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素质构成要素的特点
特点二：
➢ 素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。 ➢ 在素质构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对表
象部分的影响越大，往往起到决定性作用。
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➢ 如果能够凭借潜能来挑选员工，再施 以相应的培养与开发手段，那么对员工 素质的提升才能真正做到有的放矢，事 半功倍。 ➢ 正如某公司一位人事经理所说：“你 也许能够教会一只火鸡去爬树，但还是 找一只松鼠来得容易一点儿。”
1）安于现状，不追求个人专业与素养的进步； 2）设法完成他人设定的目标，少有突出的表现； 3）自己设定明确的目标，努力将工作做得更好，达到某个优秀的标准； 4）想方设法提高工作效率，为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动； 5）在仔细权衡利与弊的基础上做出决策，为了获得较大利益敢于冒险，采取持久的行动，付出
1
招聘需求
2
招聘计划
3
招聘实施
4
人才选拔
5
人才录用
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招聘效果评估
招聘需求是整 个招聘工作的 起点，包括人 才的质量、数 量、结构需求
招聘计划是针 对整个招聘工 作的组织、进 度、资源调配 等的统筹规划
招聘是通过各 种信息，把具 有应聘资质的 申请人吸引到 组织空缺岗位 过程。
选拔的目的是 从申请人当中 挑选出符合企 业需要的人才 。是招聘工作 中最关键的步 骤。
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素质模型应用于招聘甄选
特点
传统的 招聘甄选
基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过 去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础， 缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。
除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据 候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基 基于素质的 于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来， 招聘甄选 在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同 时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功 最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。
全员通用职业素养 追求卓越 客户导向 团队协作 责任心
学习进步
素质模型+STAR行为面试
素质项
素质定义
评分标准
追求卓越
有远大理想，渴望成功。通过给自己设定新的、更高、更多的目标，不 断挑战困难，通过达到优异的标准而获得满足。对成就的不懈追求能始 终给人予动力，能驱使人长久地工作而不知疲倦，不断迎接新的更富挑 战性的任务。
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2、凌云全员通用素质模型
素质的内涵
素质（Competency） ，又
称“能力” 、“资质” 、 表
象
“才干”等，是驱动员工
的
产生优秀工作绩效的各种
个性特征的集合，反映的
是可以通过不同方式表现
潜 在
出来的知识、技能、个性
的
与内驱力等。素质是判断
一个人能否胜任某项工作
的起点，是决定并区别绩
效好坏差异的个人特征。
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招聘职责划分---非人力资源部招聘工作概要
➢调查人力需求，在全年人力编制范围内，确定需招聘的专业和数量需求 ➢向人力资源部门提供招聘需求，参加人力资源部门组织的招聘活动 ➢准备校园招聘会（或座谈会）中的公司各专业情况资料 ➢准备应聘人员专业测试笔试试题 ➢应聘材料筛选 ➢回答应聘者对专业问题的提问 ➢准备专业面试意见书（原则、提纲、通过标准） ➢安排人员进行专业面试
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凌云素质模型+STAR行为面试
序号 1 有爱心 2 有追求
凌云公司企业价值观 热爱自己从事的专业和行业，爱国家，爱民族，对同事 、对家人、对社会有爱心！
有强烈的个人追求美好物质和精神生活的愿望!
愿意通过付出辛勤劳动实现自尊、自强；强烈的超越对 3 能创造 手，为他人承认的竞争意识!
不单打独斗，具有强烈的团队精神和协作能力，自愿与 4 讲团结 上下级和他人合作，在组织成就个人与集体的成功！
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1、招聘流程概述 2、凌云全员通用素质模型 3、面试核心技巧
1、招聘流程概述
招聘的基本流程
人 力 资 源 规 划
人部 事门 部设 会计 同方 用案 人
确定选录标准
人 员 招 募
岗
结束
试用
前
期评
培
估
训
人 员 入 职
选
对
录
应 聘
决
者
定
评 估
收集 应聘 人资 料
简历 甑选
笔
选
择
试
实
面
施 方
试
案
4
招聘流程中的关键点
录用是针对合 格人员签订劳 动合同的过程
招聘效果评估 的作用是评判 整个招聘过程 的合理性、有 效性，并对下 一期招聘提供 修正意见和指 导
过程组织 | 资源调配 | 角色分工 | 成本分析
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招聘职责划分---人力资源部
➢统一筹划，规范招聘流程和招聘工具 ➢设计、审核公司宣传海报、宣传彩页等物品 ➢招聘人员的培训指导 ➢发布招聘信息，召开校园招聘会（或座谈会） ➢准备应聘人员笔试试题和求职申请表 ➢资格检验及素质测评 ➢应聘材料筛选、笔试试题、面试、体检的统一组织实施 ➢招聘结果的核准 ➢招聘经验交流
招 聘 流程 与 面 试 技 巧
（HR）
作为面试官，在招聘中，你是否遇到过以下问题：
➢ 如何判断应聘者的能力是否满足要求？ ➢ 如何判断应聘者是否能适应未来的工作环境？ ➢ 如何判断应聘者的人品？ ➢ 如何判断应聘者背景的真实性？ ➢ 应聘者不能满足所有招聘条件时怎么办？ ➢ 如何判断应聘者的潜质？
行为 知识、技能
价值观、态度、社会角色 自我形象 个性、品质
内驱、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
潜能
素质
素质冰山模型 资料来源：HAY公司。
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素质构成要素的特点
特点一：
➢ 相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较 高，且效果不佳。
➢ 因为潜能形成与大脑生成过程关 系密切。人脑的内在结构（所谓神 经联结部分“触突”）在经历先天 塑造与后天培养后，到一定年龄将 不易改变，因此一个人潜在的动机、 个性、自我形象、价值观等在一定 程度上也是持久不变，且与众不同 的。
高度负责任的工作态度，对自己承担的工作任务之结果 5 负责任 负责，遇到困难能力不够积极求助于同事!
每个人优点缺点同在，成就和失误并存。优点突出往往 缺点明显，事情干的多失误也增加。但要求每个人扬长 6 求进步 避短，不断学习改进自己，犯了错误积极改进!
员工都愿意为自己的公司在市场中争第一,并引以为荣! 7 争第一