备注说明：
7.1、公司组织架构调整流程图：
用人部门岗位组织架构调整流程图
用人部门
人力资源部
总裁
相关说明
1、根据部门的业务发展需要由人力资源部主导，会同相关主管领导评审确定。
2、调整方案及评审报告包括：
2.1新的组织架构及岗位设置图；
2.2所拟岗位的职位说明书；
2.3绩效考核方案；
2.4人力成本分析等。
4.科室设立
2.1 当一个部门内部，有明确的、独立的功能模块分工时，才允许成立“科”等基层单位，原则上，“科”至少需要3人以上的人员规模。
2.2 科室原则上只配置主管级岗位，若管理跨度和幅度达到部门级但又不宜于独立设置部门时，可申请配置科室经理级岗位。
5.除行政、生产、营销系统外，其他职能管理部门内部原则上不设立“组”。
总裁
首席工程师
十二
20
副总裁
副总裁
营销副总裁
十一
19
营销中心/
管理中心
总经理
高级总经理
事业中心总经理
十
18
总监
总经理
销售部总监/市场部总监
九
17
部门
部门经理
经理
渠道销售部经理
首席工程师
八
16
科室
科经理
经理
大区经理/推广/策划经理
高级工程师
七
14/15
组/队
基层主管
经理
助理大区经理/高级省区经理
六
12/13
2、职务名称应用说明：职务名称按公司既定名称为准，职等一律按组织层级进行匹配对应，原则上七职等以上岗位为公司中高层管理岗位。
第七条机构设置原则：
1.本着尽量扁平化管理、提高工作效率的原则，结合管理幅度，设立中心/事业部/子公司、部门、科室、“组（队）”等管理机构。
2.中心/事业部/子公司岗位职称设置：
第二十六条岗位名称一经确定，除人力资源中心负责定岗定编人员外其他任何部门、任何人都无权进行修改（含添、删、更改字词）；
第二十七条人员异动时，必须由所在部门填写“员工异动申请表”报人力资源批准，不按照规定办理的，异动人员的工资按照异动前后两岗位的工资较低的发放，工资差额由责任部门补给；
第二十八条禁止任何人、任何部门私自增设岗位；
1.2根据公司年度组织架构评审决定。
2、经总裁批准后，新的组织架构变更需执行以下标门变更是否符合相关规定，若符合进入到2.1.2流程，若不符合，退回用人部门重新调整；
2.1.2通过OA、邮件等形式发布最新组织架构变更通知；
2.1.3若用人部门需增员，由招聘专员按照新的组织架构招募人员；
第十条“副职”岗位设置原则：
1.本着层级精简、工作高效的原则，尽量减少组织中的管理岗位层级，根据实际管理需要或人才培养的需要，设置“副职”管理岗位，原则上副职只设一人。
2.当一个组织管理单元内部，有明确的、独立的功能模块分工时，才考虑配置“副职”管理岗位；原则上，下属管理人数超过10人以上的规模，才考虑设立“副职”岗位。
第四章 岗位管理
第二十三条部门组织架构设定后，部门根据组织架构和定岗情况，按人力资源部的岗位说明书模板编写岗位说明书。
第二十四条岗位的设定需符合组织设定原则，同时需遵循工作量偏高于90%的相对饱和，以追求岗位价值最大化为目标。
第二十五条人力资源部根据岗位说明书，依据公司《职等职级管理制度》的设定要求，定出岗位所在的职等职级。
2.职位调整：
2.1 因企业发展阶段的“低职高代、一职多代”现象较为普遍，各中心、事业部及业务单位在定编定员后，需做职位调整的，需对分管领域业务工作做详细分析，形成报告经人力中心审核，科以上单位呈总裁批准后执行，“组或队”以下岗位以审批权限经分管副总裁或主管领导批准后执行。
2.2 用人单位发生扩编等招聘业务的，按员工招聘管理制度的相关规定和流程进行。
第十五条部门根据上述原则，设定部门组织架构、岗位、人员定编，经分管副总裁审核、人力资源总监审核，总裁批准后执行。人力资源部严格按照部门定岗、定编与现有人员的匹配进行计划招聘，没有定编和人员定岗的原则上不进行人员招聘。
第十六条人力资源部定期与部门进行人员定编状况的检讨，所有的定编变更必须由部门提出申请，主管领导审核，人力资源总监审核后报总裁批准后实施。
2.1.4若用人部门需减员，由员工关系专员参照劳动法处理减员的后期工作。
2.2用人部门：
2.2.1按照新的组织架构变更图实施变更；
2.2.2附带所在部门新的组织架构、岗位设置、所拟岗位的职位说明书、绩效考核方案到人力资源部，经人力资源部调研、分析部门情况后存档；若不符合相关规定由人力资源部退回后重新再做调整。
第八条岗位设置原则：
1.因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。按照公司各部门的职能行使需要来设置岗位，避免因人设岗。
2.低职高代原则。为推动企业逐步走向集团化运作的管理需要，企业成长发展阶段会实行低职高代。例如1，部门经理会履行中心总监或总经理，甚至代理分管副总裁职责。例2，部门内职员会代理一个或数个相关上级的工作。
第十三条所有科级以上单位的组织架构调整、职能变更，在人力资源部备案后，统一由人力资源部发通知公示并及时调整相应的组织架构。
第三章 部门定编
第十四条部门根据组织架构的设置，依照工作需要设定岗位，根据岗位的任务量化指标、岗位要求与人员的合理搭配，进行岗位定编工作。人员定编必须遵循以下原则：
1. 任务与目标原则：因事建机构、因事设职务、因事配人员；
第十九条借调人员：被借调人员60（含）天以内的，保留在原部门的编制。超过60天的编制在借调的部门，按调动员工程序。人员到位后，必须在1-3个工作日交接完毕，特殊情况可以顺延，但必须报人力资源批准；
第二十条部门编制一经确定，未经向申请批准通过的，任何部门、个人不得进行编制的增、减；经批准公布的编制标准与核定数任何部门和个人不得随意变更；
第十七条定编工作应根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准。
第十八条分解、合并的部门人员编制按照分解、合并后的部门性质（业务、职能），参照业务、职能部门“人员的比例” 进行编制核算；
基层主管
经理/主管
省区经理
工程师
五
10/11
岗位
专员
组长/高级专员
城市经理/高级市场主管
四
8/9
职员
专员
市场主管
初级工程师
三
6/7
职员
助理
助理市场主管
助理工程师
二
4/5
职工
员工
BA
一
2/3
1、职等应用说明：原则上遵循同岗同等原则，当一个单位因岗位工作年限（以两年为实现区分）、管理跨度、解决问题的能力、风险控制及防范、知识技能和资源投入较大而需调整职等时，可设置同一组织层级中高一职等。
2、岗位名称应规范，不得随意改动，如有改动，应填写《定岗定编计划变更审批表》。
3、《定岗定编计划表》应在每年的12月10日前报至人力资源部，以确定招聘需求。
第五章 监督与考核
第三十三条各职能模块和部门必须严格按照本规定执行，严禁擅自调整岗位架构和职务名称规范等，人力资源部实施监督与考核。
第三十四条对没有定编、定岗或超编的人员，人力资源部将进行调整或辞退，并追究分管单位负责人的管理责任。所产生的费用由分管部门负责处理。
第三十一条部门被合并的，岗位按照合并后的部门职能重新确定；
第五章 其它
第三十二条岗位编号应按规律有序的排列，并与部门编号相衔接，由各业务单位统一编制，人力资源汇总并输入人力资源管理（EHR或NC）系统。
1、例：部 门：集团总部人力中心 部门编号：Z001
岗位名称：人力资源部总监 岗位编号：Z00101
第一章 总则
第一条为了规范百顺公司各中心、事业部及各业务单元组织架构的设置、调整、岗位设定及部门定编，以提高人力资源使用效率，确保公司经营目标的实现，特制定本规定。
第二条本规定对组织架构的设置与调整、部门岗位变更从申请到实施的管理全过程进行规范。
第三条组织架构设置、定岗定编的标准与公司的经营状况，公司发展相联系，集团总部各职能中心、事业部及各部门的编制总量由人工成本进行控制，定岗定编的标准根据公司经营状况，发展需要及时进行修订。
人 员定编数和职务说明书，经主管领导审核、人力资源总监批准后人力资源部备案实施。
第十二条在工作过程中由于职能调整，需要对组织架构进行变更时：
1.架构调整：
1.1 科级以上单位的调整、变更，必须由相应的职能模块提出申请报告，由分管副总裁或主管领导审核，人力资源总监审核报总裁批准后实施。
1.2 “组或队”以下单位的调整、变更，由部门提出申请，人力中心审核，经分管副总裁或主管领导批准后实施。
第二十九条拟增（减）岗位：
由所在部门提出增（减）岗位申请、经主管部门领导批准后，附带所需岗位所在部门新的组织架构、岗位设置、所拟岗位的职位说明书、绩效考核方案到人力资源部，经人力资源部调研、分析部门情况后，逐级呈至总裁批准后方可给予岗位设置、人员配备。
第三十条部门被分解（或取消）、部门职能随之取消的，原部门所有岗位全部取消；部门被分解的，但部门职能被保留的，保留一般员工的岗位，取消原管理岗位；
第六章 附则
第三十五条若本规定与国家有关法规、条例出现不符时，以国家法规、条例为准。
第三十六条本规定解释权归百顺公司人力资源部，自批准之日起生效实施。
第七章流程图
公司组织架构调整流程图
各部门
人力资源部
总裁
相关说明
1、发起及战略解读：
1.1根据公司的业务发展和分管中心、事业部的实际需要由人力资源部主导，会同相关主管领导评审确定