新浪薪酬管理制度ppt
汇报人：某某某 汇报时间：2020年11月
父母就是我们心中的偶像，到了小学追过周杰伦追过潘 玮柏。如今的我们在崇拜者各式各样的人，在不同的年 纪，不同的阶段，可能我们追求的对象就会变得不一样， 追求的方式也会不一样。但无论如何我们都应该思考的 是：追星能给你带来什么。喜欢范冰冰会让我变美吗？ 作文喜欢王思聪会让我变得富有吗？这些都是我们值得 思考的。我们若是盲目追星，变得不理智，轻则荒废学 业，重则耽误人生。杨丽君在一九九四年十五岁时荒废 学业成为当时香
Part 背后的成长经历，体察他们成长路上的艰辛，从他们身
上寻找能够激励自己的力量，为自己的成长助力。让我 们将追星变得充满正能量，收获一份年少时珍贵的回忆， 收获十年后十年后，再在荧幕上看到他们时热泪盈眶怀 念青春的资格。"追星还是追精神作文800字 ;追星对我们青少年来说是一种时尚，每个人心中都住 着个偶像，可是;星
令人无法理解的。究竟是一有股效什的么考样核的的特力征量，能使追星
族变得如此疯狂？如今我明白反馈，的那重是要性失去理智的追求，
是盲目的崇拜，
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
是疯狂的向往。这些异于常人的做法对自己究竟有什么 益处呢？我们追随的一定要是正能量，要追问的是明星
薪酬考核培训教程
港演艺明星刘德华的;粉丝;，十多年来，为了追星，她
六上北京，十赴香港。她的父亲为了达到她的心愿，倾
家荡产，最后造成跳海自杀的悲剧。但父亲的死并没有
让杨丽君翻然醒悟，她反而痴心不改，表示要将追星进 行到底。虽然事情过去已久薪，酬但考留核给的目人的们的思考确实长
久的。杨丽君在追星的路上管执理迷者不应悟起的，作在用我们看来都是
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
谢谢你的观看
Thank you for watching
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ工提 高自身技能 和水平的动
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
感谢您下载觅知网平台上提供的PPT作品，为了关您键词和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、 销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！
1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受《中国人民共和国著作法》和 《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材 的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。