5.5.4管理培训生临时雇佣期内请事/病假累计超过10天(不含)，其它人员，临时雇佣期内请
假，一次性超过3天或累计超过5天(含)的，延长临时雇佣期一个月。
5.5.5公司内非管理职位调配的人员，在新的岗位上需见习三个月并进行评估考核，考核合
格的，正式转岗，不合格的，返回原岗位。经人力资源部/分管副总特别批准，见习期
3.定义﹕
3.1招聘：包括空缺职位、新增职位的内外招聘、调配和后备人才、晋升人员的选拔。
3.2跨部门选聘小组：由合适人员组成，负责储备干部、管理人员/专职人员的内部选拔以及外聘
3级(含)以上部分职位的面试、考核、录用工作的跨部门功能小组。
4.招聘
4.1选聘原则
4.1.1当确认有职位空缺时，优先考虑从内部选拔或调配，内部无法补充时，再考虑外部招聘，
4.7.2人力资源部平时针对一些选聘、招聘的候补人员作为公司的人才储备，当有人力资源
需求时，可优先考虑甄选。经面试考核合适最终未能入职的，应聘资料应至少保存2年。
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文件编号：
HR-P-004
版本：
V.0
拟制部门：
人力资源部
生效日期：
2006-06-01
文件名称：
招聘管理制度
页码：
共页﹐第10页
4.4.6亏欠公款受处罚有案底者。
4.4.7使用虑假证件者。
4.5 招聘途径：
4.5.1公司选择的招聘、选聘途径有：人才市场、人才网站、人才中介机构、大专院校、报
刊、熟人举荐、公司门口现场招聘、内聘等。
4.5.2人力资源部针对不同级别、不同岗位人员选择不同的招聘方式。普通员工一般选择公
司门口现场招聘、人才中介机构、熟人举荐等；文职、管理、技术人员一般选择人才市
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HR-P-004
版本：
V.0
拟制部门：
人力资源部
生效日期：
2006-06-01
文件名称：
招聘管理制度
页码：
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1.目的﹕
为规范招聘工作，完善公司选聘管理、人员流动体系，选拔合适的优秀人员，降低人员流失率，
使新进人员成为可持续发展，对公司有贡献的人员。
2.范围﹕
适用于东莞田氏化工厂有限公司各项招聘、选拔工作。
5.2 新人报到后，应将需准备的相关证件、资料交人力资源部，人力资源部审查入职资料的真实
性，如体检不合格或证件不真实者不得入职，检查无误后，由高级人力资源员办理工作证、
安排食宿。人力资源部代表公司与新人协商签订《临时劳动合同》，并对新进人员进行岗前
培训，主要对新人进行公司介绍、组织架构、人事规章制度、安全卫生、5S及ISO体系讲
择优录用，竞争上岗。
4.1.2严格遵守《素质控制表》，确保入职人员的素质能够满足公司不断发展的要求。候选人
必须首先满足选聘的基本资格条件，未能满足基本条件者，不得录用。
4.1.3应聘、参选3级(含)以上管理职位或营业、市场、财务、技术、厂务（物流、办房、司机、保安等）部门的敏感岗位者，均需进行背景调查，并作记录存入其人事档案。
5.5.2凡每月15日(含)前入职者，其临时雇佣期自入职当月1日起算，16日及以后入职者，
自下月1日正式起算。晋升、调岗人员的晋升、调岗起算日期参照本条执行。
5.5.3临时雇佣期内，非因生产过失，导致“记过”(含)以上处罚的，视为不再符合临时雇佣条
件，予以辞退。因生产过失，导致“记大过”处罚的，同此处理。
解，让新人尽快熟悉公司的环境，并了解公司的相关规章制度(具体培训流程依《培训管理制
度》办理)。新进人员经试用期满考核合格后，公司再与职工协商签订正式《劳动合同》，合
同期为一年，并报当地劳动部门审批。
5.3 管理训训生入职后，公司与管理培训生签订《管理培训生劳动合同》，合同期为三年，公司
与管理培训生的学校签订大学生就业协议，并为管理培训生办理相关人事档案及组织关系转移等手续的办理。管理培训生在公司工作满三年，合同到期后，公司再与管理培训生协商签
合公司基本要求并请求职人员填写《求职意向登记表》、《工作经历登记表(非普工类)》，经人力资源部初审、面试合格后，再请需求部门负责人复试、测评，经复试合格后，由部门主管在《求职意向登记表》上签批面试意见。
4.6.2公司相关职位的内部招聘，由人力资源部发布内部招聘通告，经报名后，人力资源部
安排测试，并进行初审、面试后，再汇同需求部门负责人的意见后，由人力资源部公示内聘结果。(具体后续人员异动手续依《异动管理制度》相关规定办理)
可以减少，但最低不得少于一个月。
6. 相关文件：
6.1 培训管理制度HR-P-005
6.2考核管理制度HR-P-009
6.3薪资管理制度HR-P-010
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HR-P-004
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拟制部门：
人力资源部
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文件名称：
招聘管理制度
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4.3.2高中、中专或以上学历(普通员工素质较好者初中亦可录用)
4.3.3品行端正，无不良嗜好者。
4.4 有下列情形之一者，不得录用为本公司职工。公司如因被蒙聘用者，自发现之日起解雇：
4.4.1从田氏公司自动离职(除名)的人员、被公司开除/辞退的人员，不得再次入职；第二次入职再离职者，公司永不录用。违者依《奖惩管理制度》条例处置。
7.附录﹕
7.1员工素质控制一览表
7.2招聘人员申请表
7.3求职意向登记表 HR-41-14
7.4工作经历登记表 HR-41-15
7.5 体检及参加入职培训通知单
7.5 临时劳动合同
6 管理培训生劳动合同
7.7 劳动合同
4.4.2本公司员工入职前，必须向公司如实报告在本公司有无亲友及相互间的关系。推荐新人
入职也必须事先向公司如实报告与被推荐人的关系并被推荐人不能同推荐人同一部门任职。推荐直系血亲、配偶入职的，必须经总经理当面同意、批准。违规入职者，一经发现立即解聘且不予补偿，并参照《奖惩管理制度》对推荐人给予连带处罚。
4.6.3经人力资源部初试后，五级、六级员工招聘经部门主管批准后即可录用；三级、四级人员招聘经部门主管审批，分管副部批准录用；二级(含)以上人员经经理/副总审批后，总经理批准录用。
4.6.4六级普通员工新入职薪资依公司规定执行，其他人员试用期薪资参照《薪资管理制度》经人力资源部主管审批，财务/行政副总批准后方可生效。
4.7 人才储备：
4.7.1公司视年度经营目标及人力资源规划有计划或不定期选拔储备干部或技术性人才。每年春季可按计划通过多种途径在大专院校选聘应届大学生(即管理培训生)安排到相关岗位试用或轮岗，通过一段时间的实际工作实践和培养后，再根据评估结果定岗。或不定期通过公司内聘及内部评估等方式选拔有相关技能的优秀人才，通过相关培训后，于需求的时机选拨提用。
4.1.4应聘时有任何有违“诚信”原则行为者，不得录用。受聘者填写的个人资料与事实不符或有隐瞒者，一经发现即时解雇。
4.2 人力资源需求：
4.2.1人力资源部于每年12月底会同高层管理人员及各部门主管依据下年度的经营目标，拟定公司人力资源状况，并对各部门《人员编制表》作检讨或作修订，经副总审批，总经理核准后，人力资源部依《人员编制表》控制各部门人力状况。
4.7.3公司内部组织特殊岗位跨部门选聘小组，负责对管理培训生、4级特殊职位的选聘，由
相关部门经理/主任、部分3~4专职人员组成。必要时，管理培训生的选聘面试邀请相
关副总参加。
5. 入职手续：
5.1 面试人员录用后，由人力资源部以《体检及参加入职培训通知单》通知新人于约定的时间到公司报到，并依《体检及参加入职培训通知单》上的要求准备好：身份证、学历证、体检化验单、四张一寸红底彩照以及其他相关资格证或证件。
4.2.2各部门因业务需求或人员异动需增补人员时，需提前一周以《招聘人员申请表》向人
力资源部提出申请，人力资源部核对《人员编制表》作审批，超出编制时需报备分管副
总批准后方可生效，并注明超出编制原因。
4.3 人员招聘基本要求：
4.3.1年满18周岁，最高不得超出40岁。高层管理或专业技术人员不在此限。
订正式的劳动合同。
5.4 新人入职参加岗前培训考试合格后，由人力资源部带新人到部门接受部门岗位培训，人力资
源部同时为新进人员办理工伤保险手续。
5.5相关规定：
5.5.1所有新入职者，均需经过三至六个月的临时雇佣期，临时雇佣期届满前半个月，经绩
效考核评估不合格者，依实际情况延长临时雇佣期一个月，或辞退。
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文件编号：
HR-P-004
版本：
V.0
拟制部门：
人力资源部
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2006-06-01
文件名称：
招聘管理制度
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4.4.3通缉有案底或刑期末满者。
4.4.4患有精神病、恶性传染病或经医院体检不合格者。
4.4.5有吸食毒品、嗜赌、酗酒、伤害、诈骗、偷盗等不良行为者。
场、人才网站、大专院校、内聘等。
4.5.3公司内部一般文职、管理、技术人员职位空缺时，可优先考虑公司内部基层有无合适
人选，经评估可行后，人力资源部发布内部招聘通告实施内聘工作。
4.6 招聘流程 ：
4.6.1人力资源部收到相关部门已批准之《招聘人员申请表》后，选择可行的招聘途径。人
力资源部面试时首先应审查面试者的年龄、学历、工作经历、外表、整体素质等是否符