社会工作与管理——基于科学发展观的社会成本控制与管理内容摘要：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”，是从国家发展全局出发提出的一种全新的科学发展观，本文以这一科学发展观为基点，界定社会成本控制和管理的涵义，分析了目前社会成本增大的现实原因，并提出相应的控制和管理的对策。
关键词：科学发展观社会成本社会成本和控制管理坚持以科学发展观统领经济社会发展全局，要深化对科学发展观基本内涵和精神实质的认识，推进社会主义和谐社会建设。
“坚持以人为本，对立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”这是以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从新世纪新阶段和国家事业发展全局出发提出的一种全新的科学发展观。
强调更快，更好的发展是科学发展观的出发点：以人为本是科学发展观的重要规定；实现统筹兼顾是科学发展观的根本要求（孙向军2005）。
传统观念认为发展就是单纯的追求经济增长，科学发展观改变了这一认识，从科学发展观的角度看，单纯的经济增长不等于社会发展，社会的发展是多方位的，这就要求我们用科学发展观的理论和方法指导各个领域和环节的健康发展，科学发展观的这一思路也适用于社会成本的控制与管理。
社会成本控制与管理的涵义和实质：成本是经济学中一个普遍的经济范畴，美国会计协会与标准委员会对成本做了如下定义：“成本是为了一定目的而付出的（或可能付出的）用货币测定的价值牺牲。
”经济学最核心的问题是资源有效配臵的问题，而这一问题产生的前提是这样一个基本经济事实：资源是稀缺的。
而任何资源都可能有多种不同的用途。
一般在使用资源的时候，总试图在不同用途中去选择能够带来最大收益的用途。
另一方面，当我们选定了某种资源的用途，就放弃了资源用于各种用途的“机会”。
放弃这些机会也就意味着放弃了在这些用途中可能得到的收益。
在这个意义上，被放弃的收益也就成为一种“成本”。
严格地说，机会成本是指由于将资源用于某种特定的用途而放弃其他各种用途所能带来的最高收益。
通常并不是实际发生的成本，而是在选择资源用途时所产生的观念上的成本，机会成本的概念对经济分析非常重要，它是用经济学的眼光对资源进行估计的成本。
虽然精确计算机会成本常常带有一定的主观随意性，但它的大小的估计对于资源的使用方向来说具有决定性的影响。
以上考虑的是每一种单项资源的机会成本，而一个国家的经营需要使用许多种资源，那么，从经济分析的观点出发，国家经营的总成本就应该将所有使用的所有资源的机会成本都考虑在内，这就是国家经营的总的机会成本，我们把如此计算出来的总成本称为国家经营的经济成本，也就是说，经济成本等于国家所有投入要素的机会成本之和。
故成本控制与管理必须在效率的基础上谋求各种利益相关者之间的价值公平。
政府必须从社会公众角度出发，全面衡量各经济组织产品或服务寿命周期内的成本与效益，以社会成本最小化，而不是以制造成本或顾客成本最小化作为成本决策的依据，此即社会成本控制，它通过运用影子价格法和机会成本法，综合考虑经济组织行为对有关各方环境的影响来实施宏观的成本控制，此时成本控制管理战略演进为一个由全体经济组织构成的整体国家与环境融为一体的开放性系统。
社会成本增大的原因：社会成本是一国的政府，经济组织及个人发生的一切成本的总和，目前我国社会成本增大也就由以下几个方面的原因导致：政府社会成本过大，其一是政府机构和官员预算规模最大化的偏好。
原因有二：政府机构规模越大，则可以获得的预算越大（傅光明2002），政府支出的大小与官员权力大小成正向关系。
其二是政府的管理效率低下。
其三是政府决策失误导致的社会损失，其四是政府官员“失节”即贪污腐败造成的损失，其五是政府效率失常引起的损失。
人力资源成本增长过快，其增长趋势主要来源于人力资资源的激烈竞争：工资的比较差异和劳动力价值的自我认识也是诱发人力成本过快增长的主要因素；我国的一些宏观经济政策也导致致劳动时间的减少，在劳动效率变化不大的状况下，致使人力资源成本升高：教育费用增长过快，合格劳动力培训成本急剧上涨，未来人力成本普通增长。
资源价格不断攀升，这里指自然资源和生态环境，自然资源是人类社会赖以生存和发展的基本来源，一国的自然资源状况决定了社会劳动生产率的高低，对产业结构和生产力布局有着决定性影响。
2000年我国石油及成品油价格与国际接轨，加之自身能源结构不合理，导致自然资源价格升。
日益严重的环境污染和生态平衡的破坏，对经济发展的制约越来越明显，因而治理环境的成本日益增大。
融资成本和科技创新成本的升高。
从理论上看我国企业的融贸渠道较多，但渠道大多不畅通，如商业银行的利率已降至历史最低水平；股票筹资市场不规范等。
科技创新是一国发展和保持竞争力的重要条件，但目前我国普遍不具备科技创新的能力和条件，主要在于缺乏巨大的资金投入和风险分担模式。
社会成本控制与管理的具体对策：面对社会成本逐步增长的不利形势，我们应采取切实措施对其加以控制和管理，具体对策如下：控制和管理政府社会成本的对策，其整体思路：使最广大的社会公众积极参与改革实践和改革政策的制定与选择过程，这是经济改革公正性的基本保证；继续深化政治体制改革，使其与经济体制的巨大变化相适应，是使改革过程中的利益再分配符合社会偏好的基本保障；改进政府的工作制度和工作程序，如政府的纵向层次和横向幅度以及该结构基础上的管理规则；建立起完善的社会福利保障体系，对改革的受损者予以及补偿，处理好社会公平与社会效率之间的关系。
其具体举措为：努力提高各级政府决策者及全体成员的成本控制意识；用市场机制推进区域发展；加快组织体制改革；大力推进人事制度改革，开发人力资源强化干部效能的管理与考核；加快财政体制改革；创新公共物品提供方式；创新政务服务；加快职务消费制度改革；大力推进电子商务；政府要重视基本生产和生活资料的生产和储备，保持物价稳定；进一步加大整顿和规范市场秩序的力度，促使企业规模经营。
控制和管理企业成本的对策，企业自身要加强管理，提高管理效率，提高企业资源的利用效率，减少闲臵和无效消耗，以降低成本，同时加强对各种创新风险的评估，避免风险损失，具体举措有：企业应树立成本控制观念，树立战略成本委员会，把成本控制应用于价值链管理；企业应实行差异化战略，掌握好知识资本成本，为此需要有很强的研究与开发能力，以及有能够确保激励知识型员工创新型的激励机制和管理机制；在成本控制方法上需推行作业成本法，全面控制成本；公司产品价值是不断积累的动态过程，包括采购、制造、销售等服务流程，在此过程中需减少非增值作业流程，实现企业价值和成本配比的最优化。
建立现代化企业制度，无论是制度创新，还是提高劳动生产率，归根到底还是人的因素在起作用，只有合理地配臵人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。
因此，如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性，成了搞活企业的关键，以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。
现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，也可以说一个企业是否注重人才管理已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志，而企业人才也是多样性，多层性的，除技术人才外，还有管理人才，市场营销人才，公关人才等，他们的可以是高层的管理者，也可以是生产第一线的员工，可以是高级工程师，也可以是技能娴熟的工人，应该说，一切具有可能企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
本文试对如何提高现代企业人才管理效能作初浅的探析。
一、感情管理：所谓得人心者得天下。
企业在建立和强化制度与经济约束的过程中，必须与“得人心”的管理融合起来，即情理，法的融合，使企业不仅成为一个经济实体，而且成为一个情感实体。
因此，人才管理不但应重视知识，学历，经验等人的理性因素，而且更应注重入的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素，感情管理是人才管理的实质，它要求管理者把职工看成“复杂人”不仅要关注职工物质方面的需要，还要更多地重视职工的精神需要，特别是感情激励，要沟通职工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。
融通职工的感情，满足职工的社会心理需要，是调动职工劳动积极性的一个核心问题。
解决这个问题，就可极大地，持久地激发职工的劳动热情，有效地提高效率。
这一点在基层管理中为重要。
二、正人先正己：管人先管己这是人才管理的内在要求，管理者不仅具有管理下级的职能，而且还应接受下级的监督，管理者只有把自己首先列入被管理的范围，把自己放在被管理的位臵，才能充分理解被管理者的要求和愿望，才能真正取得管理自主权，目前，在企业管理中的普遍存在的问题是缺乏民主意识和制度保证，大部分企业内部的民主制度形同虚设“一把手说了算”已不是什么时尚，应该说他们还在延续我国帝王统治制度的宝贵遗产，这种缺乏监督制度及群众基础的管理，使部分管理者易于走何权力的腐败，企业的前是就不言而喻了，只有管理者自身立得正，行得端，办事公正廉洁，率先垂范，就能在职工中产生一种心悦诚服的感召力，说话有人听，办事有人帮，指到哪里，职工就干到哪里，企业何愁不发展呢？因而，把企业民主管理落到实处，利用民主集中对各级管理层进行有效的监督，即能把各级管理层的行为约束，更可增强企业的凝聚力，向心力。
三、务实精神，务求实债、务求实惠、现代企业人才管理必须把广大职工利益与企业利益相一致，并形成共同的目标，共同为提高企业的经济效益而努力，片面强调企业利益，而忽视职工得益是不现实的，在市场经济体制下，要事业，也要生活，已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才合成氨及有效地控制人才流失如下两点必不可少。
1、运用薪资、福利。
目前企业一般多采取“底薪+奖金”的薪酬制度，这种模式在我们公司也广泛实行，但还不完善。
“奖金”部分其实也应该算是岗位津贴，并未能真正体现效益与经济的挂钩，就算收入有被动，那也是整体在变化，个人价值无法突出，在这个岗位，那个位臵，该拿多少钱，已有固定标准，难以充分调动人才积极性。
“人才为企业做出突出贡献就是应获得高额报酬”这是国外一些成功企业家的观点，在国内也得到了认同。
因而企业应针对不同工作性质和处于企业组织不同层次，不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的债效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
如对从事技术工作的人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励，也可采取一次性奖金鼓励他在具体生产中的出色表现；对于从事管理工作的人才，可以根据目标完成程度以及效果来确定报酬等。
另外，企业还应积极参与社会福利制度的改革和建设，根据自身条件，努力建立为完善的福利保障制度并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决住房，配偶就业，调动，子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。