劳动法 经典案例
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2010年2月，姜某收到乙公司的录用通知，其中注 明了姜某的职位、工作内容、工作地点、入职要求 、薪金待遇等。录用通知中明确约定姜某月薪金额 及年终奖为一个月的工资。”姜某经仔细考虑，回 复确认了录用通知。姜某入职后，乙公司与姜某签 订了劳动合同，但只写明了月薪标准，未明确年终 奖。乙公司解释说劳动合同只是走走形式，以录用 通知为准。然而在2010年12月底，乙公司并未向 姜某发放年终奖。乙公司解释称现在资金紧张，所 有员工均不再享受该待遇，且劳动合同并未明确要 给予年终奖，因此，公司不应再支付年终奖。姜某 不服，遂向当地劳动争议仲裁委提起仲裁申请，要 求：乙公司向其发放相当于一个月工资的年终奖。 经审理，当地劳动争议仲裁委做出裁决：乙方应立 即向姜某发放相当于一个月工资的年终奖。
案例解析
1、关于单位主张不符合录用条件，根据相关法律规 定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期 不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年 的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和 无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 本案中，林某试用期应不超过两个月，其被辞退时 明显不在试用期内，另外A公司所主张的会计证并不 是工作必备条件，因此A公司解除劳动关系的行为明 显违法，应当支付双倍赔偿金。 2、关于独生子女奖励费，根据法律法规的相关规定 ，是政府部门对于积极响应计划生育政策的公民所 给予的政策性奖励该费用并非基于劳动关系所产生 ，也不属于劳动争议纠纷，因此该仲裁委未予处理 。
案例解析
1、关于加班费计算基数，根据相关法律规定，用人 单位应按其工资标准支付加班费，而工资是指用人 单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币 形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包 括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长 工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等 。本案中，劳动合同约定劳动者正常工作时间工资 不低于当地最低工资标准，实际上并未明确具体工 资标准，因此，劳动者提出以自己的实发工资为计 算加班费的基数，是合理合法的。 2、关于加班费计算基数是否可以明确具体标准，根 据相关适用意见，用人单位可以和劳动约定加班费 计算基数，如果双方劳动合同中有明确具体工资标 准及加班费计算基数，则司法机关可认为有效。
案例解析
1、关于录用通知与劳动合同，根据相关规定，载有 明确内容的录用通知与劳动合同都属于具有法律效力 的法律文书，一旦达成合意对用人单位与劳动者均具 有约束力，由于劳动合同通常在录用通知发出之后签 订，因此，当录用通知与劳动合同对同一事项进行明 确时，一般认为劳动合同条款的效力高于录用通知。 但当录用通知有明确而劳动合同未明确的，则不能完 全依据先后时间来确定，而要看录用通知在劳动合同 签订后是否仍然有效。如果用人单位并未明确约定录 用通知的有效期或自签订劳动合同后失效，则该部分 内容在劳动合同签订后仍然有效。 2、关于年终奖，根据相关规定，年终奖并非单位所 应给与的法定福利，因此，当用人单位经济效益不好 时，有权不发放年终奖，但如果用人单位对年终奖作 出承诺，则应向劳动者进行发放，本案中，姜某的录 用通知并未失去效力，因此乙公司应向姜某发放年终 奖。
2、关于部分责任是否应承担全部赔偿待遇，根据相 关法律规定，当用人单位未为其购买工伤保险时，发 生工伤伤亡的单位应承担相应赔偿责任。本案中，虽 然陈某发生精神损害其自身也存在一定的原因，但只 要陈某构成工伤，乙公司就应承担全部赔偿责任。
劳动法 经典案例
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2008年1月21日，黄某被甲模具公司录用为销售部 经理助理，双方签订了两年劳动合同，并约定了两 个月的试用期，工资为2500元。黄某入职一段时 间后，公司领导认为其工作态度十分认真，但专业 知识和业务水平都不理想，与招聘时对空缺岗位的 要求存在很大的差距。2008年3月6日，该模具公 司以黄某在试用期不符合录用条件为由，决定解除 与黄某的劳动合同，并不支付任何经济补偿。黄某 认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也 正在快速提高，公司领导在未对其进行任何考核， 也没有任何考核标准的情况下，片面地认为自己不 符合录用条件，解除劳动关系是不合法的。于是， 黄某向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求：1、 确认甲公司解除劳动关系违法；2、甲公司应向其 支付赔偿金。 经审理，当地劳动争议仲裁委裁决如下：1、确认 甲公司解除劳动关系违法；2、甲公司应向其支付 赔偿金2500元。
劳动法 经典案例
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王某于2011年8月4日应聘进入乙物流公司担任大 区经理，乙公司对其进行了为期三个月的入职培训 ，试用期为6个月。培训地点为乙公司的培训基地 ，培训时间与公司上班时间一致，然后再由王某到 工作岗位熟悉工作情况。双方没有签订劳动合同， 但口头约定每月工资为8000元。2011年11月2日 ，王某离职。王某参加培训期间，乙公司每月通过 银行卡向王某转账支付6400元。2012年1月19日 ，王某向当地劳动争议仲裁委提起劳动仲裁，要求 ：乙物流公司支付2011年8月4日至11月2日期间未 签订劳动合同的双倍工资差额。乙公司答辩时称双 方为培训关系，并非劳动关系。 经审理，当地劳动争议仲裁委作出裁决：乙公司应 支付王某2011年9月4日至11月2日期间未签订劳55
2012年12月20日，林某应聘进入A装潢公司从事 装修工作，双方签订了为期两年的劳动合同，并约 定每月3000元，试用期为三个月。入职时林先生 提交了员工资料表、会计上岗证、毕业证书等一系 列资料。2013年2月5日，林某持独生子女证要求A 公司给予独生子女费被A公司拒绝。2013年3月2日 ，A公司向林某发出解除通知，理由为林先生未能 履行工作职责、完成领导交付的工作任务，且其向 公司提交的会计证已过期，因此不符合录用条件， 公司将解除与林先生的劳动关系。林某不服，认为 自己并无工作不符合A公司要求之处且会计证过期 并不影响实际工作。于是向当地仲裁委提起仲裁， 1、要求A公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿 金3000元；2、要求A公司支付就职期间独生子女 费200元。 经审理，当地劳动仲裁委裁决如下：1、A公司应 向林某支付赔偿金3000元；2、驳回林某的其他仲 裁请求。
劳动法 经典案例
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2008年3月，陆某进入乙公司工作，根据当时公司 规章制度规定的薪酬体系，陆某的工资由基本工资 、工龄工资等组成。2009年4月，乙公司进行了薪 酬计算方式调整，取消原本的工龄工资，改为基本 工资加年度绩效奖金。为此，甲公司召开了职工代 表大会对薪酬制度进行讨论、表决。获大会通过后 ，乙公司组织员工学习签收、公示公告并开始执行 。陆某认为，原本固定每月发放的工龄工资变成了 年底绩效奖金后，具有不确定性，因此拒绝签收甲 公司的规定和公告。为此，乙公司多次找到陆某沟 通，而陆某坚持要求补发工龄工资，双方协商未果 。陆某遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要 求：1、乙公司应向其支付工龄工资；2、乙公司应 向其支付经济补偿金。
案例解析
1、关于双方是否存在劳动关系，根据相关法律规定 ，只要用人单位和劳动者具有管理与被管理的角色特 征，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位 安排的有报酬的劳动，体现了使用从属、经济从属、 人才从属和组织从属，那么双方就构成劳动关系。本 案中，王某虽然参加的是公司安排的培训，但明显是 劳动关系。 2、关于双倍工资差额，根据相关法律规定，用人单 位应在劳动者入职当月与劳动者签订劳动合同，劳动 者入职满一个月仍未与劳动者签订劳动合同的，应自 入职满一个月之日起一年内向劳动者支付双倍工资差 额。因此，王某双倍工资的计算时间点为9月4日。
经调查，当地劳动监察部门作出如下决定：甲公司 应立即纠正要求员工超时加班的行为，同时对甲公 司处以罚款。
案例解析
1、关于加班，根据相关规定，用人单位由于生产经 营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时 间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延 长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延 长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超 过三十六小时”。本案中，甲公司所安排加班时间 明显超过国家规定，属违法，甲方当然应当承担违 法责任。 2、关于加班时间是否可以约定，根据相关规定，用 人单位可以与劳动者约定试用期、培训、保守秘密 、补充保险和福利待遇等其他事项，本案中甲公司 与员工所签订的“超时加班协议”应当属于劳动合 同的补充条款，构成劳动合同的内容，无论该协议 是否存在欺诈或胁迫，该协议仍不能违反法律的规 定，否则即会被认定为无效，因此，即使员工确认 了该超时加班协议，仍然是无效的。
劳动法 经典案例
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2011年5月，陈某入职乙公司担任制衣工人，双方 签订两年劳动合同，未购买社会保险。2011年8月 23日上午，陈某和其他工友正在车间工作，突然房 顶轰隆一声开始垮塌,陈某和其他几位工友幸亏躲避 及时未发生伤亡。乙公司于是在附近工厂里另行安 排开工，但陈某开工后经常精神恍惚，数月后病情 更加严重，经常大叫“房子塌了，快跑”之类的语 句，同年12月陈某被医院诊断为创伤后应激障碍。 由于乙公司拒绝为其申请认定工伤，2012年2月， 陈某家属代为向劳动部门申请认定工伤，当年4月 当地劳动部门认定工伤。由于乙公司认为陈某发生 精神损害自身也存在一定责任，因此拒绝赔偿，陈 某家属遂代为向当地劳动争议仲裁委提起仲裁，要 求：乙公司支付陈某工伤保险赔偿待遇。
劳动法 经典案例
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2009年8月，周某入职甲体育用品公司，双方签订 两年劳动合同。该劳动合同约定，劳动者正常工作 时间工资不低于当地最低工资标准，同时也并未明 确加班工资计算基数。由于2010年甲公司业务规 模迅速提升，周某基本每周均有加班，甲公司一般 均按当地当年最低工资标准给周某计发加班费。 2011年9月周某劳动合同到期，甲公司决定不再与 其续签劳动合同，周某不服，于是提出甲公司须以 自己的实发工资为计算加班费的基数并要求甲公司 补发其差额。由于甲公司拒绝，周某遂向当地劳动 仲裁委提起仲裁，要求：甲公司以自己的实发工资 为计算加班费的基数并补发其差额。 经审理，当地劳动争议仲裁委裁决如下：甲公司应 以周某的实发工资作为计算加班费的基数并补发其 差额。