马云我的管理心得读后感怎么写篇一：读《马云：我的管理心得》读《马云：我的管理心得》姓名：王田学号：XX21010194 年级：XX级一个企业想要提高竞争力，就要推动企业内部的良性发展，而良好的企业文化则是企业发展的良剂。

在企业里面，都需要共同的目标、共同的使命感、共同的价值观。

每一位员工要明白，甚至门口的保安、阿姨都明白你的使命感才行。

企业文化是公司的土壤，是企业发展的根基，想让一个公司活得更茁壮，就要让这片土壤更加肥沃。

马云多年的经营之道，在灌溉企业文化这条道路上愈行愈远。

“小老板就是靠文化，靠自己的价值观来管理这个公司，所以说创始人实际上是这个文化最早出来的基因。

”所以，马云从当老板的那一天起，就在培养属于自己公司的一种文化。

正是由于马云会运用文化，才使当初的小企业，成为了如今中国乃至世界上屈指可数的电商商业大国。

一个好的管理者，既要尊重别人的意见，听取员工的建议，更重要的是，有自己的主见，能够理性地取其精华，去其糟粕。

在管理上，吸收四面八方涌来的信息，同时也要相信自己。

而马云正是一位这样优秀的管理者。

在XX年闹的沸沸扬扬的“卫哲离职事件”，至今也是企业管理中典型的案例。

卫哲可以说是阿里的元老，是马云的臂膀。

虽然事件的发生让马云心痛不已，他还是毅然决然的接受了卫哲辞职这一后果。

企业流失人才何不是资源的流失，但是在这一事件中，马云的做法，让很多人看到，兄弟情固然重要，但是他最后选择了捍卫整个公司的价值体系。

“跟人打架的时候，卸了一条手臂，痛，但不会痛过你把一条好好的手臂砍了，那个更痛。

”企业文化绝不只是口头喊出来的，也不是贴在墙上做样子的摆设，它来自对行为的一场场考核，是在落实中提炼出来的。

所以，任何人都碰不得阿里的价值观，碰不得马云的底线。

乔布斯曾在成功之后说道，“你的时间有限，所以不要为别人而活。

不要被教条所限，不要活在别人的观念里，不要让别人的意见左右自己内心的声音，最重要的是，勇敢地区追随自己的心灵和直觉，只有自己的心灵和直觉才知道你自己的真实想法，其他一切都是次要的。

”多次考察美国的互联公司之后，马云意识到，中国的很多互联公司都在模仿雅虎、美国在线、亚马逊等国外大公司，他意识到阿里应该走自己的道路，而不是模仿品。

所以阿里的使命就是让顾客越来越简单，把麻烦留给自己，让天下没有难做的生意。

全球最大的电气公司GE的使命是让全天下亮起来，迪士尼乐园的使命是让全天下的人开心起来，索尼公司的使命是体验发展技术造福大众的快乐，沃尔玛公司的使命是给普通百姓提供机会，使他们能与富人一样买到同样的东西。

一个企业的领导和员工是否具有使命感，对于一个企业的发展起着至关重要的作用。

使命给你是一种促使人们积极采取行动，实现自我信仰和人生目标的心理状态，也是决定人们行为取向和行为能力的关键因素。

使命感给了人们做事的方向，是一切行为的出发点，企业在确定了自己的使命后，所有人都会把一切工作围绕着这个使命展开。

而作为一个领导者，一定要激发全体员工的使命感，让他们为了企业的使命努力工作，而不是为了老板、为了企业，更非单纯为了一份薪水而工作。

丰田的一个小故事让我颇有感触：在芝加哥的一个大雨天，一名男子开的丰田车的雨刮器坏了，无法前行，他只得将车停在路边，等雨停了再走。

这时从身后走来一位老人，他二话不说就开始为难男子修理雨刮器。

那名男子觉得莫名其妙，问老人是谁，为什么要这么做。

老人说他是丰田公司的退休工人，看见他们公司的车出了问题，他觉得自己有义务将车子修好。

后来，这个雨刮器很快被老人修好饿了，而当男子想要给老人报酬时，老人摇摇头，坚决不肯收。

这是企业强大的使命感植入员工内心的典型案例。

而在我们的身边，则没有像故事中的老人那样即使出门在外，也仍然将很多小事看在眼里，而是选择事不关己高高挂起，能少一事则少一事。

这是就应该发挥企业文化的巨大作用，将企业文化深深的植入每一个员工的心中。

马云认为，管理企业就是管理人心，高薪厚职和好的办公条件可以留员工一时，却未必能够长久。

所以他在接受采访中说过，要将阿里从“最佳雇主公司”努力转变为“员工最感幸福的公司。

”阿里的企业感恩文化，就是用回馈的方式来构建企业与员工、顾客、合作伙伴以及社会之间的联系和互动，向这种关系中渗透一种情感，进而使得企业得到更大的发展空间以及收获更多的利益。

在中秋节时，阿里会为每一位员工的家人寄去慰问月饼，还有马云亲手写的慰问信。

很多员工及员工的家人为这种行为所动，会选择在阿里安安心心的工作。

企业感恩文化最重要的就是对员工的感恩，用这种行为来感动员工，进而促使员工加深对企业的情感，加强对企业的信任和依赖，并提高对企业的忠诚度。

《孙子》云：“视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。

”视如己出便是最好的管理人心。

“心”的作用是影响工作的根本，管理者对人员的“心”进行很好的经营管理，才能使员工将“心”完全放在企业上，与企业同心，与企业同进退。

“不积跬步无以至千里，不积小流无以至江海。

”好的公司不是一崛而起，而是有点滴的积累和砖砖瓦瓦的铺垫。

企业如此，人亦是如此。

不给自己下空头支票，在一步步落实中才能离梦想更近。

篇二：马云管理日志读后感《马云管理日志》读后感天津市海岸带工程有限公司吴国松自从开始了管理工作以后，逐渐开始对管理产生了浓厚的兴趣，也开始慢慢的对管理书籍产生了偏爱，不仅是填补我管理知识的不足，同时也是对照发现自己的缺点与提高工作能力的手段。

读书、读好书是一种捷径，也读过一些管理的书籍，比如《企业成长之痛》、《没有任何借口》、《中国经济处在最危险的边缘》、《从经济危机看中国经济》、《卓有成效的管理者》等等，但当我翻开《马云管理日志》时，我看到了些许不同，这本书更具有实用价值，针对自己企业的成长和发展阐述了一些解决方法，同时挖掘了管理中不仅仅是“我”的问题，而是更深层次“我们”的问题，下面通过本书的阅读，对照马云的成功以及我公司的状况，谈谈自己的体会和理解。

成功源于满足外部客户需求：本人能够跟马云扯上点关系的应该是淘宝，家里不仅买东西大部分在淘宝上，而且老婆也在上面开了一个小店。

淘宝给我的体验是商品琳琅满目、种类繁多，而且软件使用起来简单、方便，比如搜索、比价、找身边的商家、商品推广等等。

通过本书的学习才了解到马云的客户第一、员工第二、股东第三的管理理念；公司客户在上其次是员工、股东、CEO的组织机构图；其专注于仔细倾听顾客的声音，放弃专业的角度而是以顾客的角度来看问题，时刻以顾客为出发点，深深的理解了满足外部需求才能满足自我需求的道理。

成功源于企业员工的任用机制：他巧妙的运用了人才的选、用、育、留策略。

选，首先他选择员工时一定要有共同的愿景、使命、价值观，保证彼此共同的奋斗方向。

用，合适的人用在合适的位臵上，包括毕业生要中等偏上、亲朋好友不能做高层等。

育，每年拿出大量资金用于员工的培养，成立阿里学院等，体现了他对员工能力提升的重视，对人才培养的重视。

留，除给与肯定外同时给与收入的逐年提升，还有更重要的是让各经理在不同区域调换，不停的在适应新的环境，以及干部轮休学习计划等等，使员工不会对工作失去新鲜感或感到厌倦，这一点很重要。

成功源于激发内部员工斗志：包括对新员工，他的承诺只是很倒霉、很郁闷、很委屈、很痛苦、很沮丧；创业初期给朋友的承诺是每月只有500元；办公处所都是在居民楼以及快乐竞争等理念，在让员工做好心理准备的同时，降低员工的期望值，而往往实际要相对好一些。

通过收入的提升、环境的改善，让员工有一种成就感，激发员工进一步努力奋斗的斗志，这样才不至让员工失望。

低起点给与高回报，总比高起点给与低回报要好，这里他很巧妙的避免了一个心理学因素就是损失1块钱所带来的痛苦要胜过得到10块钱带来的快乐。

同时他建立的与员工共同的目标，使员工明确不是为他而干活，而是为了一个共同的目标去干活，充分调动员工的积极性。

成功源于高瞻远瞩的眼光：1995年虽然是一个偶然的机会让他接触到了络，但他看到了中国在此方面的匮乏与需求；1999年创业时的“墙外开花墙内香”模式，先打开国际市场再利用国际市场影响力拉动国内市场；XX年在易趣进行封杀的条件下采取“农村包围城市”的推广战略；XX年支付宝的诞生以及推广的价值观、使命感对企业的长期影响等等，显示了他对一个企业长久发展的战术、战略。

成功源于独到的营销策略：借“首富”之名进行推销、讲真话得以显得与众不同、品牌的命名、有效利用络传播、定期到外面做演讲、宣传大公司对自己的封杀等等，一些列行为使阿里巴巴不停的出现在客户眼前、出现在大众眼前，营造了良好的品牌形象，达到了销售的目的，对营销做了最好的诠释。

成功源于不懈的坚持：在统一的价值观、使命感，还有共同的目标指引下，他永不放弃的精神使他取得了最终的胜利。

资金匮乏、中国黄页业务的吞并、络泡沫的破灭、经济危机、信任危机等等都没有阻挡他前进的脚步，是他的这种坚持才使他走过了“今天的痛苦”，“明天的更痛苦”，实现了“后天的很美好”。

我们公司目前处在一个困难时期，但是这种危机正如书中所说是在训练公司的免疫力，不同公司此时的反应不同，关键是看谁一下子就能进入适应阶段，学会与灾难相处，并找到机遇。

同时我们必须反思究竟是什么导致了我们公司的危机，是技术、质量、人的因素、还是由市场引起？要想成功，关键在于总结并反思我们各种各样的错误，为了明天跑得更好，错误还得犯，但不要犯同样的错误，这样才能有所改变，才能适应新的形势，谋求新的发展。

现在最可怕的是公司不赢利-没法给员工有竞争力的薪酬-员工士气低落-生产力低下-公司不赢利，此外再加上一些“负激励”（降薪、罚款）因素，士气一落千丈的恶性循环，同时浪费时间、不会带来任何改善的抱怨声逐渐增多。

究其原因我想大概是以下几个方面：团体的主观能动性不一致，没有统一思想：企业发展围绕三个阶段，生存、成长、发展。

生存需要人力资源，而这个人力资源是可用的人力资源，我们不需要坐在那里不干活的人。

成长需要人和管理，当管理和制度缺失时，只有人能够积极的提出意见进而进行补充和完善，当人的行为不到位或没有相应约束时，需要制度进行约束，这是一个互动的、动态发展的过程。

发展需要企业文化、使命感、共同的目标。

正是由于团体的主观能动性不一致导致了公司整体的协调出现了偏差，导致动力不足。

企业就像汽车一样，车的重量、性能与发动机是协调的，部门就像发动机的缸体，原本六个缸一同工作，结果有两个缸不工作，而四个缸不足以提供汽车充足的力量，维持原有的整体平衡。

同时在思想上没有统一的意识形态，各自为政的情况表现突出，加上公司新的企业文化介入较晚，很难一时间打破原有的文化。

因此目前迫切需要我们统一思想、提起精神，积极的行动起来，解决公司出现的困难和问题，多做少说，把事情做好。