绩效考核风险管理
绩效考核风险管理
绩效考核结果如何合理应用？一、薪酬调整
对于绩效不佳的员工，应降低绩效薪酬，以促进其尽快改善表现突出的员工应根据标准进行合理调整。
绩效结果和薪酬调整的应用可以提高内部公平感。
二、奖金分配
奖金分配形式多样，但由于许多企业没有客观的绩效考核标准，导致内部矛盾增加，严重的还导致员工流失如果有一个公开透明的标准，员工可以计算出他们应该得到多少奖金，矛盾就会大大减少。
三、培训需求分析
管理者可以根据员工绩效考核的结果和相关记录，发现员工与工作标准之间的差距，进行培训需求分析，然后确定是否需要培训，哪些方面需要培训绩效考核的目的是帮助员工改善和提高他们的绩效，帮助员工成长。
四、人事调整
为连续考核优秀员工，予以晋升，为连续考核不良员工，给予降级或调动五、员工职业发展计划
企业在实现战略目标的同时，员工也在实现自己的职业目标通过绩效考核结果的应用，员工的职业生涯可以有条不紊地发展，员工职业生涯的发展也促进了企业的发展，可以说是相辅相成、相得益彰。
可以通过合理应用绩效结果来最大化绩效考核的激励功能。
然而，为了应用性能结果，它需要由完善的过程和人员系统来支持。
有效评估制度要素
有效规章制度要素:最高人民法院关于审理劳动争议案件法律适用若干问题的解释(一)
第十九条用人单位依照《劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的不违反国家法律、行政法规和政策并向劳动者公开的规章制度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据
用人单位规章制度:《中华人民共和国劳动法》第四条用人单位应当依法建立健全劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务
用人单位制定、修改或者决定直接影响劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当与职工代表大会或者全体职工进行讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。
在执行规章制度和重大决策过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，经协商予以修改和完善
用人单位应当公布与职工切身利益直接相关的规章制度和重大决策，或者告知职工用人单位规章制度
生效条件:根据《劳动争议司法解释一》第十九条规定，用人单位按照《劳动法》第四条规定通过民主程序制定的规章制度不违反国家法律、行政法规和政策，并已向劳动者公示，可作为人民法院审理劳动争议案件的依据劳动规章制度的有效性应从以下四个方面来认识:1 . 制作主体必须合法有权代表用人单位制定劳动规章制度的组织是企
业行政系统的最高组织，有权对企业的各个组成部分和全体职工实施全面统一的管理。
如董事会、董事长、总经理等。
2、
内容必须合法劳动规章制度的内容不得违反法律、法规和政策的规定，也不得违反集体合同的规定，即劳动者的利益不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。
3，制定程序必须合法《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定、修改或者决定直接影响劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当与职工代表大会或者全体职工进行讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。
4、劳动规章制度必须公示用人单位应当公布与劳动者切身利益直接相关的规章制度和重大决策，或者告知劳动者“通知劳动者”可以通过多种方式进行，如在劳动合同中规定，或在员工手册中规定，或通过一些广告牌。
形式没有限制。
关键是劳动者能够知道规章制度的内容。
违反
绩效管理体系的风险违反
规章制度的风险:《中华人民共和国劳动合同法》第八十条用人单位直接关系劳动者切身利益的规章制度违反法律法规的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。
给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者解除劳动合同:《中华人民共和国劳动合同法》第38条。
有
下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:
(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(2)未按时足额支付劳动报酬的；
(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(4)用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；
(5)因本法第二十六条第一款规定的情形，劳动合同无效的；
(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位非法指令或者强迫冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以不事先通知用人单位，立即解除劳动合同
经济补偿:有《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条所列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(1)劳动者依照本法第三十八条的规定解除劳动合同；
(2)用人单位依照本法第三十六条的规定提出与劳动者解除劳动合同，并与劳动者协商解除劳动合同的；
(3)用人单位依照本法第四十条的规定解除劳动合同的；
(4)用人单位依照本法第四十一条第一款的规定解除劳动合同的；
(5)依照本法第四十四条第一款的规定终止固定期限劳动合同，但用人单位维持或者改善劳动合同约定的续订劳动合同条件，劳动者不同意续订的除外；
(6)依照本法第四十四条第四项、第五项的规定解除劳动合同的；
(7)法律、行政法规规定的其他情形民主程序绩效考核制度的重要
性和必要性
民主程序的重要性和必要性:《关于规范用人单位制定规章制度程序保护职工民主权益的意见》(苏工[〔2008〕10号)
3。
工会和职工有权拒绝接受用人单位不按照民主程序单方面制定的涉及职工切身利益的规章制度劳动和社会保障部门和人民法院在对符合企业规章制度的劳动争议作出仲裁和诉讼决定时，应当认真审查制定程序的合法性，对涉及职工切身利益的规章制度和违反民主程序的重大事项的决定，应当认定为无效。
用人单位因严重违反规章制度解除劳动合同的判决:江苏省高级人民法院/江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件指导意见的通知(XXXX 12月14日实施)第19条
用人单位因劳动者严重违反规章制度解除劳动合同，人民法院和仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法，规章制度中是否明确规定了劳动者的违纪行为，对于劳动者的严重违纪行为，规章制度是否公平合理，以判断劳动者是否严重违反用人单位规章制度，用人单位解除劳动合同是否合法有效。
规章的民主程序:江苏省高级人民法院/江苏省劳动争议仲裁委员会关于发布《劳动争议案件审理指导意见》的通知(XXXX 12月14日实施)第18条
第18条劳动合同法实施前用人单位制定的规章制度。
虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序)，但其内容不违反法律、行政法规和政策，不存在明显不合理情况，并已向劳动者公示或告知的，可
以作为处理劳动争议的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定和修改规章制度。
用人单位通过合法的民主程序与工会或职工代表协商，但未能达成协议。
规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情况，且规章制度已经向劳动者公示或告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
具有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度。
如果子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或者母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，并向子公司的劳动者进行了宣传或告知，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。
民主程序必备材料
《关于规范用人单位制定规章制度程序保护职工民主权益的意见》(苏工[〔2008〕10号)2。
为了有效保护用人单位和劳动者的利益，用人单位在制定、修改和通报与劳动者利益直接相关的规章制度的过程中，应当具备以下材料，以便为相关部门提供以下材料，用于规章制度引发的劳动争议的日常检查和调解
(1)规章制度制定程序:用人单位职工代表大会制度(包括职工代表大会工作机构、
任期、职工代表人数、产生方式等。
)；职工代表大会讨论规章制度的会议记录和公开情况；关于召开职工代表大会的报告；谈判代表签署的谈判会议纪要
(2)规章制度修改程序:工会提议修改完善规章制度及协商会议纪要
(3)规章制度通知程序:用人单位公布规章制度照片；员工签收规章绩效考核与试用期管理
试用期解除劳动合同的判断试用期解除劳动合同的优势与风险分析劳动合同条件
试用期解除或终止的法律责任试用期管理的法律风险什么是试用期？
|试用期满后，在什么情况下，如果试用期未通过考核，劳动合同是否可以解除？解除劳动合同的程序是怎样规定的？
在试用期内考试不合格。
怀孕女工可以被解雇吗？雇主如何利用雇佣条件来评估员工
人力资源？试用期内的员工如何因“不符合录用条件”而被解雇？试用期工资是如何规定的？试用期培训、入职制度、形成“试用期绩效评估协议”如何设计试用期员工绩效评估体系、形成试用期正规化流程、形成绩效评估与岗位调整与降薪管理
如何改变非法岗位调整与降薪的法律风险
法院如何审理因工作调动与降薪发生的争议、如何降低工作调动与降薪的法律风险、绩效评估与岗位聘用制度、为什么要实施岗位聘用制度？为什么高级管理人员签订离职后合同很重要？岗位聘用管理制度竞争管理制度等待工作管理制度
绩效评估和劳动合同的取消
不相容工作劳动合同的解除判断不相容审查合同的依据分析如何判
断消除不相容工作的法律风险如何降低不相容工作劳动合同的解除风险
不相容工作员工拒绝调动工作？单位能否辞退因工作不称职而不能解除合同的人员？如何制定转岗培训制度和计划？试用期内的解雇和成为正式会员后的终止有什么区别吗？员工的不称职和工作调动的法律依据有什么区别吗？。