人力资源招聘管理面试技巧随着现代企业发展越来越迅速，企业面临各种各样问题也随之而来，公共关系方面、营销方面等等，在影响企业发展几个战略因素中，人力资源整合成为最重要、最机动因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才流失成为很多企业头痛问题，少则损失财物，延误战机，使企业发展速度减缓;重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失后果更为严重，现实中案例比比皆是，触目惊心。

面对如何培训和整合企业人力资源，尽量避免人才流失带来损失，企业人力资源中心出台了各种各样政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。

如果招聘关没有把严，后续改进工作效果肯定会大打折扣。

如何有效整合企业人力资源，最大限度发挥人才作用，用心把好招聘关，成为关键。

企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高战略资源高度上来重视，人力资源是各个战略资源核心。

人才用中国俗话讲就是对企业有用人。

世界银行总裁罗伯。

麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富约需几百年时间，而靠人才、智慧致富，则只需十几年或几十年时间。

曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产是什么?”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造是人。

”由此可见人才重要性。

作为企业来讲，他对人才认识高度决定了一个企业发展高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。

企业要把好招聘关有几个重要因素，并重考虑评价才会更客观合理。

1、把好人才入口关。

企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己经历和业绩，即通常所说包装，有企业发现一点虚就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。

但一定要注意一个度和原则问题，不能过分夸大。

招聘职位越高，对其应聘者把关应越严。

2、严格审核各类证件真实性。

随着社会发展和教育系统口径放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要一环就是要重点审核应聘者各类证件真实度。

如果单纯按照文凭含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。

这样有利于把好企业员工综合素质关。

3、成功招聘四个标准。

招聘是整个企业预警系统中重要一环，成功招聘会使企业人才流动率大大降低。

一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。

(1)有效性测试内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。

(2)客观性它是指招聘者不受主观因素影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。

招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观障碍，这样才能达到公平。

(3)可靠性它是指评判结果能反映应聘者实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面才能、学识高低，例如应聘者行销学方面测试成绩为90分，就应该表示他在这方面造诣也确有90分水准。

(4)广博性它是指测试内容必须广泛到能测出所要担任工作每一种能力，并且每一测试科目试题应该是广泛，而不是偏狭。

如果招聘一位医药业务代表，其测试科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。

当招聘工作符合上述有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到人必然是能担当大任。

4、招聘程序及过程。

招聘不是一件随意事，它直接关系到企业生存和发展，一次正规、严肃招聘应严格遵循一定程序。

(1)明确岗位及任职标准包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。

(2)选择招聘地点：A、正规人才交流中心;B、每年4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才层次并节省费用;C、可采纳亲朋好友推荐。

以这种方法招聘人才，应注意度和量问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后工作带来麻烦。

(3)办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。

(4)与员工签订正式试用期合同。

这一程序显示了企业正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感增强。

5、招聘技巧和细节。

往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到员工庸才比例就会增大，而把真正人才拒之门外，一个招聘部门主管必须具备一定素质和掌握下面招聘技巧。

(1)双向沟通谈话是人与人之间心理活动交往，双向沟通除了能获得更多更正确信息外，更重要是在于招聘中主试与被试人格平等。

在开始阶段主试与被试人之间对话比例应为8：2或9：1，中后期比例就要对调。

内容主要有以下几个方面：A、主试方简单介绍公司基本情况;B、主试方向被试方提出自己想知道问题;C、被试方提出自己疑问。

(2)从个人履历着手从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚问题和未反映出来信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。

提问易采用开放式问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考问题，而切忌采用YES/NO之类问题发问。

例如：A、你怎样看待挑战性工作?B、您如何选择营销专业?C、您认为您上司有何优缺点?D、您怎样克服工作中困难?E、您同事取得了比您好成绩，您怎么办?从对方回答，我们加以分析，即能获取对方更多信息，并大致掌握应聘者兴趣、性格、价值观等。

(3)注意倾听所谓倾听是一种听对方讲话技巧，即把握住说话者信息含义，了解说话者感情，并正确理解说话者谈话内容。

无意间流露出话语，可能就是真心话。

(4)消除晕轮作用晕轮作用是指根据不完全信息即第一印象作出对被知觉对象整体印象与评价。

人在第一印象基础上作出判断往往是以偏概全，往往含有“一好百好，一坏百坏”心理倾向，所以要避免第一印象带来向导，招聘者切不可妄下结论。

(5)以被试者为中心主试应避免说很长或评价性话语。

一般主试者讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。

(6)平等地对待应试者招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者心理状态。

(7)采用“二对一”或“多对一”形式在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。

一个招聘者进行谈话，其他注意倾听，提一些主要提问者忽略问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。

记录员记录谈话内容，以便事后分析。

这样做得目，在于消除招聘者主观偏见，力求公正。

(8)共同做出评价评价依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切评定。

(9)面试几点细节A、对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目提问。

B、消除应聘者紧张五个方法。

目光柔和以微笑面对与应聘者握手闲谈一会儿点头鼓励应聘者(10)招聘核心招聘核心：德与能。

在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要人员。

任何一个员工离职，对企业都是一个不可忽视损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想人才应是“德”、“能”兼备。

如果两者非取其一话，应以“德”为先，“能”为后。

6、招聘面试中96个关键问题：(1) 请告诉我你最大优点，你将给我们公司带来最大财富是什么?(2) 你最大缺点是什么?(3) 你最喜爱工作是什么?你老板起了什么作用，使这项工作如此与众不同?(4) 你最不喜欢工作是什么?当时你老板在你工作扮演了什么样角色?(5) 5年以后，你会在哪里?(6) 你有什么出众之处?(7) 在你最近工作中，你做了些什么，来增加你们企业营业收入?(8) 你做了些什么来降低你们部门经营成本或节省时间?(9) 你最富有创造性工作成果是什么?(10) 你现在上司认为你对他们最具价值是什么?(11) [某职位]一般职责是什么?(12) 你认为你工作中哪些方面是至关重要?(13) 为了完成工作，你发现每周必须工作几小时?(14) 你职位同你部门或公司整体目标有什么关系?(15) 明年你需要提高哪些方面技能?(16) 有多少雇员被同时解雇?(17) 有多少人没有被解雇?(18) 在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇风险?(19) 发展对你意味着什么?(20) 如果你得不到这个工作，你在你目前公司将有什么不同表现?(21) 请描述一下你职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司职位?(22) 你是如何不断得使你工作更有价值?(23) 为了满足公司不断变化需求，你是如何再次创新或重新定义你工作，为了增加自己岗位上产出，你不得不采取哪些保障措施?(24) 请区别一下你在目前供职公司中所经历纵向职位晋升和横向职责范围扩展?(25) 在你目前供职公司中，你在升职方面顺理成章变动是什么?(26) 你具有何种指导风格培训?你是理所当然将职责授予他人，还是期望你直接下属主动要求更多职责?(27) 你最后供职公司弊病是什么?对于一家公司缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力?(28) 你需要什么样组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作?(29) 在管理员方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反?(30) 你是如何从协调事业与个人生活角度来对待工作?(31) 如果我们聘用你，请描绘一下你将营造企业文化。

你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权、家长式运用方法，还是会经常将职权下放?(32) 你为什么选择这所学校(专业)?(33) 你学位如何?A、为你在[某行业]找一份工作作好了准备或B、为你能成为一个出色[某职务]员工做好了准备?(34) 除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务转变?(35) 你是否认为你成绩显示了你将在商业上获得成功能力?(36) 目前你还在考虑应聘哪些公司哪些职位?(37) 你如何评价自己预测需求能力?换言之，你如何评价你直觉、及时处理问题能力和积极主动业务风格?(38) 你认为你技术能力是属于初级、中级还是高级水平?你曾经历用各种软件程序，完成了一些什么项目?(39) 你通常对工作哪些方面最缺乏耐心?(40) 你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流能力?(41) 你通常以怎样节奏从事工作?(42) 就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几?(43) 你面临最常见两大反推销情况是什么?你会如何应付?(44) 如果你愿意话，请和我进行角色演习。

假定你是一家猎头公司推销员，你通过电话向我介绍了你自己。

然后你设法让我相信，你所推销产品是值得我花时间聆听。

45) 你如何定义你成交方式?(46) 所有销售人员都需要在高额产品数量与质量之间保持平衡，你推销风格受哪一种推销哲学影响较多?(47) 让告诉我你上一次没有达到销售指标情况?在去年一年里，这种情况发生了多少次?你采取了什么行动才回到正轨上来?(48) 如果你愿意话，请为我主持这次面试打分，不要有过分恭维;根据我向你提出问题，你对我推销和管理风格有何评价?(49) 底薪对你来说有多重要?(50) 请谈谈你推销质量比率。