满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在
物质层面的认可. 匹配对应的底薪，赚到奖金
Key 4 有层次的员工队伍建设
一方面可以避免员工的老化 一方面可以将核心人员离开而造成的损失降到最低
Key 5多赞赏和鼓励员工
管理学教授格雷厄姆
(GeraldGraham)研究发现，员工
最重视的五个激励因素中，有三 个是与赞赏、鼓励有关，即出色 完成工作任务后，上司亲自致谢， 上司书面致谢以及个人得到公开
月内选择跳槽.
Pfizer Confidential │ 5
Key 2清除南郭先生，找出千里马
在企业内部寻找千里马， 千万别犯打着灯笼在外招
才而让企业内部的千里马
骈死于槽枥之间的低级错 误。
发掘人才，让金子“发光”而不流失
Key 3 提供具有竞争力的薪酬
研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。给人 才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才
表扬。
Key 6向员工画好大饼
虽然画饼不能冲饥，但 这只是从实实在在的物 质感受来讲，从心理层 面来说，画饼不仅能适 度缓解饥饿，更是能激 发内在的潜能。
ห้องสมุดไป่ตู้
激发潜能
Key 7让离职人才敢吃回头草
外面的世界很精彩， 外面的世界也很无赖！
Key 8 做好离职面谈
与离职员工开展面谈不仅 可以得到经理在管理方面 存在问题的真实反馈，从 而为企业后期的改进提供
保留人才之超级策略
邓太友
智联招聘人才流失调查
核心员工流失原因调查
薪酬因素：首要因素 职业发展：核心员工处于企业的关键岗位，能力突出，有着较强的职业发展
需求，同样也会使他们对任何阻碍职业发展的因素更加敏感。
成就感：工作中感受到的愉快或成功感觉。
界定人才标准
能够胜任岗位需求，业绩表现在中等以上
依据；
而且更是将团队重视人才， 尊重人才的精神传递给离 职员工
拥有企业发展所需要的关键能力，在相关领域拥有较高专业 水平：区域经营，专业推广，大客户管理，谈判能力
在人才市场上比较稀缺：销冠，销售明星
不可替代性：稀缺度高
Key 1留住人才要从招聘入手，把住源头关
• 调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会 导致近乎50%的新员工会在进入企业后的6个