进攻or防御型等
业务特点
现有文化、制度规章 行事风格等
运营现状
工作的特点 以及对人员的要求
运营进展、获利情况等
招聘考虑外部因素
国家政策法规
科学技术进步
数量,质量,结构的变化
遵循劳动法、合同法等 防止纠纷 避免损失
外部因素
产品/服务市场 状况
市场预期,竞争结构, 公司经营状况
人才供应及变化
竞争对手的情况
公共关系
体
系
专业类 流程管理、人力资源、财经、
项目管理
专业类职位
支持类 事务、编辑、助理、…
支持类职位
7、不同岗位的素质模型
10
10
10
5
5
5
成就 亲和 影响力
独立贡献者
A 6
F4
B
2
0
E
C
D
成就 亲和 影响力
管理者
A
6
F
4 2
B
0
E
C
D
成就 亲和 影响力
领导者
A 6
F4
B
2பைடு நூலகம்
0
E
C
D
岗位素质模型雷达图
需求
人
人
素质
匹配 匹配
报酬 工作 工作
要求
四大匹配 •工作要求与人
的素质 •工作报酬与人
的需求 •人与人 •工作与工作
误区：1、公司招聘时只关注素质希望越优秀越好，较少考虑是否要这么高， 成本是否经济，能不能留的住；
2、员工则只希望报酬越高好，较少考虑，这个岗位的贡献是否有这 么大，自己是否有那么高的技能。
❖总结报表及时率 ❖信息数据传递及
时率
❖策划准备完备率 ❖应聘人员接待投
诉率
❖部门投诉率 ❖招募安全事故次
数
招聘漏斗模型
简历 初试 复试 录用 报到
转正 绩优
加大漏斗口 提高效率 时间 费用 资源
招聘绩效提升常见路径
1.明确、完善的岗位说明 A.深入理解，明规则、潜规则（访谈的重要） B.公司对人选的吸引力
5
环境
办公环境 配套设施
岗位配套吸引力
成长
培训&学习
薪酬
技术&项目
工资 奖金&股票
人际关系 工作氛围
氛围
舞台空间 晋升机会
学习
保障计划 生活福利
福利
不同层次人才的需求
自我实 现的需
要 尊重的需
要
情感和归属的 需要
安全上的需要
生理上的需要
阶段
重点 时期
问题
初入职场
试用期
环境不适应，薪资不满意， 学不到东西
•
日复一日的努力只为成就美好的明天 。07:39: 5507:3 9:5507: 39Monday, November 23, 2020
•
安全放在第一位，防微杜渐。20.11.23 20.11.2 307:39: 5507:3 9:55November 23, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月23日 上午7时 39分20 .11.232 0.11.23
数量,结构,地域分布分析
经济环境
选、育、用、留政策 目前重点作法
经济周期,经济结构,区域 经济发展
参考资料－职位族
管理类
任职资格标准
XXO，总监、经理、主管、。。。
适用的职位 管理类职位
职
研发类
系统、软件、硬件、IT、技术支援、 研发类职位
制造...
位
族
营销类
产品、销售、营销策划、市场财经、 营销类职位
2.招聘团队的培训历练机制 磨刀不误砍材工
3.招聘团队的发展和激励机制 介于工程和销售之间的一种管理技巧 （底薪+KPI奖金+重点项目突破奖金）
岗位分析
✓ 人力需求评估
➢ 准确的职位描述
• 岗位名称，职责范围，要求， • 权利，义务，工作关系等
与需求部门负责人的详细沟通 深度挖掘水面下的需求
能岗匹配分析
•
精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。202 0年11 月23日 星期一 上午7时 39分55 秒07:3 9:5520. 11.23
•
让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2 020年1 1月上 午7时39 分20.1 1.2307: 39Nove mber 23, 2020
•
这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020 年11月2 3日星 期一7时 39分55 秒07:3 9:5523 November 2020
会网站/社交网站/微博 /…) • 人脉圈(同事/同学/亲友/老师/客户/供应商/…) • 资源互换or共享(CV/LIST/信息库/人脉…)
社交网站招聘的优势
1、匹配度高 2、诚信度高 3、简历更新率高 4、节约时间 5、减少成本
招聘渠道及代替计划
供应渠道
类别
渠道
网络招聘 专场招聘会
成本预估
人均成 本
企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类招聘 渠道的优势和劣势，对招聘渠道进行择优使用与合 理搭配组合。
传统招聘渠道的困扰
• 找工作人的状态分类： • 在任意一个时间点，只有18％有工作经验的人是在积极找工作（主
动求职者）；还有82％的这个职位的相关的合适候选人，并没有在 积极使用这些网站（被动求职者）。
●●● ●● ●
●● ●● ●●● ●●●
●
招聘绩效KPI
招聘考核指标 （KPI）
Q：数量、质量
C：成本
D：及时性
S：服务、安全
❖招聘计划完成率 ❖招聘计划及时完
成率
❖试用期人员离职 率
❖试用期人员工作 绩效程度
❖临时计划完成率
❖招聘成本预算超 差率
❖应聘人员面试录 用率
❖招聘计划及时完 成率
❖临时招募计划及 时完成率
招聘需求
公 司
/长
发中
展期
年 度 经 营
战目
目
略标
标
年度产品研发规划 年度产品销售规划 年度工程服务规划 年度公司人资规划 年度公司财务规划
招募需 求计划
培训周期 招募周期
总需求计划 分部门需求计划 各月度需求计划 渠道建设计划
数量/质量/层次/结构/到位日期
人资政策、系统及项目规划 招募调配规划
学习…
知识人…才45 … 执行沟…通…
方法… 3
行业…
市场/… 21
心态…
渠道… 0
技术…
市场…
项目…
运营…
其他…
对外…市场… 专业 产 … 品…
学习…
人才…
知识…4
执沟行通……
方法… 3
行业…
市场/… 渠道…
2 1 0
心态… 技术…
市场…
项目…
运营…
其他…
对外市…场… 专业产…品…
L
L
3
目标面试法：KSBA
教育训练及开发规划 考核管理规划
异动（晋升、调动、离职）规划
薪酬福利规划 员工关系规划 文化建设与发展规划
晋升/替换/调配计划 流动/淘汰计划 人才需求计划
人才结构模型 任职资格体系 供需预测及分析
招聘考虑内部因素
公司性质
硬件环境
工作环境、设备 办公所需求资源等
软件环境
技术 、销售等
内部因素
发展策略
工作，但是不想别人知道，所以不会去用传统的招聘网站。
数据来源：雇得易
常见网络招聘代表
网络招聘渠道（资料来源：优士）
社交网站招聘
常见作法
• 岗位(人才储备库) • 公司(LIST/线人/公司BBS/同事QQ群/社交网站/微博
/…) • 行业OR专业圈子(活动名单/行业网站/行业BBS/行业QQ
群/社交网站/微博 /协会社团/…) • 学校(学校网站/校友录/校园BBS/校友QQ飞信群/校友
• 18％
• （1）8％，是急于找到工作； • （2）10％,是半活跃状态，已经想要换工作了，可能还有自己的底牌；
• 82％
• （1）22％,是超级不积极，基本上不再考虑工作机会； • （2）44％，最主要的群体，就是在看机会，但是他目前的岗位来看，并没有
迫切找工作的需求； • （3）16％，是骑驴找马者，或者就是在蹑手蹑脚地找工作，他们其实是想换
（兵）
将&相
重在态
企业文化
技能贡献
技能提升
度、技能 和经验
技能提升 职业化创
责任心
成长机会 工资
招聘渠道的选择
• 目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要 求；
• 经济性，在招聘到合适人员的情况下所花费的成本 最小；
• 可行性，选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有 可操作性；
• 时效性，既要能在短时间内建立公司和求职者的相 互了解，又要保证双方沟通足够便利。
招聘渠道突破与创新及招 聘绩效提升解析
目录
１.招聘渠道突破与创新 ２.招聘绩效提升解析
招聘渠道突破与创新
招聘常见的困境（事的角度） A、招什么人? B、从哪招（找不到人）? C、用什么渠道（效率、成本）? D、怎么徵选（来了怎么不行）？ E、怎么游说（看好的怎么不来）?
招聘渠道突破与创新
招聘常见的困境（人的角度） • A. 知不知：知识 • B. 会不会：能力 • C. 愿不愿：动力
成本说明
员工推荐
招 媒体广告/SNS
聘 校园招聘
外 定向自猎/SNS
部
低端猎头
高端猎头 人力派遣
业务外包