科主任该如何规培年轻医生
只有当科主任促使年轻医生为未来的自我实现设定极高的标准，并在此过程中充分发挥其潜力时，科主任才能体现其最大的价值。
鉴于年轻医生的规培效果，明显涉及到怎么来拉开年轻医生职业愿望与医疗现状认知之间的距离，这个现实问题又怎么来融入到规培这种高度个人化的挑战性目标中？基于绝大多数医院的科主任，其基础管理除了专业知识工作以外，就年轻医生规培这个主题来说，是否注重沟通，是否“重在参与”，能否起到推动作用？
笔者以为，所谓年轻有为且有实力的医生，通常具有执业医师资格，积累了一定临床经验，热心探讨与医疗和病情有关的内容，病历分享和讨论氛围很浓，能够符合工具和专业内容交流需求。
尽管存在不足，如不一定特别看得懂一些检验数据、影像学图片资料，但仍不失为可以重点培育的医疗中坚力量。
其实，所谓的规培本身就是科主任对年轻医生传帮带的方式。
具体工作中，医生结合病人主诉、流行病学资料、病人经济能力、生活行为、前期治疗观察等因素，确定首选检查手段，根据经验分步进行鉴别诊断。
医生的诊疗，包括通行的标准诊疗和标准流程之外的探索性诊疗两部分。
对于标准诊疗无解的病人，是否指导年轻医生尝试非常规的诊疗寻找有一定价值的突破？这种传帮带方式也是给医生面对一个挑战性目标实现的过程，是靠一系列的小小的经历累积而成的。
除了了解医生的想法和长处，还要激励他们出色地完成工作。
怎么样来持续优化工作流程，譬如，将医院目标怎么分解成可操作的小目标，并解释给医生听，确保每个医生都明白该如何工作才能达成目标。
清楚医院科室所处的竞争环境是什么？怎么以一种开明的方式，鼓励提问，提倡年轻医生参加病例讨论，避免克服因不同部门科室间有不同的工作标准、流程和资源分配状况等而产生的沟通、协作的困难。
或者说，给年轻医生建议一个宏大抱负，同时提供实现这一目标的路径。
对于科室主任来说，规培年轻医生的根本价值，就是在确定和实现挑战性目标过程中，重点应当放在如何让医生在履行其职业操守时，在其个人理想和职业理想上取得辉煌成绩，并从这种辉煌成绩中得到除金钱以外的回报。
作为科主任，能够把所有的专注力放在科室医生身上，为他们争取资源，确保他们在自己的带领下取得成功：通过团队拿结果。
因为他们的成功就是科主任的成功，同时也就是医院的成功。
如果没这种心态，自身的管理能力就会局限，就做不好科主任。
所谓激情，就是通过自己的工作激情来感染团队，让团队也有激情，这才是真正的激
情所在。
科主任要让每个成员都能感觉到自己的贡献，这种贡献是看得见，摸得着，
还能数得清。
指导意味着医生业务的发展，标杆学习是科主任团队领导的一个重要方法。
榜样的力
量是无穷的，通过树立榜样，可以促进科室团队的每位医生的学习积极性。
虽然这个
办法有些陈旧，但实用性很强。
其实践意义就在于将医疗技术真正运用到日常诊疗服
务环节中，才是实现差异化和高附加值的关键节点。
显而易见，这类目标的难度取决于医生各自的经验水平、本身具备的技能、学术背景、领导力潜质和动机水平。
对甲医生来说轻而易举就能取得的进步，对乙医生来说可能
就很难。
譬如，学会?质疑科主任更能考验一个年轻医生的职业思想水平。
质疑的同时也能激发他们对问题提出自己的见解。
我发现，质疑常常将思考引向深入，它即是思
想的起点，也是创新的源泉。
而善于思考又反过来成就了医生们质疑的勇气。
这也许
就是古人所谓“学起于思，思源于疑”的道理。
作为科主任要常常自省，诚实地评价自己，问自己的管理是否为医院带来了管理附加
价值（MVA）。
科主任一个基本的职责就是要帮助年轻医生取得成长。
是否带来了科
室需要的专才?是否教给了团队成员他们以前所不具备的技能?该如何获取资源来帮助
他们取得成功?年轻医生遇到困难时，是否给他们指引了另一种路径去达成目标?等等。
如果科主任无法立刻回答这些问题，那自身的管理怎样才能为团队增值呢?
科主任需要对自己科室医生的能力、强项和天赋做了如指掌的同时，与其专业提升的
联系也最为紧密。
其中一个重要责任就是开诚布公地沟通，让他们知道如何完成日常
应知应会的任务。
显然，经过长期的观察，加之自己的切身体验，我发觉很多医院科
主任作为管理者都将注意力放在了员工岗位要求的知识上，对需要的管理心态，以及
相应的沟通技巧不太重视。
作为科主任，需要先问自己一个问题：在乎医院给你的主
任岗位“权威”吗，是否有意无意用这种权力来加强你的“影响”？
譬如，表面的管理行为，不怎么清楚医生在医疗实践活动现场的状况如何？如何与医
生有效的沟通，倘若仍然是苦口婆心地让年轻医生按自己认为对的方式去做，一旦出
现问题都会让自己哭笑不得，也许是这些原因，才会有那么多的科室管理问题。
如果有，那就是已犯了领导管理艺术的第一条规则：管理心态的基础就是公正。
管理是责任，不是权力。
管理一旦失去公正，科室内耗就会开始。
很少有科主任去检视达成这
一目标，该具备哪些素质能令该医生在职业展望道路上受益良多，那么，循序渐进式
的职业成长路线会对科主任，甚至对医院领导提出更高的挑战。
要想指定挑战性目标，科室主任应当有意在医生的期望和抱负与他/她当前拥有的知识、技能和资源之间拉开距离。
因为指导年轻医生时非常关键的一个方面：猛地向更高层
次的期望跨上一大步。
确定和支持挑战性目标与让指导工作尽可能体现出更高价值是
密不可分的。
医生需要学会以现有状态为起点的超水平发挥，才有可能实现挑战性目标。
倘若追求
高出当前水平一大截的目标确实存在风险，也一样会给年轻医生的自尊带来负面影响。
当然，挑战性目标也具有一定的“副作用”，也可能存在其他潜在风险。
譬如说，年轻医生去追求超出其能力的目标时，不但无法实现，而且还会沉重打击年
轻医生的积极性，耗尽年轻医生的内在动力。
如果挑战性目标促使年轻医生向更高层
次的期望跨上一大步。
对其整体潜力进行了有目的的广泛探索，并在现有状态上拔高
了很大一截，那么科主任在简单地找出这些目标之后还能如何提供协助？一方面科主
任要支持年轻医生发挥前瞻性的技能来带动制定挑战性目标的流程，另一方面，科主
任还要设法维持在探索流程中形成的势头。
因此，拟定一份扎实的实施计划很重要。
规培流程要求跳出目标本身，找出逐步实现
该目标的合理的阶段性标志，从而制定出实现该目标的可靠途径。
因为这是指导年轻
医生时非常关键的一个方面。
但在遵循该途径实现挑战性目标的过程中，针对年轻医
生进行的各种活动，科主任需要不断提供额外的情感支持。
也就是说，科主任需要加
强对年轻医生的启发，而那正是一开始帮助年轻医生打造挑战性目标的前提。
对于年轻医生和科主任两者而言，理解挑战性目标的阶段性标志有着很重要的意义，
但这些标志不应划分得过细。
重点应该放在主要的技能表现发展阶段上，或当时的状态，或者两者兼而有之。
换句话说，这些标志应当能用来识别实现挑战性目标所需的
能力进步（而不是列出达到下一个能力等级需要采取哪些日常活动），或者根据既定
的时间间隔（例如，每年）评估目标的完成情况，或者把两者结合起来。
如果年轻医生对于实现挑战性目标有自己的一套清晰的实施计划，那么科主任就应当
更侧重根据一个日程表来检查该计划是否得以有效实施。
如果年轻医生没有找到清晰
的实施途径，那么科主任就应当帮助他/她按照合理的顺序达成阶段性目标，从而确保未来取得所希望的结果。
挑战性目标不要规划得过细，这能支持年轻医生在达成目标的过程中发挥自主性。
如
果年轻医生高度看重外在奖励，却不太注重内部的控制，那么挑战性目标发挥的作用
会较小。
这些年轻医生根本就没有斗志或积极性去探索除稳定可靠的方式之外的其他
方式，所以无法摆脱受限的未来。
挑战性目标更适合会内在激励的年轻医生，以及/或者内部控制力较强的个人。
发挥自主性就能决定实现挑战性目标的途径和实现的时机。
科主任不一定需要支配实现目标
的节奏，而应该成为一个前后一致的决策咨询人，并解读年轻医生如何以更高级别的
自我实现为目标，在达成挑战性目标方面取得的进展。
对于已经找到了挑战性目标并承诺实现的年轻医生，科主任能够为双方就实现的途径达成共识提供支持，并让实现这一目标成为可能。
为了促使善于自我激励的年轻医生发挥自主性，科主任也可以退居二线担任辅助——这才是他们的根本性角色，而不是像教练或监管者那样更倾向于掌控发展流程的内容。
科主任是否应该在挑战性目标太遥不可及时与年轻医生探讨备用方案？许多有经验的科主任不这么认为，他们在指导年轻医生时更注重努力追求卓越的过程，而不仅是在年轻医生惨遭失败时给予支持。
只有当科主任促使年轻医生为未来的自我实现设定极高的标准，并在此过程中充分发挥其潜力时，科主任才能体现其最大的价值。
事实是，人们倾向于在没有得到科主任支持的情况下稳定地逐步推进其职业发展；因此，科主任的角色是启发年轻医生和激发其认知，以加速潜力的培养。