销售目标管理与激励机制方案
为适应日趋激烈市场竞争环境，确保公司的可持续发展，提升公司营销部门员工的工作积极性和主动性，本着“目标导向”、“按劳分配、奖优罚劣、激励为主”等原则，开始在公司各营销业务部门范围内，导入营销目标与薪资收入挂钩的营销目标管理机制（营销目标责任制），逐步构建以营销目标绩效为主要评价标准的营销业务激励机制，实现公司和员工的共赢，特制订如下实施方案：
一、2014年下半年营销目标
（一）、公司营销总目标：
1、确保实现销售收入****万元（确保目标），力争突破*****万元（奋斗目标）；
2、客户/行业/区域市场开发与维护目标：包括已有具备战略性、代表性的老客户/行业/区域市场，为下一步的市场营销格局/布局优化提升奠定坚实基础；
3、下半年度营销重点工作目标：强化市场目标客户需求信息规范管理（提升电商“市场客户需求信息”有效率和利用率，预防“飞单/跑单/倒单”等损害公司利益行为发生等，营销组织和团队能力改善、营销人员结构及其营销素质技能优化提升、客服水平（售前、售中和售后）的提高等；
4、考虑上述目标的可操作性，可参照往年同期平均销售额、现有客户/行业/区域市场结构，依据市场现状/发展趋势以及公司可持续发展需要等，可采取自上而下或自下而上的方式确定上述目标，不论采取哪种方式，应与部门及其负责人/主要业务人员进行充分沟通；必要时可在一定范围内进行营销业务部门负责人的竞聘上岗）。
（二）、公司营销总目标的部门分解
公司营销总目标确定后，按照部门按季度/月度进行分解（方式同上），再由部门分解至各业务岗位（月/季/半年）：
1、按部门分解的销量与销售额计划：
二、营销目标责任制
1、将公司各期营销目标/重点工作（一般以年度，当下可以半年度）依据营销系统组织架构、职能分工等分解至各营销业务部门，再由各部门分解至各业务岗位（具体指标/工作按上述“公司营销总目标的部门分解”执行）；
2、实行各营销业务部门负责人、业务人员薪资收入与各自承担的营销目标/重点工作实际完成结果挂钩的营销目标绩效激励机制（底薪级别/业务提成高低多少的升降与各自营销目标绩效结果直接挂钩）；
3、各营销业务部门负责人与公司签订下半年度《营销目标责任书》，部门负责人与所属业务人员签订下半年度《营销目标责任书》（公司亦可直接与营销业务人员签订相应《营销目标责任书》）；
4、考虑营销组织能力提升、业务团队建设、业务人才培养、市场管控以及营销规范管理需要，在条件成熟的营销业务部门实行部门负责人授权负责制，即依据公司授权管理所属部门的全面营销工作（同时，其部门营销目标/重点工作即为本职岗位的营销目标/重点工作，所对应的薪资收入直接挂钩考核）。
三、营销业务人员的激励机制
（一）、营销业务各部门员工收入构成：总收入=岗位底薪+业务提成+一次性荣誉奖励
（二）、营销业务部门各岗位人员底薪结构（即晋升通道）以及与营销业绩挂钩的晋升/降机制
1、营销部门负责人（部长/主管或经理）等级底薪结构晋升/降机制如下表：
1）、目标期（年度）结束后*天内，依据财务核算数据，经分管领导综合评
价（包括重点工作完成程度等）、总经理批准后，进行底薪级别的晋升降调整；缺少评价标准
2)、底薪级别的晋升降的调整：批准后，从下月起生效计发；
3）、底薪级别调整后的次年度半年考核：晋级后年度半年实际业绩完成若低于上年度同期实际业绩的*%时，相应底薪级别降低1个级别，低于上年度同期实际业绩的**%时，相应底薪级别降低2个级别，若年末累计实际完成业绩补齐时，可在次月上调至相应级别。
2、业务人员等级底薪结构晋升/降机制如下表：
1）、目标期（年度）结束后*天内，依据财务核算数据，经所在部门综合评
价（包括重点工作完成程度等）、分管领导审核、总经理批准后，进行底薪级别的晋升降调整；
2)、底薪级别的晋升降的调整：批准后，从下月起生效计发；
3）、底薪级别调整后的次年度半年考核：晋级后年度半年实际业绩完成若低于上年度同期实际业绩的*%时，相应底薪级别降低1个级别，低于上年度同期实际业绩的**%时，相应底薪级别降低2个级别，若年末累计实际完成业绩补齐时，可在次月上调至相应级别。
（三）、营销业务部门各岗位人员销售业务提成办法
1、营销部门负责人（部长）销售业务提成办法
按照所负责部门年度期间总目标（即《营销目标责任书》中明确的“确保目标值”与“奋斗目标值”等具体指标）实际完成额的*%和**%提成（完成“奋斗目标值”的提成点应高于“确保目标值”提成点，各营销业务部门分别拟订），具体提成比率依据往年该业务部门实际完成销售额与负责人年收入水平（底薪+提成）之间比例关系核定（遵循薪酬基本原则之“共同性”原则，即在销售额增加的基础上增加薪资收入，下同）；具体对应提成比率如下：
2、业务人员销售业务提成办法
按照本岗位年度期间目标（即《营销目标责任书》中明确的“确保目标值”与“奋斗目标值”等具体指标）实际完成额的*%（“确保目标值”，执行已有提成计算办法）和**%（“奋斗目标值”，新拟订）提成，具体对应提成比率如下：1）、上表所列提成比率办法适用于能够独立开展业务，独立完成销售关键过
程的各部门业务人员。
2）、考虑新入职业务人员（如无本行业销售阅历者）培育/历练和成长激励需要：
可给予3个月试用期（应安排不少于30天的生产实习），试用期间只有底薪，底薪与生产实习、遵章守矩表现等挂钩；
试用期合格后转入6～9个月的销售实习期，销售实习期间实行底薪+奖金的激励机制，其底薪与销售实习、遵章守矩表现等挂钩，其奖金与业务水平（产品/行业等知识、客户沟通能力、团队配合能力等销售操作技能）提升挂钩（奖金可设定几个定额档次，如100元、200元和300元等，由各营销业务部门组织月度评价，经分管领导签批后与底薪同发）。
3）、公司专门组织、专门投入的营销活动（如产品发布会、推广会等）所直
接产生销售额提成比率届时根据需要另行制定，不执行上述提成比率。
（四）、一次性荣誉奖励的实施
为全方位的激励营销业务人员完成和超额完成各自的部门目标/岗位目标的主动性和创造性，分别设立激励部门的团队奖项和激励部门负责人、业务人员个人奖项：
1、团队奖项，设立卓越团队奖：可分为冠亚军2个等级；主要评价各营销业务部门在各个时期内的销售目标完成比率/提升幅度、客户开发/维护（市场目标客户需求信息有效利用率、营销制度规范执行等结果；
2、个人奖项，分别设立优秀部长奖和最佳业务员奖：
优秀部长奖：每期可评选处1名，主要评价各营销业务部门负责人在各个时期内部门整体营销目标实现/提升结果、部门工作组织/计划、所属业务人员工作积极性提高/团队协作配合/业务技能提升等方面表现；
最佳业务员奖：每期各部门可各评选处1名（部门级，分管领导批准），在此基础上在所有营销业务部门范围内评选出前2名（公司级冠亚季军，在各部门最佳业务员范围内由分管领导审核、总经理批准），主要评价业务人员在各个时期内营销目标实现/提升结果、工作积极性/配合/业务技能提升、遵章守矩表现等方面表现；
3、上述奖项分别在季度、半年和年度各进行1次（季度、半年结束后次月10天/年度结束后次月20天内完成评价）：
1）、季度奖励：卓越团队奖****元，优秀部长奖***元，最佳业务员奖***元；
2）、半年奖励：卓越团队奖****元，优秀部长奖***元，最佳业务员奖***元；
3）、年度奖励：卓越团队奖****元，优秀部长奖****元，最佳业务员奖****
元。
4、连续*年获得上述某个个人奖项的获得者，公司将给予价值*****元的一
次性实物奖励。
2014-10-25。