摘要21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源激烈竞争的时代。

人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。

薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。

而如何用好薪酬这把双刃剑，就要对中国企业现行的薪酬管理状态进行彻底的了解，对未来薪酬管理发展的趋势据有充分的认识。

关键词: 人力资源薪酬管理AbstractThe 21st century is an era full of opportunities and challenges, it is survival of the fittest, survival of the fittest time, human resources, highly competitive era. Human resources are a growing number of enterprises as its core competitiveness, the key and a source of competitive advantage. Compensation Management in a modern market economy has become the enterprise's human resource management an important part of the competitiveness of enterprises have a significant impact. Besides, how to make good use of pay, double-edged sword, it is necessary for Chinese enterprises to pay the current management of the state to conduct a thorough understanding of the future development trend of pay administration, according to have a full understanding.Key words human resources compensation management目录摘要 (I)Abstract (II)一、绪论 (1)二、中国企业薪酬管理现状 (2)（一）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位 (2)（二）薪酬设计有不科学之处 (2)（三）薪酬支付缺乏公开性、透明性 (2)（四）奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性、起不到激 (3)三、中国企业薪酬管理对策建议 (4)（一）企业薪酬制度与企业发展战略紧密联 (4)（二）薪酬设计要科学化 (4)（三）实行公开化薪酬支付 (4)（四）建立灵活的奖励和福利保险体系 (5)四、中国企业薪酬管理发展趋势 (6)（一）薪酬管理理念的创新 (6)1.对薪酬概念的认知水平的更新 (6)2.对薪酬公平化的新理解 (6)（二）薪酬管理战略上的创新 (7)1.针对企业的不同战略，采用不同的薪酬战 (7)2.结合企业所处的不同阶段，实行不同的薪酬 (7)（三）薪酬结构制度的创新 (8)1.绩点薪酬制 (8)2.个人绩效薪酬制度 (8)3.团队薪酬制度 (9)结论 (10)致谢 (11)参考文献 (12)一、绪论对于中国企业而言,由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人具体情况等因素的影响。

市场经济体制建立以来,我国企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大的改进。

但受传统薪酬管理的影响,企业在薪酬管理上仍遇到大量问题。

下面我们简单的就我国企业在薪酬管理现状上存在的一系列问题进行简单的陈述及分析。

二、中国企业薪酬管理现状随着我国加入WTO后，国际、国内市场竞争日趋激烈。

我国企业在国民经济中占有重要的地位，是我国市场经济体系的重要支柱，搞好中国企业对我国的经济发展、人民生活水平的提高及整个社会主义现代化建设都具有重要的意义。

中国企业亟需一支作风稳健、敢于创新、团结协作、诚实守信的职工团队以提升市场竞争力,但近年来，随着市场竞争的加剧，很多企业的人才大量流失，严重影响了其市场竞争的提高与进一步发展。

究其原因肯定是多方面的，但与中国企业薪酬管理不合理有密切的关系。

（一）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大程度上与企业经营战略脱钩。

如对于处在成熟阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因而薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。

又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标,但企业却着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与经营战略的错位。

（二）薪酬设计有不科学之处首先,薪酬调查范围狭窄,调查数据缺乏真实可靠性。

目前很多企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情,收集的资料缺乏真实可靠性,使得薪资水平的确定缺乏科学性。

其次,没有科学的职位评价体系。

企业通过职位评价确定职位和工资等级。

在实际操作中,管理者主观设定职级职位等。

例如“长官意志”的影响,有些岗位,管理者认为很重要,职级定得很高,事实却并非如此;有的岗位职级定得较低,但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。

此外一些企业只是运用简单的排序法排出等级,将同等级同类别的职位归类归档。

这些都是不科学的职位评价,体现不了员工薪酬的内在公平性。

（三）薪酬支付缺乏公开性、透明性有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式,进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。

秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又觉得对方不如自己工作干得好,自然而然滋主不满情绪,甚至于消极怠工。

而管理者对这种情况的原因却一无所知。

（四）奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性、起不到激励作用目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义,变成了固定的附加工资。

这种定期的、一成不变的奖金和奖励缺乏了竞争性和公平性,对员工起不到激励作用,严重时会引起员工的不满情绪,甚至人员流失。

在福利保险管理上,企业承袭传统的福利保险计划,提供统一的福利保险。

对于员工而言,这种大一统式的福利保险计划看似“公平的”,但它忽略了他们自我需求的满足。

因为一些计划并不合他们的胃口,只是企业提供了这些免费的计划。

对此,企业往往陷入两难境地,福利保险计划要提供,但提供后又起不到明显的激励作用。

最终,这些计划只流于形式,还增加了企业的实施成本。

三、中国企业薪酬管理对策建议（一）企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应,并且支持企业战略的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信息:在组织中什么东西是最重要的。

薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。

薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。

与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为企业的核心竞争力所在,为企业创造一种持续的竞争优势。

（二）薪酬设计要科学化首先,薪酬调查对象明确,用科学的方法收集并统计数据资料,以确保数据的真实可靠,薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

企业需明确调查对象,选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业,薪酬调查的数据要有上年度的薪资增长情况、不同薪酬结构比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

还应根据本企业的行业性质、产品、规模、人员结构、支付能力、平衡水平、地理位置等因素加以综合考虑,运用科学方法统计分析采集的样本数据,以确保数据的真实可靠其次,建立科学的职位评价系统。

职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。

科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素,通过综合评价这些因素确定工资级别,而不是简单地与职务挂钩。

（三）实行公开化的薪酬支付秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测,引起员工的不满情绪。

公开化,透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。

因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平,而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。

管理者将正确的薪酬信息传达给员工,并向员工解释清楚,可以减少员工作出错误的猜测,并且对企业的薪酬有正确的认识,从而直接影响员工的工作态度。

至于薪酬资料开放到哪一种程度并没有硬性规定。

一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级,每一个薪级的起薪点,最高的顶薪点以及每个职点的薪酬。

而个别员工目前的数目,可以不公开。

（四）建立灵活的奖励和福利保险制度灵活的奖励制度的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的旧作法,使奖金的发放与职位高低脱离,给人们更多不需提高职位而增加报酬的机会,让奖金真正起到激励先进的作用,也防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风;同时根据员工表现的变化随时调整奖金数额,让员工有成就感,更有危机感。

在福利保险方面,员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连,员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距,其目的在于激励广大员工力争上游,从体制上杜绝福利平均的弊端。

在形式上,企业可以提供自助式福利保险体系,由员工自由选择各自所需的福利和保险计划。

这样员工就在某种程度上拥有对自己福利和保险形式的发言权,则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升,同时也提高了公司用于福利开支的资金的使用效率。

四、中国企业薪酬管理发展趋势企业是围绕市场运行的，所以应将薪酬纳入市场经济范畴进行管理。

而薪酬管理的创新已是中国企业薪酬管理进入市场经济范畴管理的一种必然趋势，要建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，就必须从薪酬管理的理念、薪酬管理的战略、薪酬制度结构三大方面大胆创新。

（一）薪酬管理理念的创新1.对薪酬概念的认知水平的更新传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬，特别是货币工资感兴趣，因为按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源。

薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。

与古典经济学理论相应，传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，“企业的成功主要取决于是否采用了最新的工资体系”就是曾经一个有代表性的说法。