价值工程0引言激励理论越来越受到人们的重视，在高校管理中的运用日益广泛，各高校根据校情分别采取了一系列相应的激励措施，在高校管理中初步建立了现代人力资源管理的激励机制。
但是，由于高校管理者对激励理论的理解不够深入，对科研激励机制的设计和运用还不太成熟，在诸多激励措施中还存在的很多问题，限制了激励机制对提高教师科研积极性和创造性的作用[1-3]。
目前，国内高校科研管理常见的激励方式主要为：晋升职称、科研奖励和科研津贴[4]。
虽然这几种方式能够在一定程度上鼓励教师积极地从事科研活动，但是也存在不足之处，需要改进。
1当前高校科研激励机制中存在的问题1.1激励方式存在阶段性和失效性晋升职称对高校教师而言是很重要的，是对教师工作成绩的认可和肯定，同时，高校教师的工资待遇、学术地位等许多切身利益都与职称挂钩。
科研业绩是每位教师晋升职称时考核的最重要内容之一，因此，晋升职称就成为激励许多教师进行科研工作的主要动力来源，但其阶段性明显，主要表现为科研成果的“脉冲现象”。
科研成果的“脉冲现象”是指教师发表论文的数量在某个时间段内出现“爆发性”增长，尔后快速回落，数年后再次重复出现，犹如“脉冲”一样。
这种现象的出现，不排除有“厚积薄发”、“十年一剑”的情况。
但是，多半是由于晋升职称的需要所导致的，显然，这部分教师进行科研活动的积极性仅仅是为了晋升职称。
当这些教师达到了自己的预期目标，或是获得了最高职称后，就没有晋升职称的动力了。
晋升职称对他们而言，就完全丧失了激励作用。
在这种情况下，该激励方式是无效的。
1.2激励方式单一，忽视精神激励作用许多高校科研管理者就国内高校的科研激励机制问题进行了调研，做了大量的理论研究和实践活动。
从目前高校的科研管理办法、奖励办法以及科研工作激励机制来看，已经初步建立了符合现代人力资源管理的激励机制。
但是从管理心理学的需要理论、激励理论角度出发，多数激励机制的出发点是在物质激励层面上。
高校科研管理者忽略了科研人员在年龄、学历、职称、性别、学科性质以及个性心理特征上的差异性，简单地认为教师的需要相同，实行“一刀切”的管理模式，如加大科研奖励或津贴的力度、拉大岗位津贴的差距等。
实际上，高校的科研人员是一个“特殊”的群体。
与普通企业员工相比，他们没有普通企业员工那么看重物质激励，而是更加关注自我实现的需要、道德的需要，更加关注生存环境人本化。
因此，对高校科研人员而言，应该建立“物质”与“精神”、“他人”与“自我”多维交叉的激励机制。
其实，科研人员最大的需要是自我实现，这就需要学校提供能够实现自我价值的机会和条件。
如果忽视高校科研人员群体的特殊性，只是从物质层面上进行单一的激励，就会造成物质激励同精神激励相脱节，而且还会减弱物质激励的实效。
过分强调物质激励，反而会挫伤科研人员的工作热情和积极性。
现在，高校管理者也认识到精神激励在科研激励机制中的作用和地位，但从现行的激励政策和发表的相关研究论文上看，对如何进行精神激励，实现物质激励与精神激励的有机结合，真正发挥其作用仍没有十分有效和成熟的方法。
1.3“官本位”思想作祟，负面影响大普通高校在行———————————————————————基金项目：黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目，项目编号：12522005；黑龙江省高等教育学会高等教育科学研究“十二五”规划课题，项目编号：黑高教学会C110173。
作者简介：李卓（1980-），女，黑龙江大庆人，东北石油大学，讲师，硕士，研究方向为科技成果管理、科技成果转化以及专利政策研究与管理。
科研工作中的激励机制探讨Study of Incentive Mechanism in Scientific Research李卓①LI Zhuo ；刘斌②LIU Bin ；王庆红①WANG Qing-hong ；杨秋雨①YANG Qiu-yu ；杨金保①YANG Jin-bao ；谷阿爽①GU A-shuang（①东北石油大学科研处，大庆163318；②东北石油大学电气信息工程学院，大庆163318）（①Department of Scientific Research of Northeast Petroleum University ，Daqing 163318，China ；②School of Electrical Engineering &Information ，Northeast Petroleum University ，Daqing 163318，China ）摘要：激励是高校人力资源管理的重要内容。
我国高校针对各自的校情制定了相应的激励政策，形成了现代人力资源管理模式。
但是，由于高校人事管理存在特殊性，因此现行的激励机制还存在不足之处。
本文首先分析了当前高校科研激励机制中存在的共性问题，提出了相应的改进措施与建议，为完善高校管理中的激励机制提供了思路。
Abstract:Incentive mechanism is an important part of the human resource management of universities.Various kinds of incentive measures have developed,which come into being the modern human resource management mode.Because of the particularity of the university personnel management,however,there exist some shortcomings of incentive mechanism.This paper analyzes common problems of the incentive mechanism of universities firstly.And,it proposes measures and suggestions secondly,which provide thoughts for improving the incentive mechanism of research management in universities.关键词：激励机制；人力资源管理；公平性Key words:incentive mechanism ；human resource management ；justification 中图分类号：[F287.6]文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）28-0292-03·292·Value Engineering政机构层次上一般为四级八等：正厅级、副厅级到正处级、副处级到正科级、副科级到科员。
这种严格的等级制度是划分工资等级、福利待遇的主要标准，从而造成高校人员群体在经济、政治和文化上的等级差别。
这种严格的等级差别，不但造成了高校管理中的沟通障碍，而且使崇尚个性、主张平等的科研人员产生不平衡心态，甚至在高校中产生错误的理念：“当工程师不如当科长、处长”，“钻研技术不如去做官”，“搞研究一无钱、二无权、三无势”。
由于“官本位”的思想作祟，造成高校科研人员的地位“三不如”：政治地位不如行政人员“红”，社会地位不如行政人员“高”，经济地位不如行政人员“好”。
这种现象会使得广大科研人员产生不平衡心态，最终导致大家不愿花心思搞科研，只想向行政领导岗位上钻营，极大的挫伤了科研人员从事科学研究的积极性和创造性。
由此带来的负面影响，严重阻碍了高校科研群体的创新体系建设。
针对上述高校科研人力资源激励管理中存在的问题，十分有必要建立有效的、科学的激励机制。
2高校科研激励机制的几点建议科学的激励机制必须基于对人的需要、人的心理特征进行正确分析，只有如此才能保证激励理论有效应用。
只有确切了解了激励对象的需求，才能有针对性地采取相应的激励手段进行激励，真正达到激励管理的目标[5，6]。
因此，正确定位高校教师的需求，是设计科学激励机制的基础，是采取适宜的激励方式和手段的前提。
针对不同教师的需求层次和特点，设计、采用有差异的激励措施满足教师的合理需要，是高校科研管理者为广大科研人员创造有利的科研条件首先要解决的问题。
2.1坚持人性化与制度化相结合坚持人本主义的管理观点，采取“软化”的管理方式，符合高校管理对象的特点，这是每个高校管理者应持有的管理思想前提。
科研激励机制的设计必须符合人性化管理原则，在学有专长的前提下，以教师的全面发展为根本目的。
但是，“不以规矩，不成方圆”，科研激励机制的同样如此。
每一项出台的激励措施，经过一段时间的检验与修订后，一定要形成制度的形式，不能朝令夕改，流于形式，更不能因人而异。
否则，教师会感到无所适从，而这一点恰恰会被高校管理者所忽略。
所以，在坚持“以人为本”的激励基础上，将激励机制制度化，并使其具有稳定性和可操作性是进行科研激励首先要解决的问题。
2.2坚持物质激励与精神激励相结合物质需要属于最低层次的需要，但它也是每个教师都要面对的现实问题，尤其是处于现在还起步阶段的青年教师，这个问题解决得好也会产生强大的激励作用，不仅可以解除广大青年教师的后顾之忧，而且可以从根本上激发他们从事科研工作的积极性。
虽然，物质激励对调动教师的积极性具有重要作用，但其作用是有限的。
精神方面的因素对科研工作者似乎没有直接作用，但是可以起到物质激励所起不到的作用，领导对教师科研工作的肯定和表扬所起的激励作用不亚于物质激励的作用。
在高校从事科研工作的教师，尤其是青年教师，更看重的是自我价值的实现，能否充分发挥自己的才能，能否让自己的成果得到承认，能否让自己的人格得到充分的尊重。
这是高层次的需要，不是单纯的物质激励所能满足的。
物质激励是基础，精神激励是关键，只有将两者有机结合，才能充分调动每个教师从事科研工作的积极性和创造性。
教师能否充分发挥自己的聪明才智，将其运用到科研工作中，物质激励和精神激励都发挥着不可替代的作用。
2.3坚持公平性和差异性相结合公平的激励制度对人的动机强度和持久时间均有着深远的影响。
不公平的激励机制不仅达不到激励的效果，反而会严重挫伤人的积极性，在高校的科研工作中会出现消极怠工、相互扯皮、攀比、搬弄是非的现象。
不公平的待遇会严重降低教师的科研成效，削弱学校整体的凝聚力和科研人员的归宿感，甚至导致人才的流失。
在保证激励机制公平性的前提下，还要体现科研激励机制的差异性，主要表现在两个方面，其一是激励方式和手段差异化。
作为管理者，要调动教师从事科研工作的积极性，就要尊重教师间存在的差异，尽可能的满足不同教师的需求。
尊重教师需求的差异本质上是肯定教师在高校中的主体地位。