管划理族 分
工程技术族
管理类
设计研发 类
工程管理类
营销族
专业族
营销策划 类
客服类
人力资源 类
行政类
财务类
1.总经理 1.设计总工/
1.工程总工
1.策划师 1.客服专 1.HR专员
2.副总经理 总设计师 1.土建造价 1.土建工程师 2.信息分析 员
2.企业文
3.总经理助 2.建筑设计 师
2.电气工程师 师
管；负责所管辖人员的培养、工作任务安排和考核评价。
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目录
• 任职资格体系的基本概念 • 任职资格体系设计思路
▫ 通道设计 ▫ 等级标准设计 ▫ 认证流程设计
• 吉相合管理通道框架设计 • 吉相合项目管理通道框架设计
任职资格体系设计思路——等级标准设计
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任职资格标准的体系结构
工
作
行
为
标
某通道工作过
2. 根据“通道等级定义”，划分员工在
任职资格等级标准，进行“行为认证评价”，确定员工
通道中的“级别”
在通道某级别中的“级等”
“主管推荐” 为主
“行为认证” 是核心
主管推荐 个人申请
资格审核
行为认证
+
认证结 果审批
技能测试 知识考试
可选择
认证结 果反馈
任职资格体系设计思路——认证流程设计
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认证答辩小组（评委）的组成
20% 10%
行为要项3
0%
行为模块二 行为要项4
10%
行为要项5
行为模块×
…… ……
35% 0% 0%
第二级 20% 10% 0% 10% 35% 0% 0%
.
第三级 15% 5% 10% 15% 30% 0% 0%
第四级 10% 5% 10% 20% 25% 10% 10%
第五级 10% 20% 5% 15% 15% 15% 15%
准
程行为标准
素 质
某通道专业素质
标
准
全员通用职业素养
源于某通道“核心工作领域” 对员工综合技能的要求
源于某通道“核心工作领域” 对员工专业素质的要求
源于企业的价值理念和职业 人的普遍性素质要求
任职资格体系设计思路——等级标准设计
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行为语言与非行为语言的区别
• 任职资格等级标准的标准项采用行为语言描述。 行为语言就是描述行为动作的语言
一级 I 型人才
HR单个 领域
3个HR领域 HR体系 公司运营体专业广度 系
任职资格体系设计思路——通道设计
级别、级等的设置
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“级别”是员工 能力发展的“质 变”
职业等 普通等 基础等 预备等
“级等”是员工 能力深者）
三级 （骨干）
二级 （有经验者）
一级 （初做者）
任职资格体系设计思路——通道设计
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通道等级定义（基层管理者）
• 【级别名称】：管理三级 • 【级别代码】：M03 • 【级别内涵】：基层管理者 • 【级别角色定义】：
▫ 学历、工作经验与知识技能要求（必备条件）：
学历：大学本科学历或同等知识水平； 工作经验：五年以上工作经验，且从事管理工作的时间已满一年； 知识技能：通过本专业、本级别基础知识考试；掌握计划管理、绩效管理和团队建设等相关
技能；达到所管辖的某主要类别专业技术任职资格三级标准。
▫ 能够承担的责任：
对“事”的管理：正在或曾经率领一组或多组同类工作性质人员承担某些具体的专业技术工 作任务，主管或协助部门负责人管理本部门工作，负责所辖团队成员的日常管理和团队建设， 对具体工作任务的结果负责，本人既是监督者又是执行者；
对“组织”的管理：负责监督所管辖人员执行相应的制度和流程，并能对其进行局部的优化； 对“人”的管理：所管辖的部门或带领的团队基本由基层员工组成，也可能包括若干基层主
属工作进展状态，发现偏离及时采取措施，并在必要时及时 调整计划，以促进计划的有效执行；
3)总结与改进：对目标的完成情况（包括成绩和不足）进行 总结和评估，并提出绩效改进目标和措施。
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目录
• 任职资格体系的基本概念 • 任职资格体系设计思路
▫ 通道设计 ▫ 等级标准设计 ▫ 认证流程设计
• 吉相合管理通道框架设计 • 吉相合项目管理通道框架设计
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任职资格体系设计思路
2012年05月06日
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目录
• 任职资格体系的基本概念 • 任职资格体系设计思路 • 管理通道框架设计 • 项目管理通道框架设计
任职资格的基本概念
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我们为什么需要建立任职资格体系？
晋升与人才选拔： 合适的人安排在合 适的职位
职业发展规划： 开辟多条职业发
展通道
员工激励
人职匹配
对“组织平 台”的管理
任职资格体系设计思路——通道设计
通道等级划分模型：人力资. 源管理 通道（专业样深度 例）
人力资源 规划 人力资源 流程/制度 规范建设
人力资源 日常运作
HR规划/ 构建体 指导/构系 建单个
领域 独立执 行/指导 /优化 独立执行
指导下执行
三级’ 二级
T 型人才 四级
三级
五级
任职资格体系设计思路——等级标准设计
行行为为要项标准样例
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行为标准
1)制定目标：参与制定上层级目标，负责制定所辖业务单元
目标（目标必须明确、清晰、可评估，有挑战性和可实现
1
规划/计 划能力
性），并将既定的目标转化为可衡量的业绩指标和行动方案， 保证对上级目标的支撑和对部门工作的牵引；
2)目标计划分解：与下属一起共同将所辖业务单元的计划分
公司对员工能力 的需求
内部各通道级别 横向一致
职业发展通道 设计
业界的普遍设计 方法
人才成长的自然 规律
吉相合管理通道框架设计
通道等级划分模型：管理通. 道（样
例）
对“事” 的管理
方针管理
目标管理
任务管理
三级
四级
五级
执行与优化 建设与管理 组织机制建立
团队建设
人才选拔与培养
人才机制 对“人” 的管理
任职资格体系设计思路——认证流程设计
资格等级认证流程框架 阶段一：确定通道、划分级别
阶段二：确定级等
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1. 根据员工所承担的“职位/岗位”，
1. 根据通道确定和级别划分，参与“技能测试和知识考试”
按“职位族/职位类/职位子类”的划
（可选择）
分，确定员工所属的通道
2. 根据通道确定和级别划分，对照相应通道、相应级别的
.
任职资格体系的实质
任职资格管理体系的实质是一套职业化技能提升的 方法论（罗盘＋标尺），通过对员工职业化技能系 统、全面的评价，找出差距，明确提升的方向, 使
企业各类员工职业化技能的发展更加系统高效！
任职资格的基本概念
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相关概念澄清
• 初次接触任职资格时，不容易区分任职资格与以 下三个人力资源管理概念的关系：
2.客户会
理
师
2.安装造价 3.给排水工程 3.营销执行 专员
4.部门经理/ 3.结构设计 师
师
4.置业顾问 3.系统维
主任
师
3.合同管理 4.装饰工程师
护专员
化专员
5.部门副经 理
6.项目经理 7.案场经理 8.主管
4.设备设计 师
员 4.材料工程
5.智能化工程 师
5.景观设计 师 师
6.景观工程师
6.装饰设计 师
7.信息资料管 理员
4.权证专 员
5.按揭专 员
1.行政管 1.成本会 理员 计
2.档案管 2.会计 理员 3.出纳员
3.司机兼 外勤
4.仓管员
任职资格体系设计思路——通道设计
人才成长的自然规律1：I、. T和∏型 人才模型 专业技能
深度发展
5’
4‘ 4
3
5 专业技能 广度发展
2
起点
• 行为语言的优点：便于评价
任职资格体系设计思路——等级标准设计
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素质分级定义样例：责任心
• 定义：忠于本职工作，积极主动、努力完成承担 的工作任务，敢于承担工作风险
• 分级定义标准：
I. 需要主管的反复督促，才能完成职责内的工作 II. 不需要他人督促，能够积极主动的完成职责内的工作，但在接受职责外
的工作任务时极力推脱或讨价还价 III. 能够积极主动的完成职责内的工作，并愿意接受各种临时、突发性工作 IV. 能够积极主动的完成职责内的工作，主动承担各种临时、突发性工作任
务，并且在遇到很大困难的情况下仍然去执行 V. 不计个人得失，在职权范围内敢于承担各种具有风险和挑战性的任务
任职资格体系设计思路——等级标准设计
• 以“关注结果”为例，下列哪些是行为语言？
① 喜欢挑战自我，有内驱动力，渴望上进 ② 一贯坚持手头的项目或分配的任务直到全部完成 ③ 经常与他人商讨项目的工作目标和进度 ④ 目标导向，具有强烈的成就欲望 ⑤ 对实现最终结果的方法提出疑问 ⑥ 指出下属哪一部分工作没有达到目标要求 ⑦ 希望达成目标并取得成功 ⑧ 愿意排除前进道路上的一切障碍
认证领域的专家
直接主管
（2～4人）
（1人）
被认证员工
下属/被指导人员 （1人）
任职资格体系设计思路——认证流程设计
如何评价员工是否达到任职. 资格标
准的要（2求） ？
（1）
行为面谈
（STAR行为面谈）
工作结果
（看工作结果如何？）
工作结果样本 （1.1）
第三方证词 （1.2）
任职资格体系设计思路——认证流程设计