制造业绩效管理
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绩效管理必须基于流程
▪ 绩效管理(PM:Performance Management)的最终目的是为了提 升组织本身的运作绩效， 绩效管理与组织战略与运作流程密切 相关：
--绩效管理必须与组织战略为导向，以实现组织的战略目标为 最终目的，明确的方向能够使绩效管理更具有针对性；
--绩效管理必须基于运作流程同时又作用于流程，绩效目标是 通过流程运作实现的，没有高绩效的运作流程环境，再优秀 的员工也不可能取得高绩效。因此要建立绩效管理体系首先 需要进行内部运作流程梳理和优化；
策划
执行
目标
改进
对目标而言，指标体系以及评估过程本身不是最重要的
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绩效管理环境
外部
供应商 绩效
内 组织 部 绩效
顾客 绩效
相关方 绩效
组织的绩效不是孤立的，与外部环境相互作用，相互影响 .
下面的概念是否正确？ 绩效管理的目的是提高人的绩效 绩效管理是对人员的绩效进行管理 绩效管理的关键环节是制定KPI指标 绩效管理是一个系统的针对正常运作流程进行管理以实
激励
•跟踪方案执行过程
•跟踪流程执行过程
•自上而下的绩效评 估
•与被评估对象沟通 •分析评估结果 •确定改进计划/方 案
•KPI/KPO体系改进
•评估结果 与福利薪 酬挂钩
•其他激励 措施应用
•绩效跟踪记录 •绩效评估记录
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•绩效沟通记录 •员工职业发展规划 •绩效改进计划/方案 •KPI/KPO修订
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绩效管理的概念与基本要素
绩效-Performance 绩效-?
绩：业绩（目标） 效：效果（评价） 绩效分类 组织绩效 流程绩效 部门的绩效 员工的绩效
组织绩效 流程绩效 部门绩效 员工绩效
绩效关系：绩效目标自上而下 绩效影响自下而上
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绩效管理的概念与基本要素 绩效管理：
为实现组织的绩效目标而进行的策划、执行、监控、评价、反 馈和改进的系统的循环过程
•理解当前 的业绩管 理体系
•根据最佳 典范作法 确定差距
• 明确远大抱负 和价值驱动因 素
• 制定岗位职责 说明
• 建立设计原则
• 起草颁布并逐 级落实衡量标 准
• 明确远大抱 负
• 评估差距和 可行性
• 设定目标并 签署业绩合 同
• 对工作计划 取得共识
• 准备业绩报 告
• 每季度审核 业绩，讨论 差距解决办 法
现组织绩效的过程
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绩效管理体系设计的原则
目标：建立有效的以绩效驱动的实现组织 目标的管理模式
以
以
战
价
略
值
为
为
导
目
向
的
符合性
针对性
以
以
以
流
执
文
程
行
化
为
为
为
驱
保
基
动
障
础
系统性
有效性
灵活性
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文化与绩效评估
文化
评估
文化
评估
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麦肯锡绩效管理流程
工作 输出
1. 进行诊断 2. 建立业绩指标
3. 设定业绩目标 4. 进行业绩审核 5. 确定业绩评 估并与薪酬 挂钩
绩效管理流程
1. 绩效管理策划
2. 绩效管理执行
绩效 指标 体系 建立
绩效 目标 体系 建立
绩效
体系 沟通
绩效
方案 制定
•依据战略确定关键成功 因素
•确定关键流程 主 要 •组织 KPI 体系 工 •分解确定目标体系 作
•自上而下的体系沟通
•自下而上的体系反馈
•确定绩效管理方案,明 确实现绩效途径与应用
绩效管理是将公司的战略、资源、业务和行动有机地结合 起来所构成的一个完整的管理体系
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基于流程的绩效管理模型
供方 绩效
顾客 绩效
相关方 绩效
组织
组织
流程
P
战略
结构
环境
组织绩效
绩效改进 A 绩效评估 C
部门
P
绩效
关键流程
绩效
岗位
绩效
绩效 （流程方案）
执行
D
绩效管理基于流程设计又促进流程改进 .
绩效管理价值链
目标建立 与沟通
绩效 指标体系
绩效目标 体系
绩效体系 沟通
方案 与执行
评估与 改进
绩效管理方案
绩效评估
沟通反馈
绩效方案执行 绩效改进
实现绩效 目标
绩效管理的目的是提高组织的绩效，因此制定合适的方案、方案的执行 及绩效的改进是绩效价值链中最具价值的环节
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绩效管理最重要的三个要素
针对性的策划 有效的执行 持续的改进
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KPI指标体系建立的原则
关注顾客 全面的顾客指标 全程的顾客承诺 全员的顾客意识 全部的顾客满足
例： 顾客满意 顾客投诉
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绩效指标体系建立
组织/流程/部门/员工KPI
公 司 级 KPI
流程1
岗位1
岗位2
流程2
岗位7
岗位8
岗位3
岗位4
岗位5
岗位6
岗位9
岗 位 10
岗 位 11
岗 位 12
流程3
岗 位 13
岗 位 14
部门1
岗 位 15
岗 位 16
部门2
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岗 位 17
岗 位 18
部门3
指标分解
公 司 指 标 /目 标 （ KPI/KPO）
关键影响因素 1
（ KEF）
关键影响因素 2
（ KEF）
关键影响流程 目标1 （ KEP）
• 制定修改工 作计划
• 进行透明的评 估与评级
• 将激励与业绩 相挂钩
• 确定激励/薪 酬水平
• 召开反馈会议
• 宏观差距 分析
• 确定主要 问题
• 岗位职责说 明
• 关键业绩指 标（KPI）
• 能力指标
• 挑战性目标 • 可行性分析 • 业绩合同 • 工作计划
• 业绩报告 • 工作计划
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• 评估最终报告 • 薪酬结构 • 薪酬水平
•福利薪 酬结构
绩效指标体系的建立
战略 战略 战略目标
组织关键指标 关键成功因素 组织关键指标
流程关键指标 关键流程识别 流程关键指标 部门关键指标
活动关键指标 流程关键活动 关键活动指标
岗位关键指标建立的原则
关注顾客 关联性（自上而下） 完整性 平衡性（BSC） 可衡量性 可操作性 针对性 重点性（如培训次数、招聘人数）
•KPI体系文件 输 出 •KPO体系文件
•绩效管理方案
营运 流程 执行
绩效 方案 执行
•按照方案要求执行
•按照流程管理体系 执行
•必要时进行流程、 组织、资源的改进
•方案执行记录 •流程执行记录
3. 绩效监控与评价 4. 绩效沟通与改进
按计划 绩效 跟踪 评估
评价 结果 沟通
绩效 改进
5.评估结 果应用
--绩效管理的重点在于建立可操作的员工认同的绩效管理方案, 难点在于内部形成绩效驱动文化的过程以及最终实现员工、 流程、组织绩效的真正改善。
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主要内容
一、绩效管理概念与绩效管理模型 二、绩效管理体系设计的基本原则 三、绩效管理流程 四、绩效管理指标及目标体系设计 五、绩效管理实施 六、绩效评估过程与方法 七、绩效反馈与改进 八、绩效管理常见问题和对策