1、培训的概念：指的是通过某种介入行为使目标对象的体力、智力、心理素质等多方面综合素质得到发展的活动。
2、员工培训的含义：员工培训就是组织为实现组织目标，通过有计划、系统的教学和指导活动，是组织成员的知识水平、劳动技能、心理素质得到提高并深入了解组织文化，树立价值观念的人力资本投资过程。
3、员工培训的目的：第一、提高员工的综合素质；第二、使企业适应外部环境的发展变化；第三、塑造企业文化；第四、改善企业绩效，提高企业竞争力4、员工培训的特点：1、目的性2、针对性3、层次性4、灵活性5、系统性5、员工培训的意义：1、能够给企业带来直接、间接的经济利益2、有利于企业保持竞争优势；3、有利于提高员工的综合素质4、有利于提高员工的满意度和忠诚度；5、有利于传播企业文化6、员工培训形式的划分依据：根据不同的培训对象、培训方式和培训部门的组建方式等划分标准，可以将员工培训划分为不同的形式。
7、新员工培训的概念：即一般意义上的入职培训，它是有计划、有系统地向新员工介绍工作职责、组织期望、政策、组织流程以及组织文化的方法。
8、专业技术人员：是企业中具有专门的知识，能够帮助企业解决复杂问题的知识型员工。
9、技能的概念：指员工运用所学知识解决实际问题的技巧和能力。
10、全脱产培训是指参与培训的员工在参加培训的事情完全脱离工作岗位，全日制接受培训教育，在培训结束后，在继续回到工作岗位就职的培训方式。
11、半脱产培训是指参加培训的员工在参加培训的过程中，并不完全与工作岗位脱离，只需要每个培训周期拿出一部分工作时间来参与学习的培训形式。
12、在职培训是指不占用正常的生产工作时间，即参加培训的人员不离开工作岗位，通过边工作边学习的方式，或者利用工作之外的业余时间来进行培训。
13、企业内部培训是指企业拥有自己的培训团队和培训场所，具备必要的培训设施和系统，培训由企业自主举办。
14、外包式培训即企业根据自身的需求，在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展培训活动。
15、员工培训的原则：（1）服务于企业战略规划原则（2）与实践相结合的原则（3）按需培训的原则（4）目标导向原则（5）长期性原则（6）注重培训效果评估和转化原则16、人力资源规划的概念：是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及评估，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能型策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。
17、薪酬管理的概念：是根据企业的战略目标，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配、调整的过程。
18、绩效管理的概念：是管理者和员工双方就企业的目标及如何达到目标所达成共识，并促使员工成功达到目标的管理办法。
19、员工关系管理的概念：是指企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业与员工、员工之间的相互关系，在员工之间营造良好的合作氛围，创造一种积极的工作环境。
20、人力资源管理的主要职能：（1）、人力资源规划，（2）、招募和甄选，（3）、培训与开发，（4）、薪酬管理，（5）、绩效管理，（6）、员工关系管理21、员工培训在人力资源管理中的地位和作用：（1）、与人力资源其他部门相互配合，共同促进企业战略目标的实现（2）、员工培训能够促进人力资源的升级（3）、员工培训能够促进企业员工职业生涯的发展22、员工培训管理的流程：1）、员工培训需求分析，2）、员工培训计划的制定，3）、员工培训的实施，4）、员工培训效果的评估23、现代企业员工培训的发展趋势：（1）员工培训的全员化、规范化、社会化；（2）员工培训的内容更加全面深入；（3）新技术广泛应用，培训方法多样化；（4）员工培训在企业战略规划中的地位不断提升。
24、国内企业员工培训存在的主要问题与调整对策：问题：（1）员工培训的理念存在偏差；（2）培训缺乏针对性，培训项目脱离实际；（3）培训工作缺乏系统性；（4）培训效果转化程度低；（5）培训方法简单，员工积极性不高；（6）忽视员工的综合素质培训。
对策：（1）认识员工培训的重要性；（2）提高员工培训的科技含量；（3）重视培训需求分析；（4）培训与实践相结合，建立相应的激励机制。
25、认知主义的学习理论：认知主义学习理论认为，学习不是在外部环境的支配下被动形成刺激---反应（S--R）联结。
而是主动地在头脑内部构造认知结构；学习不是通过练习与强化形成反应习惯，而是通过顿悟与理解获得期待；有机体当前的学习依赖于他原有的认知结构和当前的刺激情境，学习受主体的预期所引导，而不受习惯所支配。
26、麦克鲁斯基的余力理论：美国密歇根大学的麦克卢斯基1963年首次提出余力理论，1970年和1971年对这一理论作了进一步修正；余力理论的核心论点是生活余力因能力增加或负担减少而增加，也可因负担增加能力减少而减少。
人们可以通过调整能力或负担来改变和控制余力。
能力和负担的比率是影响个体生活情境的重要因素。
27、诺克斯的熟练理论：诺克斯于1980年提出熟练理论，熟练理论的核心论点是成人的自身的发展以及成人与其周围社会环境因素之间的相互作用共同促进了成人自我意识的发展，使其对自身主要社会角色的意义、责任和义务的认识不断趋向熟练。
28、培训迁移的概念：接受培训者将在培训的环境中学习到的知识、技能、态度等有效地应用到工作中去的程度。
29、培训迁移过程的四个关键阶段：培训前动机、学习、培训绩效、迁移结果。
30、霍尔顿的培训迁移模型：霍尔顿1996年提出培训评估的理论模型，称为“霍尔顿的培训迁移模型”，该模型重点放在个人绩效上，认为培训有三个主要的结果：学习、个体绩效和组织结果。
其因果关系很明显，个体通过培训学习到新的东西，应用在工作中改变了他的绩效，从而导致组织绩效发生变化。
在模型中，霍尔顿强调了三种因素影响培训迁移：迁移动机、迁移气氛和迁移设计。
31、完形—顿悟说主要的内容：1）、学习是通过顿悟过程实现的。
2)、学习的实质是在主体内部构造完形。
3)、刺激与反应之间的联系不是直接的，而需以意识为中介。
32、布鲁纳的认知结构学习理论的主要内容：1）、重视科学基本结构的掌握。
2）、提倡有效学习方法的形成。
3）、强调基础学科的早期教学。
4）、主张学生的发现学习。
33、班杜拉的社会学习理论：1）、观察学习。
2）、交互决定论。
3）、自我调节理论。
4）、自我效能理论。
34、奥苏伯尔的认知同化理论的主要观点：1）、有意义的学习。
2）、知识的同化。
3）、学习的原则与策略。
35、人本主义学习理论的主要观点：1）、以人性为本位的教学目的观。
2）、彰显主体的教学过程观。
36、诺尔斯的成人学习理论的主要论点：第一，随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化。
第二，成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富的资源。
第三、成人的学习计划、学习内容和方法，与其社会角色任务密切相关。
第四，随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识，转变为为直接应用知识而学习。
37、影响培训迁移的三种主要变量：迁移动机、培训迁移设计、培训迁移气氛。
38、建构主义的学习理论的主要观点：1）、知识观。
2）、学生观。
3)、学习观。
4)、教学观。
39、培训迁移理论在员工培训中的应用：1.营造学习环境。
2、应用迁移理论。
3、运用自我管理战略。
40、舒尔茨人力资本理论的主要观点（P64—P68）：第一，人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率。
第二，人力资本投资的内容或范围分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移等五大类。
第三，人力资本最为重要的部分是教育投资。
第四，摆脱一切贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。
第五，人类时间是人力资本的组成部分，有效、合理地使用与分配时间的能力，也是人力资本的构成部分。
41、人力资本理论的贡献：第一，人力资本理论把消费真正纳入了生产过程。
第二，人力资本理论带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。
第三，人力资本理论使人在物质生产中的决定性作用得到归复。
第四，人力资本理论作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的产生。
42、加里·贝克尔对人力资本理论的主要贡献（P66—P67）：（1）对人力资本概念的论述，首先人力资本是一种人格化的资本，表现为人的能力与素质，与人本身不可分离。
其次，人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度。
再次，人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成，但是人类投资的成本计量除这些实际费用开支外，还必须计算“放弃收入”，即机会成本或影子成本。
43、人力资本投资平衡模型：1、在人的一生中，最优投资量是随着年龄的增长而下降的。
2、人力资本投资随着年龄的增长而变化。
3、人力资本折旧率越大，投资的动力就越小。
4、打算在劳动力队伍中逗留年限较短的人或一年中较少工作的人，对人力资本投资的动力就越小，因为他们的收益也较低。
5、进行适当而有效的刺激，一方面能使人们更加努力的工作，另一方面也能使人们对自己的技术和训练作更大的投资。
（3）在职培训对收入、就业和其他经济变量的影响，受过培训的的人在培训期间将得到较低的收入，因为在这段期间要为培训付出代价，而在以后的年龄中可得到较高的收入。
44、员工培训需求分析的含义（P75）：培训需求分析是指在规划和设计每项培训活动之前，由培训管理部门采取各种方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训的必要性及培训内容的过程。
换句话说，培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。
45、培训需求产生的原因（P76）：（一）由于工作变化而产生的培训需求；（二）由于人员变化而产生的培训需求；（三）由于绩效变化而产生的培训需求46、培训需求分析的目的(P76)：1）、确认差距；2）、改变原有分析，从而适应内外环境的变化；3）、促进人事分类系统向人事开发系统转换；4）、提供可供选择的解决问题的方法；5）、形成一个信息资料库，为培训后的效果评估做准备；6）、决定培训的成本与价值；7）、了解员工个人需求，为获得组织对培训的支持创造有利条件47、培训需求分析的作用（P78—P80）：1）、能够帮助组织寻找问题和问题产生的原因；2）、能够帮助组织了解员工个人需求；3）、能够帮助组织了解员工的培训态度；4）、能够确定培训的内容；5）、能够提供培训素材；6）、能够使培训做到量体裁衣；7）、能够获得各个方面的协助；8)、有利于培训成本的预算与控制；9)、能够帮助组织信息资料库，为培训效果评估做准备。
48、培训需求分析的三个层次（P80—P85）：（一）培训需求分析的个体层次：1、培训部门对个体的分析；2、组织人事部门的分析；3、员工个体对自身的分析（二）培训需求分析的组织层次：1、组织目标的分析；2、组织气候的分析；3、组织资源分析（三）培训需求分析的战略层次：1、组织优先权的改变；2、人事预测；3、组织态度分析49、培训需求分析的特点（P85）:1）、需求分析主体的多样性；2）、需求分析客体的多层次性；3）、需求分析的核心在于从差距中确定培训的必要性及培训的内容；4）、需求分析的方法具有多样性；5）、需求分析结果具有指导性50、引起组织优先权改变的因素（P83）：1、新的技术的引进；2、财政上的约束；3、组织的撤销、分割或合并、部门领导人的意向；4、各种临时性、突发性任务的出现。