2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1）求职简历里有很长的求职信。 • 2）求职简历不完整。 • 3）求职简历表述过于简略。 • 4）求职简历出现明显错误。 • 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题： •1）判断应聘者的态度（筛掉应聘不认真的，如申
（一）简历
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？
生涯结构：时间连贯一致性？ 经验：事业进程逻辑？过去做了什么？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人？
17
1、简历的甄选
一
查看客观内容
二
查看主观内容
初步判断简历是否符合职位要求
• 责任感因素与工作绩效之间的相关最高，其次 是情绪稳定性 • 外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关 系密切，特别是销售和管理工作 • 宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、 服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关 • 对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关 系密切
二、甄选的方法
（一）简历 （二）笔试 （三）面试 （四）心理测验 （五）评价中心法
4）依据面试的组织形式不同划分
压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试 者的反应，了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解 决紧急问题的能力，两种方式——找茬和追问到底； BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发生的事 情进行询问，通过了解应聘者在做这些事情时的方法， 判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其 描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节，所以 不要自以为聪明地“准备例子”，一定要是真实发生的。
等）快速而准确的觉察、比较、转换、加工的能力， 例：校对员对文字的校对
• 5）空间知觉：理解事物的空间关系，当空间位置变
化时，能想象出物体的形状，例：室内设计师对办公 区的设计、规划
• 6）综合分析：对各种形式的信息进行准确理解和综
合分析与加工的能力，例：办公室主任要综合各部门 上交的文件撰写成报告交给领导
• 非结构化面试——问题较零散，靠面试官感觉判断结果 • 混合式面试---两者结合，比较常用
2）依据面试的深入程度及所要达到的效果不同划分
• 初步面试：用来增进用人单位与应聘者的相互了解，应聘 者对其书面材料进行补充，组织介绍情况，招聘要求等 • 诊断面试：对初步筛选合格者进行实际能力、潜力的测试， 双方深层次的了解，对面试结果很重要
3）初步判断简历是否符合职位要求
首先判断求职者的专业和工作经历是否符合职位要求
其次分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致
最后初步判定求职者与应聘职位的适合度
4）全面审查简历中的逻辑性
• 主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特 别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间 的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的 地方，并找出相关问题。
5）简历的整体印象
• 主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美 观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印 象？
6）查看求职者薪资期望值
• 如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度。 结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求
2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1）求职简历里有很长的求职信。 • 2）求职简历不完整。 • 3）求职简历表述过于简略。 • 4）求职简历出现明显错误。 • 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
招聘方判断的标准——职位要求 ♣优点、特点——具备何种完成工作的能力和潜质 ♣缺点——在多大程度上可能影响工作 ♣背景——现有的基础程度如何，从而把握是否有胜任
3）依据参与面试的人员构成情况不同划分
个别面试（一对一）——提问思路相对连贯，利于双方 建立亲密关系，互相了解，但易受面试人员主观因素干扰 小组面试（多对一）——从多种角度对应聘者进行考察 ，提高面试结果的准确性，克服个人偏见，但往往给应聘 者较大压力，提问思路不一致，当面试官交替提问时，容 易打乱思路。 集体面试（多对多）——效率较高，主考官在面试前要 对应聘者有大致的了解，在面试时应善于观察、善于控制 局面
• 1）外向性：主要指人际互动的数量和强度水平。得 分高表现：合群、乐观、活跃、健谈、坚定自信、爱 交际；得分低表现：缄默、谨慎、冷静、乐于做事、 退让、冷淡
• 2）责任心：指个体在目标达成上的组织性、持久性 和动力性。得分高表现：可靠、认真、严谨、自律、 坚持不懈、有责任感；得分低表现：不可靠、无目标 、粗心、松懈、意志力弱
• 3）宜人性（随和性）：指个体随和、容易合作、热 情等。得分高表现：合作、热心、关心人、好脾气、 谦恭、宽宏大量、心肠软；得分低表现：愤世嫉俗、 多疑、不合作、易怒 • 4）神经质（情绪的不稳定性）：主要指个体是倾向 于有安全感、沉着冷静、愉快还是倾向于焦虑、压抑 、没有安全感。得分高表现：烦恼、紧张、焦虑、情 绪化、不安全感；得分低表现：平静、安全感、放松 、不忧虑 • 5）开放性（经验的开放性）：指个体是否有对经验 的积极寻求，喜欢接受并探寻不熟悉的经验。得分高 表现：好奇、智慧、有创造性、有艺术细胞、灵活、 有想象力、非常规；得分低表现：习俗化、讲实际、 无艺术性、兴趣少
第二节 甄选
一、甄选的流程、原则、内容 二、甄选的方法 （简历、笔试、面试、 心理测验、评价中心技术）
一、甄选的流程、原则、内容
甄选：组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选
合格人员，是招聘的后一阶段，即选择“什么人适合 这份工作”。
（一）甄选的流程 • 1、甄选前的准备
• 2、甄选的实施程序 ห้องสมุดไป่ตู้ 3、甄选的注意事项
能力面试---关注的是他们如何去实现所追求的目标， 在能力面试中，主考官要试图找到过去成就中所反映 的优势，并确认这些优势。
面试中招聘方关注的内容
求职动机和欲望——本身无所谓好坏，映射出每个人 的价值观；能否适应职位要求，能否在公司长远发展 的决定性因素； 道德观念——本质上决定人做事的方式和处理问题的 态度，要求要符合企业文化； 职业发展定位——与个人的成就动机、自我认知与定 位相关，也与求职动机有相关性，可反映出是否适合 职位； 逻辑思维能力——是考察思路是否清楚，做事是否有 条理，是否有发展的潜力的重要基础性能力； 沟通能力——多数职位必备的能力，是否很好的理解 考官的问题，有效阐述自己的想法；
创新性思维——企业核心竞争力，应聘者发现问题 和解决问题的思路和能力； 适应性——面对新环境能够继续发挥价值的能力， 改变自己的欲望和改变自己的能力； 学习能力——能够在多长时间内胜任职位要求，很 大程度上代表了应聘者未来发展的潜质高低； 悟性——是人的潜质之一，实质是看理解能力、总 结能力和学习能力三者的结合； 职业技能——硬技能（计算机操作、写作等）；软 技能（思维、学习、沟通能力） 工作经历和经验——“情节可以模仿，但细节无法 复制”
确定甄选指标体系的原则
• 1）针对性原则
• 由于各类人员的工作性质、特点、职务、专业 技术不同，选择的甄选指标也应所不同。
• 例：优秀销售人员需具备的“十项修炼”
• 1、勤奋，2、成就动机，3、自信，4、沟通能力， 5、亲和力，6、洞察力，7、激情 ，8、学习能力， 9、交际能力，10、职业形象。
的能力，例：客户代表向客户介绍组织产品
• 2）逻辑推理：根据已有的信息发现和理解事物之间
的关系，做出分析和判断的能力，例：市场总监对本 组织与竞争对手的营销方案进行分析判断
• 3）数量关系：对事物之间的数量关系做出分析、理
解和判断的能力，对数字的敏感性，例：会计对组织 收入、支出、成本等计算
• 4）知觉速度：对各种视觉符号（数字、子母、文字
商、语言和理解能力、数字能力、推理能力、理解速 度和记忆能力等；专业知识和能力包括与应聘岗位相 关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际 关系处理能力等。
（二）笔试 优点：一次考试能考十几道甚至上百道试题，可增
加对知识、技能和能力的考察信度和效度；对人数较 多的应聘者同时考察，时间少、效率高；应聘者心理 压力小，容易发挥正常水平；成绩评定客观、易保存
1、甄选前的准备
1）明确甄选目的
• 是为了区分应聘者是否与招聘岗位匹配，而非选择 最优者，可以规避人才高消费的倾向。
• 2）组建考官团队
• 考官团队是由组织的高层领导、人力资源管理部门、 用人部门人员共同组成的 ，有时候还包括人力资源 专家或测评专家。
• 3）确定甄选指标体系（※）
• 甄选指标：也叫测评指标，是能反映应聘者综 合素质的一系列特定考查难度。 • 例：摩托罗拉的5个E: • Envision 远见卓识 • Energy 活力 • Execution 行动力 • Edge 果断 • Ethics 道德
• 7）动作协调：眼和手协调完成任务的能力，例：司
机驾驶汽车
• 8）手指灵活性：用手指完成精细动作的能力，例：
生产线上的工人焊接精密的电路板
• 个性特征：个体具有的独特的、稳定的对待现实的
态度和习惯化的行为方式，是一个人区别于其他人的 稳定的心理特征，是在先天、后天因素的交互作用下 形成的。
“大五”人格模型
2）明确性原则 • 每个指标内容要明确、直观、合理。 3）合理性原则 • 甄选要素和标准之间要相互吻合，而且要符 合实际，不能过高，不能过低。 4）精炼性原则 • 最具岗位代表性、最能反映人才素质的 指标提取出来。
2、甄选的实施程序
应聘者 工作申请表 和简历筛选 不符合要求 选拔测试 测试不合格 面试 面试不合格 背景调查 材料不真实 体检 体检不合格 试用期考察 不 录 用
请表填写不完整、字迹难以辨认等；筛掉简历存有虚 假信息的）