核实简历内容，进一步了解应聘者的主要背景情 况
岗位必备专业知识与技能掌握情况，是否有理论 体系、是否有一定的前瞻性、宏观把控能力
实际操作能力，实际发现问题、分析问题、解决
2 （60%-70%） 问题的能力
第十一条 复试
初试评语与意见和笔试结果与分析，由行政部和用人部门共同填写 记录于《面试评价反馈表》上，对于基础操作岗位，由公司授权部门负 责人确定录用的，由行政部按照程序呈报给相关领导逐级审批后正式录 用。对职能经理级别以上等需要复试的人员，由行政部组织复试。
第十三条 录用
通过、初试笔试、复试、背景调查，确定录用并通过审批程序的人 员，由行政部在两个工作日内发出《入职通知书》。
第十四条 入职体检
对面试合格者体检，主要是看其身体状况是否能够胜任工作需要。 体检一般由企业合作医院进行。
第十五条 就职
序 类别 项目
执行流程/内容
执行时
号
间
目标
发放《新员工入 职的引导手 册》，包含入职 流程、人事方面
第八条 简历筛选
行政部定期在不同的渠道中收集应聘资料，根据招聘岗位的要求， 对收集到的应聘者个人资料从年龄、性别、学历、专业、工作经历等基 本面进行审查筛选，通过筛选者通知其参加初试，现场招聘时发放《面 试通知单》。
第九条 初试
初试由行政部负责组织实施，由候选人填写《面试登记表》
序号 1 2
3
4 5 6
2、下列人员不在返聘之列： （1）离职时未按照 离职程序办理完离职手续者。 （2）被公司辞退者（战略调整不在此范围）
（3）离职后言行对公司造成不理影响者。 3、返聘人员的聘用流程与社会人员面试、报道流程一致。其中离 职时间两年以内，可免试用期，超过两年需要确定试用期。
第七条 招聘信息的发布
行政部根据招聘需求选择信息发布时间、方式、渠道和范围，招聘 信息应在招聘计划审批后两个工作日内发布。
办理入职手续
确定入职引导人 访谈结果反馈沟通
结果汇总（作好记录为转正、岗位管理等作依据）
新员工月度访谈-行政部 新员工月度访谈-用人部门负责人
发放《入职通知书》 进入试用
试用期考核（转正、淘汰、延期转正）
新员工入职培训
第十七条 保密协议、竞业限制 保密协议、竞业限制用企业通用格式，一式两份，一份由行政部留
公司招聘与录用管理办法
第1条 目的 本规定旨在为企业聘用员工确定合理的依据，以为企业补充合格的 员工为目的。
第2条 适用范围 适用于公司及员工录用管理。
第3条 招聘需求的确定 1、各部门在如下情况可以提出用人需求：
（1）编制内人员需求：
①按照公司批准的部门编制招聘
②因部门内员工调动、离职、退休等原因产生编制空缺，用人部 门需填写《招聘申请表》，对需求进行再评审，并重新审定职位描述和 任职资格。
6
期访 行政部定期与员
文化 谈 工进行个别访谈
融合
一周内 开心扉、 ≥1次 畅快沟
2.试用 通，拉近 期内每 彼此的距 月≥1次 离，提升
团队的向
心力
部门负责
人作为领
行政部与新员工
导更能直
所在部门负责人
部门
接了解新
进行沟通，主要 试用期
7
负责 包含其工作内
内每月1 员工，保
人交
持信息沟
容、表现，能
次
第五条 招聘渠道
序号 渠道
定义
说明 专业招聘：智联招聘、前程无忧、中华英
Hale Waihona Puke 1 网络招 主要渠道 才，视平台情况补充地方专业招聘网站；内
聘
部公司网站：利用公司外部网站和其他业务
网站，进行招聘宣传。
2
招聘会
次要渠道
参加当地人才机构定期举办的大型综合性现 场招聘会，以春秋两季为重点。
3
报纸
次要渠道
选择当地发行量最大的专业招聘报纸，特殊 需求时选择行业内知名报纸或刊物。
介绍
单了解和介绍
向新员工发送
《岗位说明
书》，细化岗位
4
工作 岗位 职责，让其对部
安排 职责
门内部架构及岗
位有初步了解和
认识
通过办理 程序，对 公司行 政、网络 等有基本 入职当 了解，对 天 之后工作 开展及熟 悉同事作 良好开 端。 拉近新员 工与同事 入职当 的距离， 天 并作相互 初步认识 与了解
从过往工作中问题处理案例中了解其关键能力特征
从离职原因、个人职业发展规划、价值观、道德观等 方面了解其求职动机
从面对面交流以及了解其兴趣爱好过程中，考察候选 人的人际交往能力、社会适应能力
第十条 笔试 1、初试合格者进行笔试。笔试主要针对应聘者如下素质进行评测
序号 1
项目
应知 （30%-40%）
应会
复试进一步求证初试结果，评价应聘者价值取向和适应性，确定职 务、职责定位等内容，复试人将评语及意见记录于《面试评价反馈表》 上。
第十二条 背景调查
通过初试、笔试、和复试的拟录用人员中，部分岗位需做背景调 查，包括财务、审计等特殊岗位及部门经理及以上人员。调查内容包括 核实简历、职业操守、历任公司评价、个人诚信、离职原因等方面的了 解，并由行政部填写《背景调查表》。
会
迎会
分享其心 得或解决 疑问；敞 根据具 开心扉、 体人员 畅快沟 情况每 通，拉近 月或每 彼此的距 季度 离，提升 团队的向 心力
由人资专员组织，公 司领导（视实际情况 参与）、新员工部门
负责人参与
第十六条 试用期
新员工报到后经1个月的试用期后，试用期经考核合格方可决定是 否正式录用。
1、试用期访谈：
（2）编制外人员需求：
1）因部门业务发展壮大或部门职能增强，需新增人员编制和规 模。
2）因部门业务调整，工作变化而急需引进的特殊技能人才。
3）储备人才需求：
为了保持公司的可持续发展，而需要储备一定数量的各类专门人 才，如大学生、专门技术人才等。
2、编制外需求及人才储备需求，须由用人部门填写《招聘申请 表》报送人力资源审核，经有关领导逐级审批后执行。在提出新增人力 资源需求的同时，应提交职位描述和任职资格，以及笔试题及参考答 案。
员工入职第一周内，由所在部门负责人与员工进行访谈，不用提 交书面表单；员工试用期内部门负责人每月至少访谈二次，并于下 月1号—3号将《新员工访谈记录表》提交至行政部，经理级以下员 工由人资专员在收到表格2个工作日内通过电话或面谈进行员工访谈 并完善《新员工访谈记录表》；副总监级（含）以上员工，由行政 部负责人负责试用期沟通并完善《新员工访谈记录表》。
使新员工 入职当 尽快熟悉
天 公司和工 作。
人资专员 人资专员 人部门负责人
在业务、
对新入职人员进
制度及企
行统一培训，包
业文化
5
入职 含公司业务介 入职当 上，帮助
培训 绍、人事制度规 天 其融入公
范、财务制度
司，创造
等。
机会加强
交流与讨
论。
分享其心
得或解决
1.入职第 疑问；敞
试用 员工直接上级、
对公司相 关情况的
责任人
1
入职 （考勤、劳动合 入职当 初步了
人资专员
引导 同等）和行政方 天 解，消除
面（办公用品、
陌生感。
就餐等）说明及
简介
入职
办理新员工相关
入职手续，填写
相关表格，递交
2
手续 相关证明证书
办理 等，并办理行政
（打卡、办公用
品、微信群）等
入职程序
引导至公司领导
3
互识
内部 及各部门进行简
4
猎头
特殊渠道
主要满足高层管理类及高级专业技能类岗位 的招聘
5
中介
辅助渠道
主要满足辅助类岗位的招聘，例如，司机、 保安等
根据公司业务发展，逐步加强并扩大校园招
校园招 成长性渠 聘。要将招工条件等以文书的形式提交给有
6
聘
道 关学校的系主任和学生处，或由人力资源直
接去 学校做招聘说明。
第六条 返聘
1、返聘的范畴：指曾与公司签订劳动合同，因故正常离职，又重 新应聘的人员。从事重要工作岗位的员工，在公司办理退休手续后，根 据公司业务工作的需求，须继续留用的人员。
2试用期考核
1）员工试用期内，员工可填写转正申请表，行政部组织员工进行转 正考试及述职，其中公司高层领导、用人部门及行政部组成述职考
评小组，视转正人员及岗位确定考评人员。并按照转正考核表组织 相关责任人进行考评。 2）根据考核得分，优秀、良好、合格均按期转正，不合格者视情况 予以延期转正或淘汰。 3）试用-转正流程
7
项目 个人信息 举止仪表
工作经历
语言表达 关键能力 求职动机
社会能力
内容
核实简历内容，进一步了解应聘者的主要背景情况
观察评价候选人的气色、外貌、穿着、举止、精神状 态、健康状态等
了解过去工作单位、担任的职务、工作职责范畴、主 要业绩、薪酬情况等
逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感 染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考察
存，一份个人保存。
第十八条 正式录用 试用期过后，由个人提出申请，所属部门领导给出相关评价，交行
政部评审后，决定是否正式录用。 第十九条 附则
本办法自下发之日起实行，原相关规定同时废止。
流
通，及时
力，态度等，进
跟进相关
行交流
情况、解
决问题。
新员工生日当天
行政部负责人
行政部负责人 用人部门负责人
行政部负责人 用人部门负责人
9
生日 收到行政部、部 员工生 家人朋友 人资专员（代表公