新的竞争环境要求组织必须关注以 下几个方面：
• （1）关注消费者认为有价值的东西。 • （2）打破阻碍沟通与改革的壁垒。 • （3）减少低附加值的活动。 • （4）追随客户，在组织与外部客户之间建
立良好的合作关系。
5）传统薪酬管理系统与未来薪酬管
理系统的特征比较
• 传统薪酬管理的特征 • 由管理人员单方面设计 • 设置关于招聘与保留的目标 • 强调产出水平 • 强调激励薪酬系统，系统与个体相连 • 强调任务与专业：个体技能限制在单一类型的操作 • 强调个体工作分离，区分工作识别性，具体的工作描述 • 许多级别：多个企业结构层级 • 特别强调加薪同每年的协商挂钩 • 固定的附加福利项目 • 不同群体有不同的工作条件 • 在不同的群体中运用不同的工作评估计划
报酬、工资率、工资 与薪酬之间的关系
1 工资率×工作时间＝工资报酬
2 工资报酬十员工福利＝薪酬
3 薪酬十非经济性报酬＝报酬
第二节 薪酬
1）薪酬的概念 2）薪酬的基本形式 3）薪酬的功能
1）薪酬的概念
• 所谓薪酬，就是指雇员由于就 业所得到的所有各种货币收入 以及实物报酬的总和。
2）薪酬的基本形式
• （3）资历工资。有些企业也会按照雇员工作时间的长短 定期增加其基本工资，这被称之为资历工资。
b）可变工资
• 可变工资是薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，包括绩效 工资和激励工资。可变工资的目的是在绩效和薪酬之间建 立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业 绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至 整个公司的业绩。
3)薪酬的主要功能
• 1)经济保障功能 • 薪酬是劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活起到保障的作用。 • 2)激励功能 • 在一个组织中，员工能够通过对薪酬状况的感知而影响自己的工作行为、工作态度以及工作绩效，
最终对组织发展产生影响，这就是薪酬的激励功能。 • 3)社会信号功能 • 薪酬的社会信号功能体现在两个方面： • (1)对于雇员来说，薪酬的高低是其市场价值的重要体现。 • （2）企业薪酬水平的高低也是该企业在市场中竞争力强弱的信号。 • 4）控制经营成本的功能 • 5）绩效改善功能 • 薪酬的绩效改善功能体现在以下几个方面： • （1）薪酬能够吸引和保持高绩效雇员。 • （2）合理的薪酬能够有效激励雇员，进而对组织绩效产生影响。 • 6）塑造和强化企业文化的功能 • 合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者是对已经存在的企业文化
• q 人性资本 • q 托福 • q 天份 • q 技能 • q 工作动力 • q 生存的 • q 愿望的 • q 兴趣的
规律2
一个理论：薪酬管理的理论基础
• q 昆虫理论：蜜蜂与蚂蚁 • q 理论论点：劳动量不等于价值量 • 工作时间不等于工作价值 • 回报小于贡献 • 工作责任压力与工作价值决定重要性 • q 关键性人才：决定3-5年企业发展的人才 • q 生存源头人才：决定企业利润状态的人才 • q 不可替代人才么苦恼是不能 为一小 时的读 书所排 遣的。 ——孟 德斯鸠
•
•
37、喜爱读书，就等于把生活中寂寞 无聊的 时光换 成巨大 享受的 时刻。 ——孟 德斯鸠
•
38、有时间读书，有时间又有书读， 这是幸 福；没 有时间 读书， 有时间 又没书 读，这 是苦恼 。—— 莫耶
•
39、读书人不一定有知识，真正的常 识是懂 得知识 ，会思 想，能 工作。 ——徐 特立
• （1）绩效工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可， 是基本工资之外的增加。绩效工资主要随雇员业绩的变化 而调整。
• （2）激励工资，它也是和业绩直接挂钩的工资类型。激 励工资既可以是短期的，也可以是长期的；与它挂钩的业 绩可以是雇员的个人业绩，也可以是雇员的团队或整个组 织的业绩，甚至还可以与个人、团队、公司混合为一体的 业绩挂钩。
起到积极的强化作用。 • 7）支持企业变革的功能 • 薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从
而有效推动企业变革。
第三节 薪酬管理
1）薪酬管理的概念 2）薪酬管理的目标 3）薪酬管理的基本框架 4）薪酬管理的发展趋势 5）传统薪酬管理系统与
第一讲 薪酬与薪酬管理
常州大学 舟子
本讲要点：
报酬 薪酬 薪酬管理
第一节 报酬
1）报酬的概念 2）报酬的构成
1）报酬的概念
• 一位员工因为为某一个组织工作 而获得的所有各种他认为有价值 的东西统统称之为报酬 （reward）。
2）报酬的构成
• 报酬有两种基本的划分方法： • （1）按是否是以金钱的形式表现出来或者
员工最需要的八项酬劳
• q 安全 • q 宣泄 • q 机会 • q 尊重 • q 快乐 • q 成长 • q 情感 • q 赏识
所以人力资源要了解的规律
• 人的特性： • q 贪婪性 • q 懒惰性 • q 好色性 • 忠诚的原因 • 神秘的、强大的、必需的 • 痛苦来源于三个方面： • 比较之中 • 欲望不能满足 • 自我改变（舒适地带）
A)直接以现金形式支付的工资（如基本工资、 绩效工资、激励工资、生活水平调整增资）;
B) 通过福利和服务（如，养老金、医疗保险、 带薪休假等）支付的部分。
薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、 短期和长期的激励工资、福利和服务。
a）基本工资
• 基本工资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它 有以下几种形式：
•
28、举一而反三，闻一而知十，及学 者用功 之深， 穷理之 熟，然 后能融 会贯通 ，以至 于此。 ――朱 熹
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29、读书之乐乐陶陶，起并明月霜天 高。— —朱熹
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30、读书之法无他，惟是笃志虚心， 反复详 玩，为 有功耳 。―― 朱熹
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31、读书无疑者须教有疑，有疑者却 要无疑 ，到这 里方是 长进。 ——朱 熹
• （1）岗位工资。大多数情况下，企业是根据员工所承担 的工作本身的重要性、难度、对企业的价值、工作环境对 员工的伤害程度以及对雇员资格的要求来确定员工基本工 资，即岗位工资，又称职位工资。
• （2）技能工资或能力工资。当企业根据企业需要的、员 工拥有的完成工作的技能或能力的高低作为确定基本工资 的基础，这种工资形式称为技能工资或者是能力工资。
• 2)工资 工资因对象不同，有两种计算方法，对于蓝领阶 层，工资率乘以工作时间就等于工资报酬 （earnings）；白领阶层的工资报酬往往还包括 短期和长期的激励部分。
• 3)薪酬（compensation）。工资报酬加上员工福 利（employee benefits）就构成了雇员的薪酬。 员工福利又可以分为组织福利和法定福利两部分。
是能够以金钱来衡量，可以将报酬划分为 经济性报酬和非经济性报酬； • （2）以报酬本身对员工所产生的激励源自 于外部强化，还是源自于内部的心理强化 作为划分依据，则将报酬分为内在报酬和 外在报酬。
报酬、工资率、工资与薪酬
• 1)工资率（wage rate）。 工资率是指单位时间的工资报酬，如小时、周、 月、年等。
激励工资和绩效工资的差别
• 虽然二者对员工的业绩都有影响，但是二者在以 下方面存在着差异：
• ① 侧重点不同：激励工资主要通过支付工资的方 式期望影响员工将来的行为；而绩效工资则侧重 于对员工过去突出业绩的认可。
• ② 支付方式不同：绩效工资通常会加到基本工资 上去，一旦确定，就会永久性地增加到基本工资 之上。激励工资则是一次性付出，对人力成本不 会产生永久性影响，原因是它随雇员业绩的上下 而调整，当雇员业绩不好时，也就不再获取激励 工资。
2）薪酬管理的目标
• 1）公平性 • 所谓公平性，是指雇员对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种
公平性涉及到雇员对于自己从工作中获取的薪酬与企业内部不同职位上的人、相似职位上的人以及 与企业外部劳动力市场薪酬状况、薪酬水平之间的对比结果。这就意味着薪酬公平必须关注三个方 面的公平： • （1）外部公平：又可以称之为外部竞争性。即支付给雇员的薪酬应与本行业内或者劳动力市场上 从事同等工作的其他组织支付的薪酬一致。 • （2）内部公平：人们往往用内部一致性来表达。即根据组织制定的不同工作的价值等级支付对应 的薪酬。 • （3）个人公平：由于个体的差异，相同岗位的雇员其绩效水平可能产生较大的差异，组织根据对 在既定岗位上工作的个人贡献大小的评估支付薪酬。 • 2）有效性 • 这种目标可以分解为以下几种目标： • （1） 成本控制、利润率、销售额、股票价格上涨等方面的财务指标； • （2） 客户服务水平、产品或服务质量目标； • （3） 团队建设以及组织和员工的创新和学习能力等方面指标； • （4） 雇员稳定率、流失率、业绩水平、激励程度等若干指标 • 3）合法性 • 所谓合法性是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
未来薪酬管理系统的特征比较
1）薪酬管理的概念
• 所谓薪酬管理，是指一个组织为实现组织发展战 略，根据组织状况（内部及外部），设计、制定 和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。这一过 程包括对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬 形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策以及制定 薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员 工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出 评价而后不断予以完善的所有工作项目。
c）雇员福利
• 雇员福利是指一位雇员在从业过程中不断 获取的间接的货币报酬。在我国主要表现 为法定福利与自定福利。
• 法定福利包括了五险一金：即养老保险、 医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保 险和住房公积金。
• 自定福利部分则由企业自主决定，既包括 法定福利以外的其他保障，也包括企业提 供给雇员的各种服务。