（Edwin Locke）提出的。其理论内涵包括以下几个方 面。 1）目标的明确性具有激励作用 2）目标难度适中具有激励作用 3）及时反馈目标 4）自我设置目标 目标管理理论应用的前提是必须能够对员工的工作设定明确 的、可测量的目标和要求。
任务一 激励概述
激励的概念
动机（Motivation）：是任何行为发生的内部动力，动机对 行为有激发、引导和维持的作用，没有动机就没有行为。 激励：是帮助和促使人们产生动机的过程。 人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施， 调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值 的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。 简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作 的理由的过程。
图7—2 马斯洛优势需要分析 生理
自我 实现 自我 实现
安全 爱与归属 尊重的需求
自我 实现
尊重的需求 爱与归属 安全 生理
尊重的需求
爱与归属 安全 生理
2.2 E.R.G理论
E.R.G理论是由耶鲁大学的克雷顿· 奥德弗在大量调查研究 的基础上提出的。奥德弗认为人有三种核心需要： 生存需要（Existence），即维持生存的物质条件，相当 于马斯洛的生理与安全需要； 关系需要（Relatedness），即维持重要人际关系的欲望， 相当于马斯洛的爱和部分尊重的需要； 成长需要（Growth），即追求自我发展的愿望，与马斯 洛的尊重和自我实现的需要相对应。
3.2 行为矫正技术
案例分析 艾默瑞航空货运公司在集装箱刚刚出现的时候，出于节约 经费的考虑，要求搬运工人尽可能地使用集装箱；但最初调查 的结果表明，集装箱利用率只有45 ％。经过分析发现，社会 认可、工作难度和工作量的增加是集装箱利用率低的原因。于 是采取如下干预措施：在每天结束时，要求搬运工提供一张清 单，计算自己的集装箱利用率。结果在使用干预策略的当天， 集装箱利用率就达到了90 ％以上。几个月以后取消这种干预， 利用率也一直保持在这个水平。这个简单的反馈和积极强化方 案在3年内为公司节省了200万美元。
期望理论（expectancy theory）是由维克多· 弗鲁姆 （Victor· Vroom）在《工作与激励》一书中提出的 期望理论的核心是工作环境中的三种关系，这三种关系对员工 激励至关重要，如图7—5所示。 1） 2） 3） 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标
图7 — 5 期望理论中的三种关系
建立激励体系的必要性
组织在建立激励机制的过程中，由于认识上和操作上的误区， 在激励方面出现的偏差。 1）重视金钱物质激励手段，忽视内在的发展性激励机制 金钱物质激励方式的优势：简便易操作；感受直观、可量化 可比较；起效迅速 以金钱物质激励为主的激励机制的局限性：激励效果泛化， 引导性不明确 ；激励效果短暂 ；短期功利行为导向；缺乏对 能力素质的影响力 2）激励机制的持久性不够，缺乏自我发展和调整能力 3）对激励定位不清，激励缺乏系统性，资源没有得到整合 4）缺乏原创性，生存基础薄弱 5）缺乏需求调查和鉴别能力，未能实现有的放矢做激励
没有不满
表7—2 赫 茨 伯 格 的 激 励 理 念
图7—3显示了保健因素和激励因素对工作满意的相关关系
图 7－ 3 保健因素和 激励因素与 工作满意 的相关关系
保健因素（hygiene factors），与工作中的不满情绪密切相 关，这些因素解决不当，就会导致不满，但是即使解决好了， 至多也只是没有不满而已。一般工作环境中的保健因素大致有： 组织的政策和行政管理措施、技术监督系统、与上级或主管的 关系、工作条件或工作环境、薪金或工资、与同级的关系、个 人的生活条件和环境、与下级的关系、地位或角色、工作安全 性等。 激励因素（motivating factors）同工作满意度密切相关，具 备这些因素，可以令人产生满意，提升工作动机；若不具备这 些因素，也不至于令人不满。具有激励作用的因素有：工作富 于成就感、工作成绩得到认可或承认、工作本身富于挑战性、 有职务、负有一定的责任、个人发展的前景和可能性、提升的 机会。 由激励 － 保健理论我们知道，做好员工激励工作要从两个 方面入手。一是提供保健因素，防止牢骚，消除不满；二是提 供激励因素，强调成就感、工作价值、责任感等，产生激励效 果。
任务二 激励理论
马斯洛的需要层次理论 E.R.G理论 三重需要理论 激励 － 保健理论 认知评价理论 目标设置理论 强化理论 公平理论 期望理论 当代激励理论的整合
2.1 马斯洛的需要层次理论
自我实现的需要 审美的需要 求知的需要 尊重的需要 爱与归属的需要 安全需要 生理需要
2.7 强化理论
强化理论（reinforcement theory）是在俄国心理学家巴普 洛夫（Barpuloph）创立的经典性条件反射以及美国心理学家 斯金纳(Stina)创立的操作性条件反射基础上提出的。 强化理论认为，行为结果对行为本身具有强化作用；通过 对行为施以不同的强化反应，或加强或减弱行为发生的机率。 强化理论提出了四种基本的强化类型： 一是积极强化型，即给予愉快的或满意的刺激； 二是消极强化型，不给予甚至中止愉快的或期望的刺激，如不 表扬或撤消优秀称号等； 三是惩罚型，即施予不愉快的或厌恶的刺激，如罚款、停工、 批评等； 四是忽视型，取消任何能够维持行为的强化物，如不置可否。
模块七 激励与人才激励体系构建
激励概述 激励理论 激励理论在工作中的应用——激 励方案简介 组织人才激励体系的三大支柱 组织人才激励体系的设计
学习目标
系统了解强化激励工作对于组织的重要性 和必要性 掌握激励理论及在组织中的实际应用方案 理解激励体系的三个支柱以及组织人才激 励体系的框架，为系统解决组织的激励问题 提供思路。
2.4 激励 － 保健理论
激励 － 保健理论（motivation-hygiene theory）是 由心理学家弗雷德里克· 赫茨伯格提出的。赫茨伯格 在进行调查时发现，人们在对工作满意时所关注的因 素与人们对工作不满时所关注的因素大相径庭，如表 7—2所示。