战略导向岗位设计第二十六章岗位设计概述及其与战略的关系......... - 1 -第一节岗位设计概述......................... - 2 -一、岗位和岗位研究的概念................. - 2 -二、岗位研究的作用....................... - 2 -三、岗位研究方法......................... - 6 -四、岗位研究相关概念..................... - 8 -五、岗位研究的产生和进展................ - 10 -第二节岗位设计与战略的关系................ - 14 -一、从岗位的基础地位看岗位与战略的关系.. - 15 -二、从岗位设计的作用看战略与岗位的关系.. - 16 -第二十七章岗位调查............................ - 17 -第一节岗位调查的目的和内容................ - 17 -一、岗位调查的目的...................... - 17 -二、岗位调查的内容...................... - 18 -第二节岗位调查的方式和方法................ - 18 -一、岗位调查的方式...................... - 19 -二、岗位调查表设计...................... - 20 -三、工作日写实.......................... - 22 -四、测时................................ - 27 -五、工作抽样法.......................... - 28 -第二十八章岗位分析............................ - 29 -第一节岗位分析的概念和历史................ - 29 -一、岗位分析的概念...................... - 29 -二、岗位分析的作用...................... - 30 -三、岗位分析的历史...................... - 31 -第二节岗位内涵分析........................ - 34 -一、岗位名称分析........................ - 34 -二、岗位任务分析........................ - 35 -三、岗位职责分析........................ - 35 -四、岗位关系分析........................ - 36 -五、岗位劳动强度分析.................... - 37 -六、岗位劳动条件和环境分析.............. - 38 -七、岗位劳动资料和劳动对象分析.......... - 39 -第三节岗位人员素养要求分析................ - 39 -一、岗位要求知识水平分析................ - 40 -二、岗位工作经历要求分析................ - 40 -三、岗位要求职业道德分析................ - 41 -四、岗位要求能力要求分析................ - 41 -五、岗位躯体素养要求分析................ - 41 -第二十九章岗位设计............................ - 42 -第一节岗位设计的要求和原则................ - 42 -一、岗位设计的概念...................... - 43 -二、岗位设计的要求...................... - 43 -三、岗位设计的原则...................... - 44 -第二节岗位规范............................ - 46 -一、岗位规范的内容...................... - 46 -二、岗位规范范例........................ - 47 -第三节工作讲明书.......................... - 53 -一、工作讲明书的概念.................... - 54 -二、工作讲明书范例...................... - 56 -第三十章岗位评价.............................. - 65 -第一节岗位评价的概念和作用................ - 65 -一、岗位评价的概念...................... - 65 -二、岗位评价的作用...................... - 66 -第二节岗位评价指标和评价标准.............. - 67 -一、岗位评价指标........................ - 67 -二、岗位评价标准........................ - 69 -第三节岗位评价方法........................ - 75 -一、序列法.............................. - 75 -二、分类法.............................. - 76 -三、评分法.............................. - 77 -四、因素比较法.......................... - 79 -公司治理、公司组织和业务流程从战略的要求动身，确定了企业应该干什么和如何干。

然而，这些问题讨论是只见“事”，不见“人”，只讨论要做什么事和如何做，而不讨论谁去做。

岗位设计确实是要解决由谁做的问题。

它将公司治理、公司组织和业务流程所确定的事项和程序落实到岗位。

本篇从战略实施的角度来讨论岗位设计，要紧内容安排如下：★岗位设计概述及其与战略的关系：岗位设计概述、岗位设计与战略的关系。

★岗位调查：岗位调查的目的和内容、岗位调查的方式和方法。

★岗位分析：岗位分析的概念和历史、岗位内涵分析、岗位人员素养要求分析。

★岗位设计：岗位设计的要求和原则、岗位规范、工作讲明书。

★岗位评价：岗位评价的概念和作用、岗位评价的指标和标准、岗位评价方法。

第二十六章岗位设计概述及其与战略的关系事是人为之，没有人，企业中的事也确实是空中楼阁。

在企业内部，人总是处于一定的岗位，因此，岗位设计也确实是研究人在企业中如何发挥作用的问题。

组织设计要落实到岗位，流程也要落实到岗位。

因此，岗位是企业所有事项最终的指向。

本章的主题是岗位设计概述及其与战略的关系，对岗位设计作一个概括性的介绍，并讨论岗位设计与战略的关系。

要紧内容如下：★岗位设计概述：对岗位设计的相关概念及方法作一个简单的介绍。

★岗位设计与战略的关系：讨论岗位设计与战略的关系。

第一节岗位设计概述一、岗位和岗位研究的概念（一）岗位岗位是特定的组织中，在一定的时刻内，有职员承担完成若干项工作任务，并具有一定的职务和责任、权限，就构成一个岗位。

职位一词，其含义与“岗位”差不多相同，专指一定组织中具有一定职责的职员的工作位置，它与职务的区不是：职位强调承担某类工作任务的人员数量，以及具体的劳动地点（位置）。

只是，职位一词多见于机关、团体、事业单位人事治理中。

而在我国企业人力资源治理中，更广泛使用的是岗位一词。

在一定时刻、空间内，岗位是企业给予每个职员所应完成的工作任务、应负担的责任、应具有的权限的统一。

或者讲，岗位是一定的技术或行政职务、工作任务、责任和权限的统一；岗位是以“事”为中心，将工作任务、责任、权限分派给每个职员。

（二）岗位研究岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价等活动的总称。

更确切的讲，它是以企业各类劳动者的岗位为对象，采纳科学的方法，通过系统的岗位调查和岗位分析和岗位评价，制定出岗位规范等治理文件，并对岗位做出评价，为职员的招聘、考核、培训、晋升、调配、薪酬和奖惩提供客观依据的过程。

二、岗位研究的作用岗位研究是企业人力资源治理中一项重要的基础工作，它同企业人力资源治理各项工作存在着不可分割的联系，从这些联系中能够看出岗位研究的必要性和重要性。

（一）岗位研究与职员招聘和选任企业职员的招收、选拔和聘任是企业开发、利用人力资源的重要措施。

努力实现招收和选拔职职员作的科学化，关于加强企业职员队伍的组织建设、提高职员队伍的总体素养、保证企业生产任务的完成、推动企业的进展，具有十分重要的意义。

而岗位研究是企业职员招收、选拔、任用的差不多前提。

岗位研究所形成的人事治理文件，如工作讲明书，对某类工作的性质、特征，以及担任此类工作应具备的资格、条件，都作了详尽的讲明和规定，这确实是人事治理人员明确了招收的对象和标准，在组织人员招收、选拔和聘任的考评时，就能够准确的选择科目和考核内容，幸免盲目性，从而保证“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。

（二）岗位研究与企业定编定员岗位研究与企业组织机构的设置以及劳动定职员作有着十分紧密的联系。

所谓定编，确实是按照一定的程序，采纳科学的方法，从企业生产技术组织条件动身，合理确定企业组织机构的结构、形式和规模，以及人员配置数额；所谓定员，是在定编的基础上，严格按编制名额和岗位地质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。

定编定员是企业重要的基础工作，只有不断的加强这项工作，才是企业组织机构达到精简、统一、效能的目的，杜绝人员白费，实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进企业的经济效益的提高。

据有关统计资料显示，目前仍有相当多的企业没有定员标准，普遍存在机构臃肿、人员膨胀、效率低下的现象。

究其缘故，一个重要的方面确实是这些企业至今还没有建立起岗位评价与分类的制度，机构的设置缺乏真实可靠的客观依据，人员安排和使用没有统一严格、详细具体的质量要求。

值得欣慰的是，岗位研究的理论和方法差不多开始受到企业的重视。

（三）岗位研究与劳动定额劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采纳多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务或劳动消耗量所预先规定的限额。

不管是从理论渊源、研究对象和范围、研究内容和方法，依旧从其差不多功能来看，岗位分析、岗位评价与劳动定额之间都存在许多共同点。

例如，企业劳动定额定员治理所采纳的工作日写实、测时、工时抽样等技术测定方法，在岗位分析中也得到了广泛应用，而岗位评价的结果又是确定工序（或工种）劳动定额水平，以及标准工作长度的重要依据之一。

（四）岗位研究与岗位职务培训企业岗位职务培训是指为了满足岗位的需要，队就有一定的文化素养的在岗在职人员，进行有针对性的专业知识和实际技能的培训。