职业发展的五个准则 把握机遇 掌握成功的标准 发挥自身优势 学会与上司相处 理解企业文化
2020/10/29
22
职业生涯规划理论概述 白领职业生涯瓶颈透视 白领职业生涯瓶颈突破 “蓝海俱乐部”倡议
2020/10/29
23
白领职业生涯瓶颈透视
未雨绸缪 赢在未来
－－如何突破职业生涯瓶颈
2020/10/29
1
今天的议题
职业生涯规划瓶颈突破 蓝海部分培训项目说明
2020/10/29
2
职业生涯规划（简称生涯规划），又叫 职业生涯设计，是指个人与组织相结合， 在对一个人职业生涯的主客观条件进行 测定、分析、总结的基础上，对自己的 兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析 与权衡，结合时代特点，根据自己的职 业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标， 并为实现这一目标做出行之有效的安排。
2020/10/29
13
施恩的职业锚理论
职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业
时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的 时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关 重要的东西或价值观。是自我意向的一个习得部分。 个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验 所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相 符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。 职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互 作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的 产物，在实际工作中是不断调整的。
2020/10/29
14
施恩的职业锚理论
职业锚以员工习得的工作经验为基础。在某种程度上由员 工实际工作所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机。
职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业 动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明 的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行 职业定位。
（1）幻想期（10岁之前）：对好玩和喜爱的职业 充满幻想和进行模仿
（2）兴趣期（11-12岁）： 以兴趣为中心，理解、 评价和选择职业
（3） 能力期（13-14岁）：考虑自身条件与兴趣， 有意识的培养能力
2、探索阶段。由15-24岁。择业、初就业。也可分为 3个时期
（1）试验期（15-17岁）：综合认识和考虑开始进 行择业尝试
一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。
2020/10/29
16
后来补充的职业锚
服务型（ a ）：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助 他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即 使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变 换或工作提升。
（2）过渡期（18-21岁）：查看劳动力市场，或者
2020进/10/2行9 专门的职业培训
9
职业生涯阶段理论
格林豪斯职业生涯发展阶段理论 1、 职业准备。典型年龄段为0~18岁。
发展职业想象力，对职业进行评估和选择， 接受必须的职业教育。 2、查看组织。18~25岁为查看组织阶段。
主要任务是在一个理想的组织中获得一份工 作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适 的、较为满意的职业。 3、职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25-40岁。
职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能 力相互作用和逐步整合的结果。
员工个人及其职业锚不是固定不变的。
2020/10/29
15
施恩最初提出的五种职业锚
技术∕职能型（ ）
技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这
种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领
2020/10/29
20
职业生涯管理系统
职业生涯管理系统是指，企业全面考虑内 外部环境要素的基础上，分析和评价员工的 能力、兴趣、价值观等个体特征，确定企业 和员工双方都能够接受的职业生涯目标，并 采取措施实现该目标，以保障组织目标实现 的一种管理机制。
2020/10/29
21
职业发展理论
职业发展，是企业用来帮助员工获取目前及将来工 作所需的技能、知识的一种方法，是企业对员工进 行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。
挑战型（ ）：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手， 克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许 他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常 容易，它马上变得非常令人厌烦。
生活型（）：生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要 和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。 正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环 境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成 功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在那里居住，以及 如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。
2020/10/29
7
职业生涯规划理论概述
职业生涯阶段理论 施恩的职业锚理论 霍兰德人格-职业匹配理论 与组织（企业）相关的理论 ♦ 个体职业发展模型 ♦ 职业变动模式理论 ♦ 职业生涯管理系统 ♦ 职业发展理论
2020/10/29
8
职业生涯阶段理论
萨柏的职业生涯发展阶段理论
1、成长阶段。从0~14岁
现在理论界更多地从一个三角模型去理解员工的 职业发展：即组织层面、个体层面和连接这两个层 面的过程和行为。
2020/10/29
19
职业变动模式理论
1971年，美国心理学家E·H·施恩提出个人在特定组织内的三种流动方式， 以实现组织对个人职业生涯的帮助和管理。三种不同的流动方式：横向流动模 式、向核心地位流动模式和纵向流动模式。如下图所示（以典型的经营性企业 为例）
施恩职业生涯发展阶段理论 5、职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以
上。 （1）选定一项专业或查看管理部门； （2）保持技术竞争力，在专业或管理领域内继续学习，
力争成为一名专家或职业能手； （3）承担较大责任，确实自己的地位； （4）开发个人的长期职业计划。
6、职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者。 （1）现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途； （2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择； （3）建立与他人的良师关系。
成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和
具体的工作内容。
创造型（ ）
创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产
品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自
己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。
域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能
领域的成就。
管理型（ ）
管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以
跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成
自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
2020/10/29
3
职业生涯规划的紧迫性
环境因素
宏观经济形势不容乐 观，谁会成为牺牲 品
物价、房价变化朴塑 迷离，通货膨胀在 即
区域经济可能面临大 规模的调整
大批制造企业停产、 倒闭或迁徙
大批企业面临人力资 源“紧缺”
2020/10/29
各类学说纷繁复杂，
企业的回应
做“猪坚强”，撑下 去
随波逐流的悄然撤退 寻求新的发展模式 升级产业和附加值
（1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力 和才干，为进行实际的职业选择打好基础；
（2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富 信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的 受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；
（3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和 技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、 申请者。
变革管理模式 越来越重视“人才”
不少一代、二代企业 家将被迫当董事长
个人的反应 “现状挺好，比下有余
不管到哪里，好象都没 有人赏识我
我已经受到重用，很有 成就感
“我怎么这么倒霉？”
“能忍就能升”
我不断接到猎头公司打 4
白领职业生涯困惑
一、在工作了一个阶段以后，虽然取得了明显的进步和成绩，却也产生一种困惑， 发现处于一个瓶颈位置，想进一步提升自己的事业，已经十分困难。
2、查看工作世界。16~25岁的人步入该阶段。
首先，查看劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一 项工作；
其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个
组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。
2020/10/29
11
3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。
职业生涯阶段理论
自主∕独立型（）
自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追
求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或
工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。
安全∕稳定型（）
安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感
到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完
2020/10/29
17
霍兰德人格-职业匹配理论
美国心理学教授霍兰德认为，人的人格类 型、兴趣与职业密切相关：人格类型与职业 兴趣高度相关，职业兴趣则能够促使人们积 极地、愉快地从事某类职业。