绩效考核的意义和目的优秀6篇绩效考核的目的篇一1、通过绩效管理实现公司目标绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。
比如，2010年我公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额，我公司总共有五个销售人员，那么，分解之后就是人均二千万的销售指标。
要完成这个销售指标，销售人员起码得售出一百套商品房(平均约20万元/套)。
如果一般情况下，一个客户只购买一套商品房，那么，每个销售人员就得联系至少一百个客户才可能达到目标。
假定一年三百个工作日，那么，他们平均每三天就得搞定一个客户，这就意味着他们的行为必须时刻围着客户转，打电话、发短信、与客户沟通等等。
否则，无法完成个人的销售指标，而公司目标也就难以实现。
因此在这种情况下，考核个人销售指标的完成与否，就能够将个体的行为导向客户，从而建立起个体行为与公司目标之间的联系。
2、通过绩效管理改善公司整体运营管理对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。
通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。
持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。
并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。
当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。
因此，1)考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的'手段；2)考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；3)考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。
4、通过绩效管理实现“共赢”绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。
其一，企业赢得管理与效益。
其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。
5、为下一期的绩效指标完成做准备绩效管理的关键在于持续改进(continuousimprovement)，包括对于绩效管理体系的持续改进。
因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。
绩效考核的作用篇二挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益考核没有一点和利益无关的。
一般员工的工资会分为两部分:固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核分数密切相关，所以一提到考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
把绩效考核与未来发展相联系无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
绩效考核是人员激励的手段通过绩效考核，将员工聘用、职务升降、培训发展、劳动报酬结合起来，使企业的激励机制得到充分发挥，有利于企业的健康发展；同时，对于员工自身来说，也便于建立一个不断自我激励的心理模型。
绩效考核的意义篇三1、提高员工工作技能员工为了取得更大的技能突破，获取更多绩效。
不再是HR或者别人推着走，或者是被动的接受某些学习，而是主动学习提升自身的工作技能，开阔视野。
再利用自身所2、更好的为员工做职业规划通过绩效考核，可以评价部分员工工作的不足和部分员工工作技能优秀的优点，并进行适当的调整和合理的分工。
因此，这样的绩效考核不仅可以为员工进行职业规划，还可以为企业获得更合理的资源配置。
3、更好的实现企业目标企业目标的实现是企业可持续发展的前提。
通过对员工的绩效考核，可以激发更多员工的工作热情，明白自己的利益和企业的利益是挂钩的。
从而保证未来工作的高效运转，让员工和企业都为同一个目标而努力。
在大多数员工看来，固定工资的领取有时候会让人丧失斗志，缺少一份工作的拼劲。
而通过绩效考核，实行的是按劳分配考核，会激发员工的潜在工作能力，对工作更加有激情。
4、人员激励通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制更加良性发展，不仅有利于企业的健康发展，对员工也会起着激励的作用！综上所述，不难看出，绩效考核对人力资源来说是重中之重。
实施绩效考核可以增强企业的运转能力，也可以提升员工的工作能力与竞争感。
同时，也能让管理员工变得更加轻松。
学服务于企业，提高企业经济效益。
企业员工绩效考核方法篇四1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，开展有效的工作分析即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。
只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。
考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。
2、建立绩效考核体系绩效考核体系的构建是一个系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈以及考核结果的处理和应用。
首先要更新观念，认识到绩效是通过科学的制度来管理的；其次，要明确绩效管理的目标；那么我们必须执行它；最后，总结评估。
3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具结合企业个体情况，制定了可操作性强的定量和定性指标相结合的指标体系。
需要注意的是，如果指标太多，计算会变得繁琐，一些重要指标会被淹没，难以显示其重要影响。
每种评估工具都有其优点和缺点。
虽然绩效考核理论主张是与具体工作行为挂钩的绩效考核工具，但企业更愿意接受相对简单的绩效考核方式。
4、完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。
最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。
比如，“很好”——工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效一贯是高质量的；“好”——称职的可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。
这样就会使考核者容易对评价结果进行理解。
避免使用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称，除非它们能够用可观察的行为来证实。
5、减少考核者的`主观性，注重绩效考核反馈选择更客观的评价者对工作绩效进行评价是客观化评价的重要组成部分。
培训考官正确使用评估工具，指导他们在做出判断时使用绩效评估标准；尽量使用多个考核人独立完成同一对象的绩效考核。
使评估者能够与被评估的员工进行频繁的日常接触；适时将评估结论通知员工；在适当的时候对工作表现不好的员工提供正确的指导。
6、建立申诉等审查制度建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定，对员工、对企业负责。
如果发生裁员或辞退事件，应整理有关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。
绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工绩效来提高组织绩效。
绩效规划是管理者和员工共同讨论决定在员工考核期内应该完成什么工作，达到什么样的绩效的过程。
作为管理者和员工在员工绩效规划阶段要充分沟通，明确员工在考核期内应该做什么，做到什么程度，才能实现组织的经营计划和管理目标，即明确员工的绩效目标，并就员工成功的标准达成一致。
在制定绩效标准时，一定要注意与员工的沟通。
传统的自上而下传递任务的方式，表现出对员工更多的控制。
在绩效管理周期中，绩效目标必须由管理者和员工通过充分的沟通来确定和完成。
总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。
绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。
从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。
绩效考核有何意义篇五1、绩效考核是人员聘用的依据。
由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作要求，决定是否聘用或解聘。
2.绩效考核是人员职务升降的依据。
考核的基本依据是岗位说明书，以及岗位的工作表现是否符合岗位要求，是否具备晋升的条件，或者是否不符合岗位要求，是否应当予以减免。
3.绩效考核是人才培养的基础。
通过绩效考核，可以准确把握工作的薄弱环节，可以具体把握员工自身的培训需求，从而制定切实有效的培训计划。
4.绩效考核是确定劳动报酬的基础。
根据职位说明书的要求，相应的薪酬体系要求按岗定薪，岗位目标的实现依赖于绩效考核。
因此，根据绩效来确定薪酬，或者根据薪酬来衡量绩效，使薪酬设计不断完善，更加符合企业经营的需要。
5、绩效考核是人员激励的手段。
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
6、绩效考核与未来发展。
无论是对于企业还是员工，绩效考核都能对真实工作做出及时全面的评价，便于发现工作中的薄弱环节，找到与实际要求的差距，把握未来发展的方向和趋势，与时俱进，与时俱进，保持企业的可持续发展和个人的进步。
绩效考核的意义篇六一是有利于人事决策，通过绩效考核识别核心人才，对其加以培训。
委以重任。
同时可以根据员工特长决定其调配和升降。
二是确定合理的薪酬水平。
根据员工的业绩差异，给予不同的报酬，以体现公平和公正，避免产生纠纷。
第三，有利于上下级之间的沟通交流。