---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------人力资源案例汇编案例分析：考核因何草草收场? A 公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。

由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理 M 先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。

到了月末，公司生产部经理 L 先生收到一份绩效考核表要其填写。

L 先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。

于是， L 先生便在工作内容一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。

在自评一栏里有出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成五个档次。

由于公司产品质量问题一直上不去， L 先生担心考核结果会对自己不利，斟酌了一下便选了一般完成。

到了原因分析一栏，L 先生填了物料部进料质量太差，生产时间又太紧张。

L 先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理 B 先生。

B 先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是1 / 15无谓的文字工作，况且 B 先生也不愿得罪人，便在直属领导考评一栏中对所有下属都千篇一律地写上同意自评意见。

然后， B 先生再将考核表交给人力资源部的经理 G 女士。

G 女士负责绩效考核表的汇总工作。

她在汇总时，留意看了看原因分析一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是财务部资金供给不足，使得工作被动，财务部的又是销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵，而销售部的是产品质量不好，应收款难以收回。

最终， G 女士也不知道责任究竟出在哪里，况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。

最后， G 女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就整齐地把考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，这次考评就这样草草收场。

问题：(1)本案例中 A 公司的绩效考核方法存在哪些局限性?(6 分)(2)针对 A 公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议?(9 分) 宏达模具公司的人员招募宏达模具公司是一个乡镇企业，公司刚成立时，正赶上市场上模具供不应求的时机，因此公司发展很快。

但随着经营规模的扩大，公司员工文化素质和技术水平不高的弊端日益显露。

由于缺乏关键专业技术人员和高级管理人员，企业日益陷入困境，经理李宝财为此非常苦恼。

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 一天公司召开青工大会，经理在台上号召青年工人刻苦学习技术知识，大家都认真地听，惟有一个青年趴在桌子上写写画画。

经理有点生气，想在大会上点名批评他，可是走到他身边一看，发现他在一张香烟盒纸上画了一辆十分逼真的汽车。

此时，经理不仅没有批评他，反而问起他的姓名、年龄、文化程度和工种。

他回答说叫张大海， 25 岁，高中毕业，车工。

经理听后暗暗高兴，决心培养他。

从此经理只要外出走访专家，就一定带上这个小青年，同时，厂里将绘制产品图样的任务也大胆地交给他。

当时，厂里设备简陋，经理就把自己的办公桌腾出来，让他学绘图，自己却是打游击办公。

10 年后，张大海当上了助理师工程和副经理，但企业却仍旧步履艰难。

问题：（1）该公司采用的是一种什么样的人员招募方法？这种招募方法有何优缺点？（10 分）（2）根据该公司的实际情况，你认为采用这种人员招募方式合适吗？为什么？（5 分）案例分析：高能的教训高能实业有限公司成立于 1986 年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性企业。

3 / 15公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并透过贸易与投资等商业活动来配合企业的多元化、国际化经营。

公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域：食品和食品设备制造业。

高能实业有限公司现有员工共 400 多人。

从公司的员工结构看，平均学历相当高。

目前有博士硕士共 20 多人，本科以上学历者占整个公司人数的60％以上。

而且从公司员工的专业背景看，绝大多数员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的员工以前是学化工的，还有少部分的勤杂工在高中或高中学历以下。

令人难以相信的是，公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。

公司的人力资源经理说，不懂产品专业知识的销售员是卖不好产品的，况且公司代理的产品本身有一定的技术含量，一般在销售产品的同时需要提供售后服务。

高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，年营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差。

去年的营业额只有 3 亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂得销售知识和具有销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。

现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 问题：(1)请问高能公司在人力资源管理方面存在哪些弊端?(4 分)(2)你认为，可以通过哪些人力资源管理活动来提高高能公司人力资源的有效性?(11 分) 有关绩效管理的一次对话（差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，吴总走了进来）吴总：王明，你现在不忙吧？考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。

王明（无奈地）：那我就来。

（总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。

王明心神不宁地在吴总对面坐下）吴总：王明，绩效考核结果你也看到了（电话铃响，吴总拿起了电话）喂，谁？啊，李总呀，几点开始？好，一定！吴总：（通话用了五分钟。

吴总放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）刚才我们谈到哪里了？王明：谈到我的绩效考核结果。

吴总：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，成绩我就不多说了。

5 / 15我们今天主要来谈谈不足。

王明，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。

王明：你说的与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺具体指什么？（电话铃再次响起，吴总接起电话）吴总：啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。

吴总（放下电话）：王明，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少麻烦！王明（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快吴总：你不要自己琢磨。

你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。

王明（心想：怨不得他各项考核结果都比我好）：吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人吴总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。

年轻人，要多学习，多领悟！王明（依然一头雾水）：（吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。

）问题：---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ （1）本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节？该环节在绩效管理中的目的是什么？（4 分）（2）结合本案例，请你谈谈在实施该环节前吴总应该做好哪些准备？（6 分）（3）你认为吴总在与王明谈话中应注意什么？（5 分）某房地产开发公司为了完善其内部的人力资源管理制度，由人力资源部门根据公司的具体情况修订了以往的职位说明书，在工作分析工作的基础上，进一步设计了绩效考核制度，并在该年度末开始正式实施。

首先，各个部门员工填写相应的个人考评表格，同时要对其同事、上级和下级进行打分评价。

其次，各个主管人员要向公司进行述职报告，再由员工及上级领导根据其一年的表现填写年度领导干部考核评议表。

考核数据统计完成后，公司考核小组根据上级评分、自评、同事评价、下级评价（4∶ 2∶ 2∶ 2）进行加权计算每个员工的考核总分；若没有下级的，根据上级评分、自评、同事评价（4∶ 3∶ 3）进行加权计算每个员工的考核总分。

第三，每个人的考核综合分数出来后，公司根据下表对员工考核结果进行划分等级。

等级优良中及格不及格比例 10% 20% 60% 8% 2% 第四，考核为优者其固定工资在次年起增加 5%，同时公司规定，只有在 5 年内曾获得考评成绩优秀者才能得到晋升；而考核不及格者将被淘汰或降级。

7 / 15第五，考核结束后，所有的考核结果进行存档，而且，所有的考核结果都不对员工公开。

请回答下列问题：（1）上述案例中企业采用了哪些绩效考评方法？这些方法各有什么优缺点？（2）该企业在绩效考核过程中存在哪些问题？并提出改进建议。

绿色化工公司的人力资源规划绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人 825 人，行政和文秘白领职员 143 人，基层与中层管理干部 79 人，工程技术人员 38 人，销售员工 23 人。

随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。

按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。

公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。

小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。

小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。

在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。

小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。

10 天后，小张交出了他所编制的规划。

这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增 10%，工程技术人员要增加 5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加 5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。