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医院绩效管理
工作量考核
案例
1、绩效工资发放总额度的确定 2、绩效工资结构图 3年护士岗位设置
7、两年科室百元医疗业务收入材料消耗 8、绩效调研 9、数据测算表
全院月绩效工资总额控制
全院月绩效工资总额 =（医疗收入×?%±损益额 ×10%）×K±Y K为“绩效管理及满意度”， Y为“单项奖惩额” 医疗收入不含药品收入及材料收入
具体分配措施
临床科室月绩效工资： 科室月绩效工资＝（可分配效益奖×工作量考核综合系数 + 工作量专项绩效工资）×K±Y 科室可分配效益奖＝科室可分配核算收入×绩效比例 ×T 注：“科室可分配核算收入”不是医疗直接收入，不含药品 材料收入，为便于核算和调动员工积极性，采用双收双计的
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四、制定绩效考核方案应思考的问题
１.绩效考核指标设定需要考虑哪些因素？如何 将医院的整体发展战略细化分解到对临床科室 和医护人员个人的具体考核指标? 2.您所在的医院呈现什么样的文化?具有哪些 特质?现有绩效考核模式有哪些内容适应这种 文化?还需要有哪些调整和转变? 3. 您所在的医院建立绩效管理模式遵循哪些 流程和步骤？现有的绩效考核模式是否有不 适宜的地方?
办法。 绩效比例：科室完成人均核算收入预算数绩效比例 科室成本控制节约奖励绩效比例 符号含义： T为“绩
工作量指标考核：出院人次40% 住院床日30% 医疗收入30%
效工资分配调节系 数”，K为“综合目标 管理考核系数”， Y 为“综合目标管理责 任奖惩额”
附件
1、2014年科室床位、人员分布情况
科室 调研
沟通指导
评价考核
目标制定
激励改进
诊断监控
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三、绩效考核常见的误区
１、绩效考核需要公开透明？
２、所有的事情都可以通过绩效考核 来解决？ ３、平衡计分卡是最佳绩效考核办法？
４、绩效考核必须跟随竞争对手？
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三、绩效考核常见的误区
５、绩效考核指标必须让每个人都理解 ６、用相同的绩效考核指标考核 所有的临床科室 ７、收入预算和支出预算与绩效考核 目标相关联 ８、绩效考核不能取代管理
一、医院绩效管理需要解决的问题
确保医院 目标实现 增强医院凝聚力 让各层次 人员“归位”
医院绩效 管理需要解决 的问题
改进管理与 服务流程 评估价值贡献 评估决策 的正确性
二、绩效管理的方法
绩效管理的5个环节
绩效管理体系主要涉及符合战略的绩效目标制定，动态的、持 续的绩效沟通指导，绩效评价考核，绩效诊断与监控、绩效改进与激励， 再回到起点——新的绩效目标等5个环节。
2、科室业务量考核细则
3、绩效工资分配相关规定 4、科室二级考核分配指导原则
5、2014年度科室指标考核目标
6、综合目标管理责任书考核办法 7、精神文明质量评分标准(20分)
案例2
2014年绩效方案－平衡计分法
五.绩效管理模式和指标的变迁
1、20世纪90年代初期,医院采用的是传统的行政管理模式,
工资与职称挂钩,奖金很少。
2、20世纪90年代未期,注重临床二级医疗成本核算。
3、2000年之后,注重医疗服务质量、工作效率和工作质量。
4、2004年后，医院更加注重医疗服务的量和质量。 5、2008年后，增加了疑难系数的考虑。 6、2010年之后，未来一段时间，将借助计算机信息化模式， 对医护人员的个人和医师组的工作量进行详细的考核和激 励。
医院绩效工资分配 ---工作量考核
陈媛梅 高级会计师
目前的医院竞争是技术实力，服务和管理的 竞争。 如何运用科学的绩效管理，调动员工的内在 潜能，激发员工的斗志，全面提高医院的管理水 平。 运用年度目标责任书，保证医院战略的实现 运用岗位说明书，明确个人的工作职责，避 免相互推诿； 运用绩效考核标准，实行三级责任链，人人 头上有指标，让员工都动起来，多劳多得；