2.经理股票期权对企业绩效的作用机 制

经理股票期权对企业绩效的内在作用机理 在于，企业所有者一股票期权作为激励经 营者和高层管理者努力工作的一种手段， 从而使企业经营者的目标函数和行为选择 与企业的长期发展目标相一致，实现企业 价值最大化，进而使企业持续发展和价值 最大化成为股东和经理人员的共同目标。



3.ESOPs的持股资金来源及所获利益比较 美国，是通过信托向金融机构取得贷款， 然后以此为职工购买企业的股票，最后由 esops信托用企业捐赠的现金偿付贷款本息 。 日本，参加职工持股会的职工常用以下方 法取得股份：第一，按月积累。第二，用 奖金积累。第三，企业根据具体情况给予 职工少量的补贴以转化为股份
3.经理股票股权的负面效用

第一，虚夸企业利润当经理人员行使股票期权时 ，企业就必须配售新股喜事现有股东的权益，或 从市场上购买来卖给经理人员，从而发生会计成 本支出。
第二，计划利益相关者的矛盾。高层经理人员和 生产工人之间的收入差距不断拉大。 第三，影响企业经营决策。经理人员不享有股利 分配权力。经理人员在利润分配上倾向于进行股 票回购，而不是发放现金股利


（3）稳定性与动态性相结合 （4）长期激励与短期激励相结合 （5）物质激励与精神激励相结合
第三节 股权激励

一、职工持股计划 二、经理股票期权
职工持股计划
是指企业员工通过贷款购买、现金
支付等方式拥有企业的股票，从而 以劳动者和所有者的双重身份参与 企业生产经营管理的一种股权激励 形式。
4.激励主体、对象与手段

在现代公司激励机制的设计中，激励主体包括两个层面， 即：激励主体I—企业所有者；激励主体II—企业经营者。 无论在哪个层面，激励主体只有了解激励对象的效用函数， 向激励对象发出的激励信息与其效用函数基本一致，激励 措施才会有效。 激励对象也包括两个层面，即：激励对象I—企业经营者； 激励对象II—企业员工。 经营者和员工的效用函数是多元的，不仅包括工资，奖金， 津贴，福利，股票期权而且包括权利，声誉自我价值实现 等。
2.激励理论及其分类
20世纪以来涌现了许多激励理论，按照研究激励 问题的侧重面不同及其与行为关系的不同，激励 理论大致可以分为内容型激励理论，过程型激励 理论和行为矫正型激励理论。
（1）内容型激励理论
它主要是研究激发个体行为动机的因素的一种激励理论， 它强调的是动机的内容，而不是过程。主要有马斯洛的 需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论，阿尔德福的 EGR理论，麦克利兰的成就需要理论。 马斯洛层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交 需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层 次到较高层次排列，只有低一层次的需要得到一定程度 的满足后才表现为高一层次的需要。





2.控制权激励
控制权激励是一种通过决定是否授予控制 权以及对授权的制约程度来激励约束经营 者行为的制度安排。 弊端： （1）控制权的获得与寻租行为 （2）控制权激励与“59岁现象” （3）控制权激励与在职消费的膨胀


3.培训激励 随着科技的迅猛发展， 科技与知识的 更新周期愈来愈短。因此要充分发挥培训 的激励作用， 把个人对企业的贡献与培训 挂钩， 对做出突出贡献的人员， 要给予奖 励性培训， 包括可以自主选择与本岗位相 关的专业培训或高一层次的学历进修， 还 可以选拔优秀人才到国外进修、学习， 以 此来满足科技发展对人才知识更新的要求 ， 使他们的技术与知识的更新速度走在行 业。

5.榜样激励
榜样是人的行动的参照系。作为主管人员应 该建立起科学、合理、引人的“参照系”，把人们 的行为导向实现公司 目标。榜样是在人们的群体 行为中孕育、成长起来的，被群体公认为思想进 步、品格高尚、工作出色的人。只有这样的榜样 ，才能受到大家的敬佩、信服，因而也就具有权 威性。那种仅凭主管人员的好恶，人为拼凑、拔 高的榜样，不仅起不到激励的作用，反而会引起 人们的反感，挫伤人民的积极性。所以在树立榜 样时一定要实事求是，激发下属赶超榜样的动机 ，榜样的力量是无穷的。
组建ESOPs的原因





雇员福利 纳税优惠 提高生产率 从主要持股者手中购买股票 降低股票交易量 将主要所有权转移给雇员 为投资筹集资金 减少怠工 避免成立工会 防御敌意接管 挽救衰退中的公司 作为降低薪水的交换 将公司转为非上市
2.ESOPs的组织比较

在美国，esops的实施依据了信托法，设立 了独立的外部信托基金会，该机构保存职 工股份，防止职工随意出售股份。 在日本，则有参加职工持股计划的职工组 成企业内部职工持股会，持股会设理事会 ，由理事长，副理事长、理事和监事组成 。
激励机制
成员：刘响亮
薛忠慜
黄哲
赵传居
孙安文
第一节 激地励机制的概述
第二节 薪酬激励 第三节 股权激励 第四节 其他激励方式 第五节 案例
第一节 激励机制概述
1.激励的概念
激励就是运用某种手段，采取某种措施，激发人的动机， 使其产生一股内在的行为推动力，朝所期望的目标不断努 力的过程。 管理中最核心的问题是对人的激励问题。激励不是操纵， 不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足人的需要 对人的行为和积极性地引导和调动。



（2）合格股票期权，一般享有税收方面的优惠， 当行权者出售股票时，他所获资本利得只需按长 期资本收益交税 （3）不合格股票期权，他与合格股票期权的区别 在于，他要对购买价与市场价之差的部分在当期 按当时税率交纳所得税。 （4）激励性股票期权，是为了向管理人提供激励 ，其形式不仅有着多样性，而且支付和行权方式 也因企业不同而不同，但它一般具有税收优惠的 特点，从而与合格股票期权有某些相似性





(4)按激励的状态划分为静态激励和动态激励
静态激励：以前期绩效为标准来确定激励对象的工资，奖 金，福利，股权等。


动态激励：除了考虑前期绩效，还考虑有利的后滞观察时 机，如延期支付，职业生涯规划等。

（5）按激励持续的时间长短划分为短期激励和长 期激励。
短期激励：指激励延续时间较短，经营者和员工的利益与 企业当期效益相联系，对他们的当期贡献给予回报的激励 方式，如工资，福利，津贴等。 长期激励如股票期权激励以及某些精神激励等。




激励手段
（1）按影响激励的因素划分为物质激励和精神激 励。
物质激励一般包括：工资，奖金，年薪，员工持股， 经营者持股，退休保障等。 精神激励是指通过表扬，褒奖，授予荣誉称号等来 满足人们的心理需求，一般包括荣誉激励，事业激励，声 誉激励，权利激励，晋升或解职威胁激励等。




（2）按激励的表现形式划分为显性激励和隐形激 励。


6.目标激励
设置适当的目标，激发人的动机，达到调动 人的积极性的目的称为目标激励。利用目标激励 手段,唤醒员工的高层次心理需求,明确奋斗目标,不 断进取,就显得尤为迫切。目标在心理学上通常被 称为“诱因”,即能够满足人的需要的外在物。由期 望理论可知,个体对目标看得越重要,实现的概率越 大。因此,设置的目标要合理、可行,与个体的切身 利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标,总目 标可使人感到工作有方向,但达到总目标是个复杂 过程,有时使人感到遥远或渺茫,影响人的积极性。 因此要采取“大目标,小步子”的方法,把总目标分成 若干个阶段性目标,通过实现几个阶段性目标来实 现总目标。阶段性目标可以使人感到工作的阶段 性,可行性和合理性。


第四节、其他激励方式

1.声誉激励
现代企业理论认为，经营者追求良好的声誉 是为了获得长期的利益，是长期动态博弈的结果 。契约双方信任的基础是多次重复的交易，从而 形成了长期的信任，然后形成了声誉。 发挥声誉的作用，应做到以下： （1）提高声誉质量 （2）建立一个充分竞争的经理人和企业家市场 （3）形成经营者的长期预期，避免机会主义行为 （4）树立正确的伦理道德规范

4.ESOPs对企业绩效的作用比较 一些公司在实施esops后其生产效率得到了 提高，对于那些处于经营困境情况下而实 施该计划的公司也基本上取得了较好绩效 ，企业普遍摆脱了困境。
经理股票期权


1.经理股票期权的内涵及类型 经理股票期权是指企业所有者向其经营者 提供的一种在一定期限内按照某一既定价 格购买一定数量本公司股份的权利。 类型：（1）限制性股票期权，一般是公司 以奖励的形式直接向管理者赠送股份，而 管理者并不需要向公司支付什么，其限制 条件在于当行权者在奖励规定的时限到期 前离开公司，公司将会收回这些奖励股份 。



5.激励的一般原则
（1）以人为本与以效益为中心相结合
首先激励机制的设计必须把尊重人，理解人，关心人，调动人的 积极性放到首位。其次必须体现以效益为中心的原则，有利于企业的 发展和企业目标的实现。




（2）公平性与差异性相结合
首先必须做到公平公正公开，不凭长官意志，主观偏见来判断员 工的表现和成败，而是凭业绩论英雄，靠能力坐位子。其次激励机制 必须体现差异性的原则，不能采取一刀切的做法，针对不同需要，实 行不同的激励方式。
(2).过程型激励理论


着重研究从动机的产生到选择何种具体行为的心里过程。 主要有弗洛姆的期望理论，亚当斯的公平理论，洛克的目 标设定理论。过程型激励理论大致是围绕 目标—绩效— 满足这三个环节展开。 佛洛姆的期望理论 激励力=目标价值×期望概率 亚当斯的公平理论 自己的所得/自己的付出 他人的所得/他人的付出 进行比较

（3）行为矫正型激励理论
它是从当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励， 认为受到的激励的行为倾向于反复出现，主要包括斯金纳 的强化理论，维纳的归因理论等。