关注对战略的贡献 开发
团队为核心 目标完成情况
服从性 目标完成情况
合同、年薪
以团队为基础的激励 按标准与临时工作付
为知识、经验、资历 为绩效付薪
薪
付薪
尾言 京沪高速公路国道309段勘测设计
12 JIANGSU TRI
从人的角度而言，每个人、团队、组织的演变、发展的过 程都是有着不可重复性，不同的业务类型要建立在总的战 略发展目标下。现阶段，工程检测中心正处于发展的关键 时期，要勇于创新，借鉴他人有效的机制，建立符合中心 发展的核心人才吸引、甄选、培养、保留和激励机制。
展机制
创造舒适的 工作环境和
氛围
京沪高速公路国道吸309引段勘与测设保计留
如何保留人才
员工离职原因
缺乏成长与学习机会 沉闷的工作氛围 工作与生活缺乏平衡
公司经营遇到问 题或发展缓慢
离职
9 JIANGSU TRI
人岗吻合率低 理念问题
职位的生命周期已到
京沪高速公路国道吸309引段勘与测设保计留
Байду номын сангаас
保留人才的关键方法
高流动性
由于核心人才的稀缺性特点，导致核心人才成为各企业争夺的重点，同时作为具 有较高自主意识的经济人，核心人才本身对自身要求、薪资要求、工作环境等要求较高 ，一旦不能满足，很容易流动。
京沪高速公路国特道点309与段勘需测设求计分析
需求分析
能力
创新力
执行力
5 JIANGSU TRI
团队精 神
忠诚度
难以替代性
核心人才所具备的知识、经验和能力是需要经过较长的培训和工作实践累计起来 ，在短时间内难以被替代，核心人才一旦流失，对企业的经营会产生不利影响。
高贡献性
虽然企业里核心人才一般只占到不到人员总数的20%，但因为核心人才本身具有 较高的综合素质和能力，并且他们占有着企业绝大部分的资源，因而创造了企业80%以 上的财富
核心人才的吸引、保留与激励
工程检测中心 二O一一年八月
前言 京沪高速公路国道309段勘测设计
2 JIANGSU TRI
当前，在知识经济条件下，企业之间的竞争归根到底是核心人才 队伍的竞争。企业的20%员工创造着企业80%的财富，是企业核心竞 争力的源泉。核心人才队伍作为企业最有价值的资产，已引起了各企 业的高度重视，部分优秀企业提出人才战略甚至精英人才战略的战略 设想，尝试通过开设企业大学、与学校合办MBA班等手段加强对核心 人才队伍的培养力度，大多企业通过强化人力资源管理来加强对核心 人才的管理，进一步强化了企业的竞争优势。
组织结构 良好的工作环境
事业留人.
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物质：薪资与福利 短期激励 — 长期激励
机制为核心
感情留人
待遇留人.
尊重与关心 鼓励与帮助 激励与认可
京沪高速公路国道引309导段勘与测设激计励
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创新型人才
管理型人才
执行型人才
人力资源管理系统 工作设计 招募 开发 考核 薪酬
以合作为基础的人力 已责任为基础的人力 以服从为基础的人力
资源管理体系
资源管理体系
资源管理体系
授权、提供资源 因人设岗
清晰定义 适度授权
准确定义 圈定范围
能够合作 根据成绩
在职培训 依据公司特色的创新
根据业绩 内部提升与外部招聘 结合
局限公司情况 关注中长期发展
根据能力 内部提升
在职培训 局限于规章、流程
京沪高速公路国特道点309与段勘需测设求计分析
自我需求
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创新型人才
需求体现
核心
管理型人才 尊重需求
社交需求
执行型人才
京沪高速公路国道吸309引段勘与测设保计留
如何吸引人才
专业化发展
扩大招聘 渠道
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建立科学 的薪酬体
系
创建良好 企业品牌
建立培训体 系与个人发
主人翁 意识
责任感
敬业
京沪高速公路国特道点309与段勘需测设求计分析
生理 • 吃、穿、住、行、休息 需求 安全 • 职业安全、劳动安全、人身安全 需求 社交 • 友谊、情感、归属 需求 尊重 • 自尊、受尊重、赏识、地位、重视 需求 自我 • 成就感、自我价值、潜力的充分发挥 需求
个人需求分析
6 JIANGSU TRI
核心人才的分级
创新型人才
A级
在战略制定中起到关键性作用或对现有业务类型、管理流程和模式有持续性改进的人员
管理型人才
B级
支撑业务中、长期发展的人员
执行型人才
C级
支撑已有业务模式有序发展的人员
京沪高速公路国特道点309与段勘需测设求计分析
4 JIANGSU TRI
特点
稀缺性
核心人才的一个重要特点就是“稀缺性”，核心人才在劳动力的竞争市场上是“ 供小于求”，处于卖方市场。
京沪高速公路国道定309义段勘与测设分计级
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核心人才的定义
核心人才是指那些拥有专业技术、掌握核心业务、控制关键资源、对
企业会产生深远影响的员工。一般来说，企业核心人才会占到企业总人数 的20-30%，他们集中了企业80-90%的技术和管理，创造了企业80%以上 的财富和利润，他们是企业的代表和核心，是企业的灵魂和骨干。