的任职要求与岗位风险控 制的需要，培训的目的是为了帮助各级管理层与全体员工 提高岗位风险辨识与控制能力，保证其安全地工作。
问题四：培训计划宏观性
➢ 实际的培训计划与培训需求调查间的关联性不强； ➢ 对于培训计划的制定和执行，员工主管的作用不明显； ➢ 培训计划涉及的面广，调整起来困难； ➢ 没有针对员工个人的能力制定培训计划，也没有HSE
➢ HSE培训课程设置不固定，培训内容和教材没有统一 的标准，造成培训同样的课程，讲授的内容完全不同。
➢ 存在多层次、多批次开发教材的现象，造成资源的浪 费。
最佳实践 管理标准，程序或操作规程是员工HSE培训的主体教材。 员工被指定进行某项工作之前，必须接受与该工作相关的 HSE培训,经考核证明能安全地胜任该工作,方能独立上岗。
最佳实践
建立培训师培训的机制，鼓励各级管理层，各类专业管
理人员与资深员工成为某一个或数个HSE专项的兼职培训 师，员工以能成为合格的HSE兼职培训师为荣。
问题八：缺乏培训效果跟踪
➢ 效果评估只限于培训课堂，缺乏一线主管对员工培训 后岗位上的评估，未能真正解决员工急需解决的问题；
➢ 没有明确各级管理层对培训的最终效果负责，也就没 有对培训效果实施有效的跟踪；
1、大庆油田有限责任公司员工教育培训暂行规定（庆油发[2000]99 号）； 2、关于企业新增生产操作人员教育培训工作的指导意见（庆油人发 [2002]14号）； 3、大庆油田有限责任公司新员工职前培训管理办法（试行）（庆油人 发[2005]11号）； 4、大庆油田有限责任公司HSE培训实施细则（庆油发[2009]134号）。
其他人员。
公司内部HSE相关培训机构：
1. 职业学院（大庆油田HSE咨询培训中心）； 2. 大庆油田特种安全作业培训中心（供水培训中心）； 3. 建设集团培训中心（焊培中心）； 4. 大庆油田钻井井控培训中心； 5. 高培中心； 6. 各单位培训中心。
问题一：混淆了教育和培训的概念
➢ 误以为企业的培训就是大学教育，没有认识到岗位培训 与教育的区别。（培训课程的设置）
员工必须接受与岗位相关的HSE培训。 员工应定期进行HSE再培训。 一切培训活动以满足岗位实际需求为核心。 培训方式以在岗培训、辅导为主，脱产培训、讲授为辅。 HSE培训内容以HSE管理规范、程序、操作规程为主。 培训下属是各级直线领导的职责之一。 直线领导对其下属岗位胜任能力负责。
[培训矩阵建立] 石油公司岗位安全培训矩阵建立案例
介绍
欢迎 自我介绍 紧急警报和逃生出口 安全提示
➢ 确保安全通道畅通 ➢ 坐时5点着地
课堂基本要求
➢ 手机静音 ➢ 守时（团队） ➢ 参与，关注课程、积极发言
安全经验分享
课程安排
一、现状问题 二、管理程序 三、培训矩阵 四、要点总结
油田公司现有培训规章制度：
问题六：培训方式单一
➢ 培训方式主要以集中的“课堂教学”方式实施，在岗培 训少，培训中互动弱，学员仅仅是来“听课”；
➢ 没有充分利用各种会议、审核、交流等机会与相关人员 分享HSE经验和知识；没有认识到HSE培训完全可以无 痕地结合到各种管理活动中；
➢ “师带徒” 无具体针对性计划，无定期评估的机制， “学徒”的培训质量完全依赖于是否遇到一位好师傅.
最佳实践
培训的形式以在岗培训、辅导为主，脱产培训、讲授为辅
。各级管理层对其下属的岗位胜任能力负责，员工岗位职 责中明确赋予了培训下属的职责。
问题七：培训依赖专职教师
➢ 主要依赖培训机构的专职教师，没有培养企业 “兼职 培训师”，没有发挥各级管理人员和专业人员在HSE 培训中的作用；
➢ 没有建立相关制度与计划帮助专职教师掌握一线操作 的实际经验，实际上，有无一线操作的实际经验对教 师资格认定无直接影响。
方面职业发展的专题计划。
最佳实践 培训的主体是被培训的对象；包括培训计划在内的一切 培训活动以满足培训对象需求为准则。
问题五：培训内容缺乏针对性
➢ HSE培训内容倾向于宏观的内容，与实际操作结合弱。 目前的培训大多是法律法规、基本知识等通用内容；
➢ 没有认识到培训最好的教材就是公司的HSE标准、程 序与操作规程、事故案例分析等。
最佳实践 应建立一套行之有效的与培训相关的工具，如培训需求矩 阵、培训模块、培训效果评价表及培训师选拔标准等。
问题三：培训主体不明确
➢ 培训没有指定某个具体岗位，只给各单位下名额指标， 至于各单位谁来参加培训不关心；
➢ 目前参加培训 “被要求”的情况很普遍，因此培训主体 多数处于被动状态，缺乏内在的驱动力与主动性。有的 还存在“惩罚性培训”、“培训专业户”、“福利性培 训”等。
问题二：培训需求盲目性
➢ 没有岗位培训需求方面的管理办法，导致培训需求识 别比较随意，而岗位风险识别与控制、岗位胜任能力 这些主要的需求，反而没有识别出来；
➢ 培训需求调查由于缺少具体的、针对性的指导，每年 一次的培训需求调查，员工和领导只能根据自己的理 解填写，未能系统地考虑岗位能力需求，造成“培训 需求调查”失准。
➢ 将HSE培训看成是一项独立于本部门日常管理之外的工 作，认为HSE培训由专门的部门计划、专门的部门执行， 需要专门的教师、专门的时间、专门的教材。没有赋予 各级管理者培训下属的职责。
最佳实践
培训是企业管理体系的一个有机组成部分，培训与管理和
运作活动有机结合，如每一个管理标准，程序或操作规程 均有相关人员培训的具体要求。
每年以公司文件下达培训计划。
HSE培训人员类别：
1. 生产经营单位主要负责人； 3.
2. HSE专兼职管理干部；
4.
① 安全处长；
5.
② HSE专职管理人员；
6.
③ HSE（安全）监督员； ④ 赴国外工程技术服务人员； 7.
⑤ HSE内审员；
8.
⑥ 清洁生产审核。
9.
消防人员；
特种作业人员；
新入厂员工； 工种调换、转岗、脱岗6个 月以后重新上岗人员； 临时劳务工、实习员工、外 来人员和其他临时人员； 新聘用（任）干部；
➢ 效果评估反馈周期长，来不及对课程做及时的调整， 等到下一年度计划时，反馈的内容往往被忘记。
最佳实践
直线组织对培训的有效性负最终责任，其他职能部门提供
专业支持；培训效果的评价的准绳就是员工的岗位胜任能 力，即风险控制能力的提高。
课程安排
一、现状问题 二、管理程序 三、培训矩阵 四、要点总结
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HSE培训管理原则