目录二、常州YJ光电公司发展的基本状况与人力资源管理制度 (1)（一）常州YJ光电基本状况 (1)（二）常州YJ光电公司人力资源管理制度 (1)1.公司招聘程序 (1)2.考勤管理 (1)3.薪酬福利制度 (2)4.绩效考核制度 (2)（三）常州YJ光电人力资源管理方面存在的问题 (2)1.评价标准单一 (2)2.没有系统的职前培训 (3)3.薪酬不具有激励性 (3)4.福利制度覆盖面不广 (3)三、关于引起离职意愿影响因素的调查分析 (3)（一）样本的基本情况 (3)（二）员工离职意愿调查 (4)（三）常州YJ光电公司员工离职意愿各因素的统计分析 (4)1.工作满意度情况统计 (5)2.组织承诺情况统计 (7)3.个人态度和行为倾向调查 (8)4.外部因素调查 (9)四、降低YJ光电员工离职意愿的对策建议 (9)（一）在提高工作满意度方面 (9)1.优化工作环境 (9)2.增加员工收入 (10)3. 通过畅通员工反馈渠道来正确处理个人的抱怨 (10)4.通过访谈法，问卷调查法了解员工真正的内在需求 (10)5.建立完善的培训和职业生涯发展体系 (10)6.降低工作压力 (11)（二）在增强组织认同方面 (11)1.构建优秀的企业文化 (11)2.车间与车间、部门之间、员工之间的关系 (11)3.实现与组织的情感互动 (11)五、结束语 (11)致谢 (12)参考文献 (13)附录 (14)一、常州YJ光电公司发展的基本状况与人力资源管理制度（一）常州YJ光电基本状况常州YJ光电科技有限公司创建于2003年，于前几年正式成为上市公司。

是专业从事光伏发电的技术开发、产品制造和销售的省级高新技术企业，公司占地184亩，建筑面积70000多平方米，拥有一大批单晶硅专业生产的高级技术和管理人员。

公司坚持以科技为第一竞争力的经营理念，不仅建立了自己的实验室和光伏工程中心，还引进了以留学归国博士后领衔的科研团队，并与江苏大学共同建立光伏电池研发中心和联合实验室。

公司为了有效提高产品质量，满足客户要求，通过引进德国，美国，日本等国先进设备精心打造出了以单晶炉生产、石英坩埚、5—8英寸单晶硅棒生产、的完整光伏产业链，目前公司已具备了年产106台单晶炉、800吨单晶硅棒、5000万片单晶硅片，200兆瓦太阳能电池及组件的生产能力和基地规模。

主要市场集中于华东和华南地区。

在上海等发达城市均有销售员。

YJ光电公司现有基层员工2000多人，主要有5个生产车间，分别为单晶硅棒生产车间、开方切片配套设备加工车间、单晶切片车间、太阳能电池片生产车间、太阳能电池组件封装车间。

其中单晶硅棒生产车间和太阳能电池片生产车间人书占大部分。

（二）常州YJ光电公司人力资源管理制度1.公司招聘程序用人部门填写《部门人员需求计划表》，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前三日，送人力资源部；人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息；用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单；用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加；面试后三日内（需笔试的为笔试后三日内），用人部门应向人力资源部提交面试评价表；人力资源部向最终录用人员发出录用通知书；最后员工报到入职。

2.考勤管理各员工自报到之日起记录考勤，原则上每周休息一天；总经办设考勤主管一名，全面负责公司的考勤工作。

各部门必须指定部门考勤负责人，负责本部门的考勤记录；考勤记录应真实准确，次月初汇总上月的考勤签到记录，并由个人签字确认后，交由部门负责人审核；各部门考勤负责人把相关的考勤记录汇总交至总经办考勤主管。

病假、事假、工伤、产假等假期的办理程序和审批权限详见公司《关于职工工作时间、休息、请假、加班的管理制度》、《女职工生育管理制度》或其它相关制度。

3.薪酬福利制度薪酬制度：人力资源部应按照审核后的考勤和公司相关规定核算加班、扣款；财务部根据当月的工资基本表和加班、扣款汇总核算工资，由总经理审核后以现金的形式发放；每月工资的发放时间为20日左右，每个月的工资延后两个月发放。

工龄福利：一年以上工龄工作思想稳定的员工，由人力资源部提供名单，总经理预审后，个人填写申请，经部门经理、人力资源部、总经理签字批准后办理养老保险等社会统筹保险；一年以上工龄的员工，可根据公司医疗费用报销制度的规定申请报销适当的医疗费用，但当年公司效益不好的情况下可能暂停执行，未签发医疗费用报销管理制度的公司不使用此条；一年以上工龄的员工，可参评每年的“先进工作者”或“先进管理者”评选；连续三年被评为“先进工作者”或“先进管理者”可参评每年的“三力优秀员工”评选；（具体的评审办法另见每年“先进评审”办法的相关文件）先进工作者的福利：被评为“先进工作者”、“先进管理者”、“三力优秀员工”的员工可享受在公司淡季的，相关规定的带薪休假；普通福利：享受国家规定的法定假日，三八妇女节女员工休假半天；重要节日（如中秋、春节）发放实物或现金福利。

4.绩效考核制度考核原则：客观、公正、公开、公平；以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”；要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

（三）常州YJ光电人力资源管理方面存在的问题虽然公司效益较好，为周边居民提供了很多就业机会。

但是，公司面临的最主要的问题是基层员工的流失率居高不下，员工流失带来了企业用人成本的提高。

从公司人力资源管理制度方面看，主要存在以下问题：1.评价标准单一每一个车间的生产任务不同，需要的员工的素质也不尽相同。

在面试所有车间的基层员工都使用同一标准，显然是不合适的。

每个车间负责人应该根据本车间特点，制定符合车间需求的面试评价表。

2.没有系统的职前培训车间哪个生产线缺人，就现学生产流程。

新员工看老员工生产，一个小时后正式开始进行产品制做，制作过程中往往会有很多细节不注意，导致次品的出现，打消员工进入新岗位的积极性。

3.薪酬不具有激励性没有工龄工资，老员工与新员工相比没有比较优势，会让工龄较长的员工产生不满情绪。

4.福利制度覆盖面不广规定一年以上工龄工作思想稳定的员工才能根据公司医疗费用报销制度的规定申请报销适当的医疗费用，对新员工有失公平。

三、关于引起离职意愿影响因素的调查分析本研究旨在针对YJ光电基层员工离职倾向影响因素进行分析，为降低该企业的离职率提出有效的对策建议。

为了收集到更全面的数据资料，笔者采用以问卷调查为主，重点访谈为辅的调查方式，在YJ光电基层员工中进行了调查。

问卷调查根据各车间的人数确定样本比例，车间内部内采用随机抽样的方法，并选取了离职意愿强烈的员工为重点访谈对象。

问卷的设计包括四部分：员工基本信息、工作满意度、组织承诺、离职倾向、外部因素五个方面。

此次问卷调查共历时20天，共发放问卷300份，收回有效问卷198分，回收率66%。

，通过对员工离职意愿各影响因素的统计，所得结果如下：（一）样本的基本情况问卷的基本信息包括性别、年龄、学历三个方面；工作满意度包括：工作环境、收入、个人能力的发挥、培训的机会、自主安排工作的程度、同事的协作六个方面，得分越高则表示工作满意度越高，反之则越低；组织承诺包括尊重人才、营造良好的工作氛围、晋升的机会、考核的公平性、员工参与度，离职倾向包括：常常想辞去目前的工作、一年内会寻找新的工作等。

从上表可知，调查对象男女比例相差不大大多数在40岁以下，呈现较为年轻的状态，学历集中于大中专，本科较少，个别本科生是管理岗位在车间的岗前培训。

（二）员工离职意愿调查从离职意愿调查情况来看，常州YJ光电公司基层员工的离职意愿非常高，近两年内有离职打算的员工比例高达57%，由此可见，该企业的员工离职意愿非常强烈。

（三）常州YJ光电公司员工离职意愿各因素的统计分析工作满意度（job satisfaction）和组织承诺（organization commitment）是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。

工作满意度是指员工对工作及与工作有关的活动的一种情绪体验。

20 世纪70 年代以前，对员工离职中介因素的研究集中在对工作满意度的测量上，Muchinsky和Morrow甚至认为”由于就业机会在离职决策过程中的调节器作用使得工作满意度成为预测员工离职的最佳指标”。

组织承诺是指个体对特定组织的认同和归属。

一些研究学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。

但许多研究也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释"预测员工离职现象，将二者结合起来才能更好地解释、预测员工离职行为，并认为工作满意度和组织承诺存在相互影响的关系，二者都是影响员工离职的重要中介变量。

[4]《哈佛商业周刊》调查数据表明，员工满意度每提高3个百分点，可使企业员工流失率降低5%。

[5]综合各种研究数据，可以看到有下列因素影响到员工的工作满意度：支持性的工作环境，公平的报酬，富有挑战性的工作，融洽的同事关系，重要的是这些因素都是被管理层所控制的。

[6]工作满意度和员工离职倾向之间是负相关的，员工离职意愿的上升意味着员工工作满意的降低。

[7]1.工作满意度情况统计由表3的数据可以看出，常州YJ光电公司的员工对工作环境的满意度非常低，参与调查的员工中超过70%对目前的工作环境很不满意，只有少数几个人表示满意。

员工每天置身于令人堪忧的工作环境中，担心自身健康受到威胁，长久下去必然会产生离职的想法。

因此，常州YJ光电公司的工作环境亟待改善，在硬件环境无法改善的情况下加强对员工的保护。

定期组织员工进行体检，排除员工对自身健康问题的担忧。

从表2的统计数据可以看出，常州YJ光电公司员工对于收入情况的满意度同样处于较低水平。

员工工作最直接的目的是获取劳动报酬，在马斯洛需求层次理论中，这是最基本的需求，收入的高低也直接影响员工工作满意度的高低。

因此，如果员工付出劳动而没有获得自己预期的收入，会降低员工的工作积极性，同时会刺激员工寻找报酬更高的工作。

因此，解决这一问题的途径就是改善公司的薪酬分配方式，在薪酬调查的基础上制定合理的薪酬政策。

在个人能力的发挥方面，各个选项的比例相差不大，集中于20%左右，没有明显的差别。

对于基层员工而言，他们对个人能力的发挥程度不是很关注，因此，这不能作为引起基层员工产生离职意愿的原因。

上表的统计数据显示：常州YJ光电的基层员工培训满意度非常低，在调查中，员工表示，除了岗前培训外，他们基本上没有其他机会获得培训，都是在只掌握了自己所在生产岗位的生产技能，对其他的技能知之甚少。

甚至就算是自己所在的生产线，员工也不是很了解，做产品的时候不细致，经常出现次品。