供用电协议
甲方：长春天安房地产开发有限公司
乙方：长春供电公司
为解决甲方346户居民及公建照明、动力、电取暖新装用电问题，经甲、乙双方共同协商，达成协议如下：
一、乙方同意以高新变新出一回10千伏电缆线路向甲方供电
4515千伏安。
二、甲方投资建设一座开闭所、六座箱式变电站及两座高压变
电室，箱式变电站容量为630×2+500×4千伏安，高压变
电室容量为250KW+315KW千伏安（其中容量为250和160
千伏安变压器供电取暖用）。
三、开闭所、箱式变电站、高压变电室、新出电缆线路建设的
设计、设备定货、施工由甲方委托乙方组织安排，所发生的
一切费用由甲方承担。
四、甲方在箱式变电站及高压变电室安装无功补偿设备，使功
率因数达到0.9以上。
五、甲方供电负荷为三类负荷。
六、乙方负责抄表到户。
七、甲方投资在高压变电室安装负荷控制装置。
八、开闭所建成后供电设备产权无偿移交给乙方，其所占用的
土地及房屋永久无偿的供乙方做供电设施使用，箱式变电站建成后，资产归乙方所有，高压变电室建成后，资产归甲方所有。
九、为确保工期，在本协议签定后一周内甲方委托乙方设计单
位进行设计，并与设计单位签订设计合同。
十、为确保工期在本协议签定后一个月内甲方委托乙方施工单
位进行施工，并由甲方与该施工单位签定施工合同。
十、协议履行过程中若发生争议，到长春仲裁委员会仲裁解决。十一、本协议未尽事宜，按《电力法》及相关法规、规章办理。十二、本协议双方签字盖章后生效，此协议自签订之日起一年内，若本工程无实质性进展（含设计、施工）此协议自动
失效。
甲方：乙方：
法定代表人：法定代表人：
二○○三年八月十八日
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附件1: 中国南方电网有限责任公司供电企业人力资源配置标准（ , 征求意见稿） 第一部分总则 1 适用范围 本标准明确了供电企业生产、经营管理的必要环节, 根据确定的工作范围规定了各项目的定员标准, 提出了人员配置的平均素质标准。 本标准适用于网（省）级调度机构、地区级（县级）供电企业、超高压输电企业的劳动定员及人员配置管理。 2 引用标准 电业安全工作规程 送电线路运行规程 架空配电线路及设备运行规程 电力电缆运行检修规程 电力变压器运行规程 变电运行、检修规程 电器测量仪表检修规程 继电保护及自动装置运行规程 电力断路器检修规程 供电营业规则 电力负荷控制装置管理规程 电能计量管理规程 电网调度管理条例 电力通信管理规程
公路工程技术标准 中国南方电网有限责任公司调度管理规定中国南方电网有限责任公司南方电网调度信息管理规定中国南方电网有限责任公司继电保护管理规定中国南方电网有限责任公司通信管理规定中国南方电网有限责任公司调度自动化管理规定中国南方电网安全自动装置管理规定 3 名词、术语释义 3.1 输电线路 指电压为35 千伏及以上的电力线路。 3.2 高原地区 指电力线路所经的地区, 其海拔在 1.8 千米以上, 且缺氧在15%以上的地区。本标准所指高原地区主要包括云南省迪庆、怒江、丽江、保山、大理等地区。 3.3 山区 电力线路所经的地区, 其峰谷线路杆塔水平高差在0.3 千米以上的地段。 3.4 原始森林区 指由国家划定或确认的原始森林区。 3.5 污秽地段 指电力线路所处污秽环境达国家规定川级标准及以上的地段。 3.6 河网地段 指河道纵横交错, 每千米线路跨越的河道平均在 1.5 条以上的地段。 3.7 重覆冰区指电力线路经过的每年平均有三个月覆冰期的地段。 3.8 多雷区与强雷区 按照气象部门有关雷暴日指数的规定，年雷暴日在40?90天的地区属多雷区，年雷暴日在90天以上的地区属强雷区。
供电公司人力资源管理瓶颈及解决对策 摘要：新时期供电公司参与市场竞争，人力资源管理对于推动供电公司发展有 着非常重要的作用。但从目前状况来看，供电公司人力资源管理瓶颈问题依然突出，阻碍公司发展。本文对供电公司人力资源管理瓶颈问题进行了分析。 关键词：供电公司；人力资源管理；瓶颈；解决对策 供电公司参与市场竞争得以发展，其人力资源管理质量高低对于公司至关重要。但是我国的供电公司大多数是国家垄断，国家进行投资建设，其效益和利润 全部上缴国家，而公司员工的劳动报酬基本是一个标准，这样就会导致职工失去 工作的积极性。实际上是一个“大锅饭”，在这种情况下供电公司真正没有参与到 市场竞争中来。从而导致供电公司人力资源管理出现瓶颈问题，难以优化和管理 公司员工。 1.供电公司人力资源管理的基本内涵 随着供电公司业务经营模式的变化和新的服务领域的开发，供电公司的业务 呈现出了较高的专业性技术性和现代化等新的特征，为此如何研究和提高供电公 司人力资源管理水平成为了制约供电企业发展的重要问题。供电公司的人力资源 管理就是针对供电公司业务和服务经营的内涵、环节、技术要求以及服务拓展等 内容加强和提高人员的胜任能力和工作绩效。 2.目前供电公司人力资源管理存在的问题 2.1国家参与较多 电力行业是我国的基础性产业，对于推动国家的经济发展有着不可忽视的作用。因此国家直接进行了投资生产，以确保电力安全。所以供电公司大多数是国 家控股管理，虽然有利于发挥整体优势进行电力生产，但是国家直接管理对于供 电公司的发展是不利的，因为他们并没有完全参与到市场竞争中来，这样很容易 形成吃“大锅饭”的现象，严重挫伤公司员工生产积极性，失去了竞争，就会降低 供电公司的专业技术水平，不利于员工技术特长的发挥。其次在这种管理方式下，领导和管理人员很容易出现“空降”的现象，把真正懂技术懂管理的一线员工没有 重用到领导和管理岗位上来。因此其公司员工也就很难管理。 2.2供电公司缺乏人力资源管理战略的构想 人力资源管理不是单纯对公司和员工的管理，而是应把人力资源管理作为一 种资源优势进行中长远规划和打造，使其为公司参与市场竞争，赢得经济和社会 效益，做好人才储备。但是就目前来看，大多数供电公司对人力资源管理没有认 识清楚，依然是单纯的员工管理。这种认识已无法适应供电公司的发展和竞争， 只能导致公司人力资源越来越匮乏，其管理只能成为“空壳”，失去了管理的意义。 2.3人才引进和流动机制不健全 人才引进和流动是人力资源管理的重要内容，只有做好人才引进才能产生公 司员工技术和职位的比对状况，有了比对状况才能分清公司员工岗位设置是否合理，是否按照公司需要进行员工调配。这样可以使公司冗员进行竞争上岗、解聘、分流。其次人才的引进不但有利于提高供电公司技术优势推动公司发展，而且还 有利于人力资源管理的有效实施。但是没有竞争对手，公司也就感觉不到公司的 市场压力，从而也就不会引进人才和实行公司员工流动机制。 2.4公司员工的绩效评价不到位 绩效作为激励员工的方法，并没有真正落实，这样就会导致公司员工的技术 水平很难体现和发挥。员工的工作积极性受到挫伤，那么对于提高供电公司的工
人力资源结构分析报告 XX供电有限公司 二〇一二年八月
前言：供电公司于2007年改制至今，在集团公司“大发展”战略和“集团化管理”思路的指导下，重安全、抓效益、强管理，在生产安全、经济指标增长以及人力资源绩效管理等方面，均取得了一定成效。但是，在各项工作中仍存在执行力不强、工作效率低下、职工队伍情绪不稳等消极因素，也存在着部分岗位人浮于事、部分岗位人员紧缺等人力资源管理问题，同时，农村网络及村电工管理问题的解决也迫在眉睫，综上问题，限制和制约了公司快速稳健发展。 上述现象和管理问题的存在与公司人力资源结构有着很重要的关系，鉴于此，本报告将对“公司整体人员结构”、“公司在岗人员结构”、“村电工管理现状”、“新员工培养”进行分析，并提出不一定成熟的管理建议，交公司领导商榷。 同时，为公司下一步人力资源规划、整合、管理提供数据支撑，本报告还从不同方向（以部门（单位）为方向、营销及生产序列方向、供电营业站员工方向）对员工结构进行分析，作为本报告的附件。 本次人力资源结构分析以截止到2012年7月31日人力资源系统中的数据为准。 一、公司人员总量分析 供电公司目前人力资源管理对象包括法定年龄内具有劳动能力的在岗员工、其他在册状态员工、发放企业补贴的退休员工，以及承担农村网络生产营销工作的村电工等。下表对公司所有用工状态的员工进行了统计：
上表所示：公司人力资源总量为1947人，其中：在岗员工809人、其他在册员工121人、退休员工643人、村电工353人、临时（辅助）性岗位人员21人。各类人力资源占比如下图： 如上图显示，可看出： 1、供电公司人员构成复杂，非有效人力资源占比较大。 退休人员与其他在册人员大部分共占公司人力资源总量的39.23%，其中，72.32%的退休人员、60.34%的退养人员、待岗人员
吉林省电力有限公司长春供电公司“抓执行、抓过程、建机制”安全风险管控活动 实施方案 为认真贯彻落实国网公司、省公司关于开展“抓执行、抓过程、建机制”安全风险管控活动的相关要求，全面提升公司安全风险管控能力，结合“深化责任〃素质年”和“基础建设年”活动，公司决定从2011年2月至12月，全面开展“抓执行、抓过程、建机制”安全风险管控活动。 一、工作思路和工作目标 工作思路：把“抓执行、抓过程、建机制”风险管控活动作为全年安全工作主线，以《安全风险管理工作基本规范实施细则》、《生产作业风险管控工作规范实施细则》为抓手，细化落实省公司《“两抓一建”安全风险管控活动重点措施100条》，梳理优化安全生产流程，健全完善安全标准体系，认真执行安全规章制度，严格落实各项安全措施，强化安全目标管理和过程控制，有效防范安全事故风险。 工作目标：推进安全管理标准化建设，健全安全风险管理工作机制，进一步提升安全生产管理水平，确保“五不发生、一实现”，为推进“两个转变”、实现“十二五”良好开局奠定安全基础。 二、组织领导
为了加强活动的组织领导，公司成立“抓执行、抓过程、建机制”安全风险管控活动领导小组。 组长：辛国良李长林 副组长：杨伟东李喜彬张殿华林涛陈学宇 李东强王德春 成员：黄沛昕钟志毅张子义郭福中张长春 王相暘马明方张炜华张雅超王兆彬 姜大伟黄绍宽王化吉吴晓梦车永贵 王国友姜涛李福军 工作职责： 1．负责全面部署公司“两抓一建”安全风险管控活动，制定活动方案，组织活动开展，协调解决各种问题。 2．生技、调度、基建、农电、营销等职能部门按照活动统一安排，结合工作实际，负责分管专业范围内“两抓一建”活动内容的具体实施。 3．各部门、各单位按照活动统一安排，将活动各项要求落实到具体工作当中，确保活动取得实效。 4．新闻中心负责活动宣传报道，采取各种形式大力报道活动开展情况，营造活动氛围。 5．领导小组办公室设在安全监察质量部，负责活动的组织协调、监督检查、信息上报、考核总结等日常工作。 三、活动内容 （一）抓执行：强化安全工作部署和规章制度的执行，
电力人力资源 摘要：作者根据作者多年工作经验，对现阶段电力企业人力资源管理工作存在的问题进行了分析，并提出了一些措施。仅供参考。 关键词：人力资源；绩效考核；薪酬管理；员工培训 1电力行业人力资源管理的现状 电力行业是资金密集型、技术密集型行业，行业员工的整体教育素质较高，因此无论从历史纵向来看，还是从其他行业国企的横向来比较，电力行业在人力资源管理方面都有较大的进步。其人力资源管理的现状具体表现在以下方面： 1.1普遍地实行了用工制度、分配制度和干部制度的改革，逐渐地破除了铁饭碗、大锅饭、铁交椅等弊端，开始结束人浮于事、低效率、缺乏活力的状态。 1.2 普遍树立了平等竞争观念，开始推行“岗位靠竞争、收入靠贡献”和“效率优先、兼顾公平”的原则。 1.3开始选点试行年薪制，以解决企业内部激励不足的问题，并开始逐步地完善监督机制。 1.4逐步树立了人才市场观念，人才库和人才测评逐步得以关注。 1.5 逐步加强了尊重人才、尊重知识的观念，开始试行一些特殊政策以有效地吸引、任用和留用一流技术人才和一流管理人才。 1.6开始改革传统的劳动人事管理，逐步树立人力资源开发和管理的新观念，采用一些新的人力资源管理制度。 2电力行业人力资源管理中存在的主要问题 虽然电力行业人力资源管理在多方面都有很大的进步，但是与电力行业自身发展的需要相比，和社会对电力行业的高要求相比，和国际国内管理先进的公司企业相比，其存在的问题是相当明显的。 2.1 思想观、发展观、业绩观和人才观有待进一步树立 电力企业人力资源管理既是老课题又是新问题。说它是老课题,因为即使在过去，电力企业对人才的培养也不可谓不重视，力度不可谓不大;说它是新问题,因为新的形势给电力企业的人力资源管理工作带来了新的任务、新的问题，人力资源管理的着重点必须做出相应的调整。在当前形势下,做好人力资源管理
供用电协议 甲方：长春天安房地产开发有限公司 乙方：长春供电公司 为解决甲方346户居民及公建照明、动力、电取暖新装用电问题，经甲、乙双方共同协商，达成协议如下： 一、乙方同意以高新变新出一回10千伏电缆线路向甲方供电 4515千伏安。 二、甲方投资建设一座开闭所、六座箱式变电站及两座高压变 电室，箱式变电站容量为630×2+500×4千伏安，高压变 电室容量为250KW+315KW千伏安（其中容量为250和160 千伏安变压器供电取暖用）。 三、开闭所、箱式变电站、高压变电室、新出电缆线路建设的 设计、设备定货、施工由甲方委托乙方组织安排，所发生的 一切费用由甲方承担。 四、甲方在箱式变电站及高压变电室安装无功补偿设备，使功 率因数达到0.9以上。 五、甲方供电负荷为三类负荷。 六、乙方负责抄表到户。 七、甲方投资在高压变电室安装负荷控制装置。 八、开闭所建成后供电设备产权无偿移交给乙方，其所占用的
土地及房屋永久无偿的供乙方做供电设施使用，箱式变电站建成后，资产归乙方所有，高压变电室建成后，资产归甲方所有。
九、为确保工期，在本协议签定后一周内甲方委托乙方设计单 位进行设计，并与设计单位签订设计合同。 十、为确保工期在本协议签定后一个月内甲方委托乙方施工单 位进行施工，并由甲方与该施工单位签定施工合同。 十、协议履行过程中若发生争议，到长春仲裁委员会仲裁解决。十一、本协议未尽事宜，按《电力法》及相关法规、规章办理。十二、本协议双方签字盖章后生效，此协议自签订之日起一年内，若本工程无实质性进展（含设计、施工）此协议自动 失效。 甲方：乙方： 法定代表人：法定代表人：
供电公司人力资源基层管理现状与加强措施 发表时间：2017-08-08T18:51:29.447Z 来源：《电力设备》2017年第10期作者：贺楠楠方迪 [导读] 摘要：近年来，随着经济的发展，在供电公司企业中人才资源的重要性越来越突出。而人力资源管理的现状中仍存在不少问题。 （国网盘锦供电公司辽宁盘锦 124010） 摘要：近年来，随着经济的发展，在供电公司企业中人才资源的重要性越来越突出。而人力资源管理的现状中仍存在不少问题。基于此，文章分析了当前供电企业中人力资源存在的问题，并针对这些问题结合供电企业情况提出了相应的解决方案，以期对相关工作者起到帮助作用。 关键词：供电公司；人力资源；基层管理；加强措施 1 引言 对于国内市场而言，供电企业属于国有企业，国家宏观调控对于供电企业影响大，面对日益激烈的市场竞争，压力比较小。但随着市场机制的不断改革，对供电企业的冲击越来越大，供电企业必须逐步升级转型，以望在未来的市场竞争中立于不败之地。因此分析当前供电公司人力资源管理中存在的问题，并提出解决办法，是当前供电企业需要重点关注的问题，为实现供电企业人力资源基层管理的科学性奠定坚实的基础。 2 供电公司人力资源管理的原则分析 2.1 发展战略原则 在供电公司的人力资源基层管理中，坚持发展战略的原则。对供电公司而言，为了保证企业实现可持续发展，公司高层人员一定要转变发展理念，重视人力资源的发展，优化人力资源管理机制。在坚持人力资源基层管理发展战略的原则上，供电公司的人力资源要严格为供电企业的发展服务，提高企业员工的职业素养。 2.2 以人为本原则 人力资源基层管理中存在不少问题，如：选聘机制不健全、考核制度不完善。因此，供电公司人力资源基层管理工作一定要坚持以人为本的原则，摒弃以事为本的原则，加强对企业员工职业素养的培养，加强企业文化的建设，使企业员工从内心深处真正认同公司，把公司当成自己家，不断提升企业员工的认同感，为提高供电企业生产效率贡献力量。 2.3 文化管理的原则 对于供电公司而言，因其受市场的影响小，在人力资源基层管理中，需要注重制度管理，坚持文化管理的原则，创造出适合供电公司发展的文化企业，实现不断提高供电公司人力资源基层管理工作的目的。对此，供电公司的人力资源基层管理，要坚持文化管理制度，不断建立与完善健全的人力资源管理制度。 2.4 科学发展原则 在供电公司中，对如何不断提高人力资源基层管理的能力与水平，必须坚持科学发展的原则，用科学的方式手段不断规范供电公司人力资源计划。另外，供电公司在进行人力资源管理规范时，需加强对公司历年重要数据的梳理，不断提升人力资源管理的透明度。 3 现阶段供电公司人力资源的现状分析 电力企业在我国是在一种特殊的经济机制下诞生的垄断经营，电力行业自身具有多种特点。自身的职能也较多，包括：政府职能，在管理过程中大都为行政工作，在活动过程中存在很大局限性，在管理过程中尤其重视对干部的管理，而企业较高层的决策内容却涉及的较少。 人事部门在实际管理过程中起考核工作业绩的作用，包括：工资的发放与各类档案的管理等工作，其中最重要的便是制定管理的规章制度，负责对新老员工的培训工作。随着现今电力市场的改革，供电企业为了与市场经济发展接轨，便暴露出不少问题。 3.1 人才供需的矛盾突出 供电公司属于国有企业，随着市场的进一步开放，面临与市场脱节的尴尬局面。因此，对于人才的储备、人才的培养缺乏完善的人才管理机制，从而导致了人才供需矛盾突出。 在人才供需矛盾突出的影响下，工作人员态度不端正，积极性不高，加上供电企业坚持传统经营理念，导致人才冗杂局面出现，不利于供电企业的可持续发展。 另外，供电企业的生产效率下降，影响了整个国家供电系统的正常运行，不利于供电企业的科学发展。而供电企业人才资源基层管理人员等综合素质不高、目光短浅，不能为供电公司人力资源基层管理水平的提高做出贡献，给整个供电公司带来不少负面影响。 3.2 激励机制的不完备 当前国内的供电企业，使用岗位技能工资制度，使分配制度灵活度不高，缺乏科学性。在整个供电企业中，“大锅饭”等思想盛行，不利于调动企业员工的积极性，企业领导约束力度不高、随意性大，不能保证企业员工的根本利益，严重制约着供电企业的长远发展，降低企业的生产效率，随着日益激烈的市场竞争，使供电公司越来越难以满足经济的需求。 3.3 人力资源绩效考核体系的不健全 在整个国内供电公司内部，人力资源考核制度已不能适应当前的供电公司的发展。且当前的人力资源绩效考核制度中存在不少问题。在具体的考核过程中，应注重员工的品德，而不是员工的工作能力，将设定的员工岗位职能考核流于形式，导致员工的工作脱离实际情况。基于此，供电公司应加强对人力资源基层的管理强度，不断健全人力资源考核制度。 4 完善供电公司人力资源管理的措施 4.1 正确选用人才 如何正确选用人才是保证整个人力资源基层管理工作的科学性前提。对于供电公司来讲，提升公司生产效率、保证公司利益的人是供电公司需要选拔的人才。因此供电公司必须结合其实际情况，建立一套完善的人才选拔机制。 供电公司的管理层必须坚持正确的人才选拔观念，严格遵照“三破三立”的根本原则，坚持尊重知识的原则；充分尊重人才的个性，坚持真才实学与文凭并重的原则，真正做到选才选贤，把供电公司人才选拔工作真正落到实处；坚持共产党的领导，在党委的领导下，不断完善供电公司人力资源基层管理制度，促进供电企业可持续发展的关键；坚持科学的方法选拔人才。真正做到无限制人才选拔，为不断完
浅析供电公司人力资源绩效管理 发表时间：2018-11-16T20:15:37.553Z 来源：《基层建设》2018年第26期作者：刘可[导读] 摘要：供电公司供电公司之所以能够在市场环境中立足，原因在于其绩效水平，这一切又都来自员工的表现。 国网江西省电力有限公司瑞金市供电分公司江西瑞金 342500摘要：供电公司供电公司之所以能够在市场环境中立足，原因在于其绩效水平，这一切又都来自员工的表现。如何有效管理和提高员工绩效是供电公司不断探索绩效管理的重要任务。抓好相关的绩效管理工作有助于实现公司的战略目标。 关键词：人力资源；绩效管理；问题；策略 1人力资源绩效管理的概述 1.1绩效管理的发展历程。绩效管理始于绩效考核。就中国而言，绩效考核的起源可以追溯到尧舜的禅让制时期，尧通过对舜的行事作风、平时为人如何进行考察，最后做出一个评价，把领导者这个位子禅让给了舜。而舜也一样，用相同的考核方法把领导者这个位子禅让给了禹。就西方而言，绩效考核这一概念最早在苏格兰被引入，渐渐地被许多西方国家所沿用。之后为了适应不断发展的经济和不断进步的供电公司管理水平，美国管理学家奥布里?丹尼尔斯才提出“绩效管理”这概念一说。 1.2绩效管理的概念。所谓绩效管理，是指在一个供电公司中的各个管理层人员和下层的员工通过对绩效考核计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核结果的评价及反馈、绩效结果的应用、绩效目标的提升的一个达到供电公司目标的过程。绩效管理的这一过程中这五个部分都非常重要，无论哪一个部分出差错，都会连带其他部分，使得绩效管理降低甚至失去作用。这也要求供电公司对各个环节的安排都能夠合理、有效。 1.3绩效管理的作用。 1.3.1促进个人、部门和组织绩效的提升。供电公司根据自身情况，进行绩效管理并设计合适自己的绩效考核方法，明确了考核目标。让员工、部门、组织都能都有各自不同的应该奋斗的目标。如此，不仅调动了员工的工作积极性和热情，为既定的目标而努力，还促进了部门与部门之间，组织与组织之间的相互进步，从而提升了个人、部门和组织三者的绩效水平。 1.3.2能够提高供电公司核心竞争力。绩效管理使得供电公司有了清晰一致的目标、高度信任的团队、成就与成长的氛围，是供电公司管理的核心与灵魂。一个供电公司如果能够对绩效管理运用得当，将有助于供电公司核心竞争力的构建，促进其经济的发展以及市场地位的提升。 1.3.3促使供电公司战略目标的实现。有效的绩效管理能激励供电公司各个部门，影响各个部门的业绩水平，从而使供电公司达到制定的战略目标。对供电公司的绩效管理运用得当，能提升个人、部门和组织三者的绩效水平。这三者的绩效水平最终会体现在供电公司战略目标实现程度上面，有效的绩效管理能够促使供电公司战略目标的实现。 2目前人力资源绩效管理的普遍存在的问题分析 2.1.管理者不重视与员工之间的沟通。绩效管理是下级员工和上级管理者进行双向沟通的一个渠道。员工通过和上级管理者的沟通，可以知道自己的优势和劣势，并努力改进。上级管理者通过和员工的沟通，可以打入员工内部，了解员工内心想法，有助于打造和谐的工作氛围。目前，许多供电公司的管理者并不重视和员工的沟通，只一味的告诉员工应该做哪些，怎么做，并没有给员工表达自己的机会，这样也就不能够了解员工内心的真实想法。 2.2人力资源绩效管理体系不完善。绩效管理是一个体系，是一个持续循环的过程。绩效考核是其核心内容之一，是其持续循环的过程之一。科学的、合理的人力资源绩效管理能够调动员工、部门、组织的工作积极性，让他们各司其职，各自为供电公司的战略目标而努力。该体系不健全会让供电公司内部资源无法达到有效的整合，使供电公司的人力资源管理水平无法提高，在实现供电公司战略目标的道路上遇到阻碍。供电公司应该对该体系的建设重视起来，不能只专注于其中的一个部分的管理，把对建设其他部分当作是一件没有意义的事情，甚至把绩效考核和绩效管理混为一谈，这将不利于供电公司自身的发展。 2.3考核结果的公平性缺失。当上级在对下属的业绩水平进行评价时，经常存在公平性缺失的情况。一些员工通过一些不光明磊落的途径，让自己的绩效考核结果在同事中遥遥领先。有时候也会因为管理者的个人偏好不同而对考核结果有所影响。这些公平性缺失的现象，会让认真努力的员工自信心受挫，提不起对工作的热忱，使得绩效管理变成一个摆设。久而久之，甚至会对供电公司失望，这不利于供电公司绩效的提高，不利于供电公司在全球化经济时代的发展。 3人力资源绩效管理的改进策略 3.1.绩效考核结果公开透明。供电公司要落实好信息透明制度，在绩效考核结果出来时对各项考核指标的结果进行公示，以便员工能够了解自己的考核结果，让信息透明制度不只是停留在纸面层次上。在落实信息透明制度的同时，员工、部门、组织三者之间可以相互监督，以确保该制度能够顺利的实施，确保绩效考核结果的公开性、透明性。绩效考核结果公开透明，能够增强员工对供电公司管理层的信任程度。员工踏实肯干，工作积极性提高了，绩效考核结果也会越来越好。 3.2建立健全绩效管理体系。绩效管理具有导向作用，能为供电公司经济发展指明方向。建立健全科学的、完善的绩效管理体系，保障员工、部门和组织能够进行双向沟通，让这三者都能清楚明白自己的工作目标，激发工作的积极性，提高供电公司的绩效水平，有利于供电公司战略目标的实现。建立健全绩效管理体系要立足于供电公司的经济发展能力，设计合适本供电公司的，才能为供电公司的发展带来最大的效益。健全的、合理的绩效管理体系有助于供电公司提高绩效管理水平，有助于供电公司的核心竞争力的构建，有助于供电公司保持自己在市场上的经济地位。 3.3设定合理的绩效考核指标。合理的绩效考核指标，能指导员工抓住工作的重心，并能向管理者较为正确的反映出对员工的绩效评价。供电公司在设定考核指标时，要立足于自身的经济发展力，进行合理的设定。设定的绩效考核指标要是偏离了合理范围都将不利于供电公司在市场环境中经济的发展以及在全球化环境中地位的提升。 3.4将供电公司文化与绩效管理相结合。做好供电公司文化的盘点分析工作，把它与绩效管理结合起来。供电公司文化可以形成一种向心力，能将各个部门都团结在一起，为员工形成一个和谐的工作氛围。做好供电公司文化的盘点分析工作，把它与绩效管理结合起来。当一家供电公司在生产过程中融入了供电公司文化，那么一定会在生产的产品体现出来。当消费者购买时便能从中体会到供电公司的精神力量，赢得良好的口碑，有利于市场的开拓。
供电公司人力资源分析 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】
人力资源结构分析报告 XX供电有限公司 二〇一二年八月
前言：供电公司于2007年改制至今，在集团公司“大发展”战略和“集团化管理”思路的指导下，重安全、抓效益、强管理，在生产安全、经济指标增长以及人力资源绩效管理等方面，均取得了一定成效。但是，在各项工作中仍存在执行力不强、工作效率低下、职工队伍情绪不稳等消极因素，也存在着部分岗位人浮于事、部分岗位人员紧缺等人力资源管理问题，同时，农村网络及村电工管理问题的解决也迫在眉睫，综上问题，限制和制约了公司快速稳健发展。 上述现象和管理问题的存在与公司人力资源结构有着很重要的关系，鉴于此，本报告将对“公司整体人员结构”、“公司在岗人员结构”、“村电工管理现状”、“新员工培养”进行分析，并提出不一定成熟的管理建议，交公司领导商榷。 同时，为公司下一步人力资源规划、整合、管理提供数据支撑，本报告还从不同方向（以部门（单位）为方向、营销及生产序列方向、供电营业站员工方向）对员工结构进行分析，作为本报告的附件。 本次人力资源结构分析以截止到2012年7月31日人力资源系统中的数据为准。 一、公司人员总量分析 供电公司目前人力资源管理对象包括法定年龄内具有劳动能力的在岗员工、其他在册状态员工、发放企业补贴的退休员工，以及
承担农村网络生产营销工作的村电工等。下表对公司所有用工状态的员工进行了统计： 上表所示：公司人力资源总量为1947人，其中：在岗员工809人、其他在册员工121人、退休员工643人、村电工353人、临时（辅助）性岗位人员21人。各类人力资源占比如下图：
姓名性别毕业学校手机号码（联系电话）安娜女哈尔滨理工大学*******1718 巴玉玺男哈尔滨理工大学*******6111 毕思宇女哈尔滨理工大学*******8865 蔡天鹤女佳木斯大学*******9911 蔡旭男东北电力大学*******1607 常英琦男哈尔滨理工大学*******9909 巢盼盼男华北电力大学(北京)*******3656 陈璐女东北林业大学*******7567 陈世玉男丹麦科技大学*******9357 程靖涵女哈尔滨理工大学*******1531 丛宁女哈尔滨工业大学*******9490 崔金龙男哈尔滨理工大学*******1636 戴睿女东北电力大学*******1337 戴圣寒男哈尔滨理工大学*******5112 董赫男黑龙江八一农垦大学*******5583 董奕含女佳木斯大学*******6081 杜人娟女哈尔滨理工大学*******5561 酆悦女齐齐哈尔大学*******9027 冯雪莹女黑龙江大学*******8946 高菲菲女哈尔滨理工大学*******0456 高思琦女东北农业大学*******0779 高校委男黑龙江八一农垦大学*******7108 高悦女东北林业大学*******0131 高云鹏女东北电力大学*******0266 官瑞杨男哈尔滨理工大学*******7612 郭强男黑龙江八一农垦大学*******5867 郭晓敏女太原理工大学*******2233 韩静女哈尔滨理工大学*******3758 韩旭男哈尔滨工业大学*******7057 何炳华男东北农业大学*******6583 何鹏男东北农业大学*******4363 贺长龙男哈尔滨工业大学*******5863 侯健女哈尔滨理工大学*******3367 胡蕊女黑龙江八一农垦大学*******8788 黄修博男东北农业大学*******3053 纪程程女东北电力大学*******6090 纪爽女东北农业大学*******6685 纪伟男哈尔滨理工大学*******7053 姜超男东北农业大学*******2222 姜海媚女哈尔滨理工大学*******1506
以下为五大发电公司及所属电厂，基本列举了全国的发电厂家。各地热电企业、自备电厂、地方所属电厂不在其中。 五大发电公司：中国大唐集团公司、中国国电集团公司、中国华能集团公司、中国华电集团公司、中国电力投资集团 华能集团所属电厂： 华能丹东电厂华能大连电厂华能上安电厂华能德州电厂华能威海电厂华能济宁电厂华能日照电厂华能太仓电厂华能淮阴电厂华能南京电厂华能南通电厂华能上海石洞口第一电厂华能上海石洞口第二电厂华能长兴电厂华能福州电厂华能汕头燃煤电厂华能汕头燃机电厂华能玉环电厂华能沁北电厂华能榆社电厂华能辛店电厂华能重庆分公司华能井冈山电厂华能平凉电厂华能岳阳电厂华能营口电厂华能邯峰电厂 大唐集团所属： 长山热电厂湖南省石门电厂鸡西发电厂洛阳首阳山电厂洛阳热电厂三门峡华阳发电公司河北马头电力公司唐山发电总厂北京大唐张家口发电总厂兰州西固热电有限公司合肥二电厂田家庵发电厂北京大唐高井发电厂永昌电厂北京大唐陡河电厂南京下关发电厂安徽淮南洛河发电厂保定热电厂略阳发电厂微水发电厂峰峰发电厂含岳城电站天津大唐盘山发电公司内蒙大唐托克托发电公司保定余热电厂华源热电有限责任公司阳城国际发电有限公司辽源热电有限责任公司四平发电运营中心长春第二热电有限公司晖春发电有限责任公司鸡西热电有限责任公司佳木斯第二发电厂台河第一电厂江苏徐塘发电有限公司安徽省淮北发电厂安徽淮南洛能发电公司安阳华祥电力有限公司许昌龙岗发电有限公司华银电力株洲发电厂华银株洲发电公司金竹山电厂华银金竹山火力发电厂湘潭发电有限责任公司湖南省耒阳发电厂灞桥热电有限责任公司灞桥热电厂陕西渭河发电厂陕西延安发电厂陕西韩城发电厂永昌发电厂甘肃甘谷发电厂甘肃八0三发电厂甘肃连城发电厂甘肃兰西热电有限公司广西桂冠电力股份公司桂冠大化水力发电总厂广西岩滩水电厂陈村水力发电厂王快水电厂张家界水电开发公司贺龙水电厂鱼潭水电厂陕西石泉水力发电厂石泉发电有限责任公司甘肃碧口水电厂百龙滩电厂 华电所属： 1 中国华电工程(集团)有限公司 2 华电煤业集团有限公司 3 华电财务有限公司 4 华电招标有限公司 5 华信保险经纪有限公司 6 北京华信保险公估有限公司 7 河北热电有限责任公司 8 包头东华热电有限公司（在建） 9 内蒙古华电乌达热电有限公司（在建）10 华电国际电力股份有限公司11 华电国际电力股份有限公司邹县发电厂（扩建）12 华电国际电力股份有限公司莱城发电厂13 华电国际电力股份有限公司十里泉发电厂14 华电青岛发电有限公司（扩建）15 华电淄博热电有限公司16 华电章丘发电有限公司（扩建）17 华电滕州新源热电有限公司 18 四川广安发电有限责任公司（扩建）19 安徽池州九华发电有限公司（在建）20 宁夏中宁发电有限公司（在建）21 华电能源股份有限公司 22 华电能源股份有限公司牡丹江第二发电厂23 华电能源股份有限公司哈尔滨第三发电厂24 哈尔滨热电有限责任公司（扩建）25 中国华电集团哈尔滨发电有限公司26 铁岭发电
简述供电公司人力资源管理现状及其改善措施 对于广大供电公司而言，人力资源一直都是其中极具重要性的基础资源，只有做好管理工作，才能确保所有员工能够积极投入到日常工作之中，充分发挥自身积极性。然而从实际情况来看，普遍公司内部人力管理均存在一定的问题，因此相关人员理应提高重视度，通过对管理现状展开分析，及时采取措施进行改善。本篇文章主要描述了供电公司人力资源管理的现状，并对于人力资源管理问题的改善方法方面发表一些个人的观点和看法。 标签：供电公司;人力资源管理;分析;现状;改善措施 引言 对于供电公司而言，各项基础工作任务基本上都需要员工们完成。因此员工的管理工作便显得非常重要，只有引导其积极工作，才能推动公司发展。正是因为这一原因，早期公司内部存在的相关问题必须及时得到处理。 一、供电公司人力资源管理的现状 （一）思想十分落后 对于供电公司来说，人才管理一直都是一项非常重要的基础内容。然而从实际情况来看，我国普遍供电公司在进行管理的时候，应用的理念都非常陈旧。之所以会有这种情况存在，主要是因为供电公司都以垄断性企业居多，自身地位较高，因此应用的管理理念都非常陈旧。尤其是在人才使用方面，普遍缺少创新性特色，无论是人才引进还是培养，均受到了较大制约。如此一来，员工们的潜能自然很难有效发挥，进而影响了企业的发展和未来进步。 （二）工作氛围不佳 对于很多供电公司来说，内部的工作氛围非常沉闷，在此影响之下，员工们的工作积极性就会有所下降。很多员工觉得自己的职业属于铁饭碗，基本上很难晋升，同时也不容易被开除，从而变得十分涣散，不愿积极努力。除此之外，由于公司内部也没有设置竞争制度，使得员工们也渐渐失去了应有的竞争意识，总是按部就班地进行各项工作任务。显然，这样的氛围对于公司工作的开展会带来非常大的影响[1]。 （三）人力资源冗杂 对于一些运行稳定的供电公司来说，往往能够吸引大量优秀的人才。然而从实际情况来看，普遍公司内部均存在人力资源非常冗杂的问题，使得公司的部分机构出现了臃肿的情况，各项工作活动很难正常运转，并有著大量问题出现。同时由于公司没有及时采取一些针对性措施进行处理，使得管理工作的开展难度越
供电公司人力资源分析集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]
人力资源结构分析报告 XX供电有限公司 二〇一二年八月
前言：供电公司于2007年改制至今，在集团公司“大发展”战略和“集团化管理”思路的指导下，重安全、抓效益、强管理，在生产安全、经济指标增长以及人力资源绩效管理等方面，均取得了一定成效。但是，在各项工作中仍存在执行力不强、工作效率低下、职工队伍情绪不稳等消极因素，也存在着部分岗位人浮于事、部分岗位人员紧缺等人力资源管理问题，同时，农村网络及村电工管理问题的解决也迫在眉睫，综上问题，限制和制约了公司快速稳健发展。 上述现象和管理问题的存在与公司人力资源结构有着很重要的关系，鉴于此，本报告将对“公司整体人员结构”、“公司在岗人员结构”、“村电工管理现状”、“新员工培养”进行分析，并提出不一定成熟的管理建议，交公司领导商榷。 同时，为公司下一步人力资源规划、整合、管理提供数据支撑，本报告还从不同方向（以部门（单位）为方向、营销及生产序列方向、供电营业站员工方向）对员工结构进行分析，作为本报告的附件。 本次人力资源结构分析以截止到2012年7月31日人力资源系统中的数据为准。 一、公司人员总量分析 供电公司目前人力资源管理对象包括法定年龄内具有劳动能力的在岗员工、其他在册状态员工、发放企业补贴的退休员工，以及
承担农村网络生产营销工作的村电工等。下表对公司所有用工状态的员工进行了统计： 上表所示：公司人力资源总量为1947人，其中：在岗员工809人、其他在册员工121人、退休员工643人、村电工353人、临时（辅助）性岗位人员21人。各类人力资源占比如下图： 如上图显示，可看出：
国家电网公司主要职能部室情况简介 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
国家电网公司主要职能部室情况简介如下： 1、发展策划部 主要负责研究制定公司发展战略和投资经营策略。 2、财务资产部 主要负责研究制定公司资产经营和财务目标并组织实施，负责融资方案拟定与实施工作。 3、安全监察部 主要负责制定公司安全监察、应急管理方面的规章制度和办法；负责公司生产、基建和农电安全的监督、检查与评价；负责公司重大及以上事故的调查、分析和处理；负责公司应急预案管理，应急信息统计和应急指挥的组织协调；负责公司安全方面重大问题的协调和处理。 4、生产技术部 主要负责制定公司生产管理方面的标准、规程、制度和办法；负责公司电力生产安全管理；负责公司电力设施保护、消防和防灾减灾管理；负责公司技术改造、技术监督以及设备全寿命管理；负责公司系统可靠性管理和指导企业管理工作；负责公司生产管理方面重大问题的协调和处理。 5、农电工作部
主要负责公司系统农网发展规划、农电企业管理和农电体制改革；负责公司系统农村电网的安全质量管理；负责组织制定农电管理方面的标准、规程、制度和办法；负责指导和协调公司系统农村电网的生产、技术和建设。 6、科技部 负责研究制定公司科技发展规划，编制重大项目研发计划并组织实施；负责公司科技管理；负责公司标准化和环境保护管理；负责公司安全环保、工业卫生、劳动保护的管理与监督；负责公司技术管理方面重大问题的协调和处理。 7、基建部 主要负责制定公司工程建设方面的标准、规程、制度和办法及重大问题的协调和处理；负责公司基本建设安全质量管理；负责公司重点工程项目的优化设计、造价控制、概算审批、竣工验收等管理；负责公司基建项目的初步设计管理、技术管理和定额管理。 8、建设运行部 主要负责公司直接投资交流750KV及直流±500KV以下电压等级电网工程的可行性研究以及初步设计、建设、概预算、质量安全、生产运行等管理；负责跨区电网运行、维护、检修等合同的签订。 9、信息化工作部
电力企业人力资源管理水平的重要性及措施 发表时间：2019-01-07T16:15:40.953Z 来源：《基层建设》2018年第34期作者：赵淑杰[导读] 摘要：电力企业是我国经济的支柱产业，为我国经济的快速发展提供电力支撑，而人力资源是决定企业发展成败的关键，但多数供电企业忽视了对人力资源管理的重要性，这对供电企业的可持续发展带来了影响。 吉林省送变电工程有限公司吉林长春 130033摘要：电力企业是我国经济的支柱产业，为我国经济的快速发展提供电力支撑，而人力资源是决定企业发展成败的关键，但多数供电企业忽视了对人力资源管理的重要性，这对供电企业的可持续发展带来了影响。因此，只有强化激励机制，为员工提供多元化、全方面的激励方法，才能让员工真正感受到自身对企业工作的贡献，从而以更加热情的斗志投入到工作中，提高工作效率。本文主要对供电企业人 力资源管理的问题做出分析，并结合企业的实际情况来提出优化策略，希望能够进一步发挥出人力资源管理的作用，为供电企业的正常运营和发展保驾护航。 关键词：电力企业；人力资源管理；重要性；优化策略引言：随着电力企业的深化改革，人力资源管理也在电力系统中发挥着越来越重要的作用。一方面，人力资源管理有利于促进电力企业的持续发展。在对电力系统进行管理时，一般是通过管理层对员工的监督管理，和制定目标实现有效监管来保持电力系统的正常运行。要想维持电力系统的正常运转，电力企业管理层必须为员工制定合理的任务目标、提高员工的合作意识与综合素养，以保证电力行业在市场中占据一定的优势与掌控力。唯有如此才能保证人力资源管理的有效运行，促进电力系统的持续发展。另一方面，人力资源管理对电力企业的核心竞争力有着直接影响。人才、知识和科技均是市场竞争中的核心竞争力。科学的人力资源管理可以提高企业员工的综合素质，保证员工在专业素养方面获得优势。 1供电企业人力资源管理的重要性 1.1确立企业组织目标，有效提高运营效率 供电企业的运营系统是由全体员工的共同付出所支撑起来的整体性系统。要使供电企业的运营效率得到有效的提高，不仅仅是依靠企业高层对人力资源的整合，更多的是靠企业全体员工朝着企业发展方向的坚持努力。在经济新常态的影响下，容易影响企业管理层与员工之间的整合，使发展目标得不到全面统一，导致供电企业凝聚力溃散的情况发生。因此，供电企业必须加强对人力资源管理的制度完善，通过对管理制度的升级，实现发展目标统一的愿望，加强企业凝聚力，以此提高企业的运营效率。[3] 1.2培养供电企业人才 在供电企业的可持续发展中，人才的培养是发展的重要工作，现代企业对人才体系的不断完善，是实现企业在市场竞争中脱颖而出的重要手段。因此，在经济新常态时代背景的影响下，供电企业对人力资源管理的整合能促成对企业人才的培养，从而达到更多的价值创造。 2供电企业人力资源管理存在的的问题 2.1电力企业对人力资源管理缺乏应有的重视 随着我国国民经济水平的提高，社会发展的节奏也变得迅速，这与人们的追求存在着密切的联系。就电力企业而言，主要对以下两个方面比较重视:一方面是高效率;另一方面是高产出。在这种心理作用下，相关管理人员大部分都会倾向于经济效益及其相关技术，但是却没有对人力资源管理工作引起高度重视。一些领导人员觉得它是可有可无的，只要高效率、高产出就行。这样就会在某种程度致使人力资源管理工作无法得到有效的落实，同时也对电力企业的发展带来较大的阻碍。[1] 2.2薪酬分配机制不健全 受多种因素的限制，在电力系统中一直沿用旧的薪酬体系，尚未建立健全的薪酬分配机制，未能将薪酬与绩效联系起来。为了激励员工、调动员工的积极性，电力企业应该将职工薪酬福利、职务升迁与绩效考核联系起来，但我国大部分电力企业人力资源管理却缺乏这方面的工作。正是因为电力系统中缺乏健全的薪酬分配机制，导致企业员工的工作积极性不高，进而也就影响了电力系统的运行质量与效率。 2.3整体专业能力较弱 随着电力新技术的开发和新设备的投入，电力企业需要更多专业的人才，但如今，整体专业能力较弱已然成为了电力企业迫在眉睫的问题之一。有很多电力企业没有重视人员的培训工作，在专业能力以及文化素质培训上投入少之又少，甚至完全不投入，也有不少电力企业虽然重视员工培训，但其培训的针对性与系统性不强，导致在岗人员技术不过关、优秀技术专长人才急缺的现象频频发生。 3提高电力系统人力资源管理水平的对策 3.1提升人力资源的管理理念 电力系统人力资源管理是一项十分关键的工作，也是提高企业核心竞争力的重要因素。总之，必须转变人力资源的管理理念，相关管理人员要重视优秀人才，全面认识人才流失的后果和危害，将人才效益作为电力系统评估的基础，在企业内部创造一种爱才惜才的良好氛围。在进行人员招聘时，除了要考核知识、技能水平等内容，还要仔细甄别应聘人员的道德品质；当人员招聘工作完成后，人资部门需要依据每位员工的具体情况，制定科学合理的人力资源管理制度，注重开发人员的潜能，促进员工与电力企业的和谐发展。只有提升电力系统人力资源管理理念，推动人力资源管理工作的发展，才能实现电力系统的持续发展。[2] 3.2要建立健全完善的激励机制 电力企业中激励制度建立的主要措施有以下方面。 （1）薪酬制度的建立。在现今电力企业的发展中，坚持实施按劳分配，使职工的付出与回报成正比，有效提升职工的工作热情。 （2）电力企业应在人力资源管理中加入对工作业绩的评定，通过对职员德智体美劳等全方位的观察，给出相应的裁定分数，同时还应完善奖惩制度，有功要奖有过要罚，进而加强人资管理的效果。 （3）电力企业在对人力资源管理制度进行完善和优化的过程中，还应配合现今社会发展的激烈形式，加强职员的危机意识，并通过科学合理的规划管理，促进电力企业人力资源管理工作的发展。[5] 3.3积极开展培训