江西理工大学应用科学学院绩效工资实施方案（修订）为了推进学院事业的持续发展，进一步理顺和协调利益分配，完善学院岗位设臵、聘任与考核机制，更好地推进院系二级管理体制改革，根据《江西理工大学绩效工资实施方案（修订）》（理工发【2013】54号）文件精神，结合我院实际情况，特制定本实施方案。

一、指导思想（一）有利于理顺收入分配关系，合理调整各类人员的收入水平。

（二）有利于深化院系二级管理体制改革，进一步明确目标管理责任考核与奖励性绩效挂钩，充分调动各系、各部门和全体教职工工作积极性、主动性和创造性。

（三）有利于完善学院、各系、各部门内部考核和监督管理机制，扩大各系办学自主权，促进学院学科建设和办学水平的整体提升。

二、基本原则和思路（一）坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则，兼顾效率与公平。

即基础性绩效工资保公平，奖励性绩效工资奖效率。

建立教职工的绩效工资与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩。

（二）坚持“职责分明、责酬一致”的原则。

强化考核机制，将个人年度考核结果、岗位聘任期满考核结果与绩效工资分配挂钩，做到岗责分明，责酬一致。

逐步形成人员能进能出，收入能上能下的制度环境。

（三）坚持向教学科研一线倾斜，兼顾三支人才队伍平衡的原则。

（四）坚持“平稳过渡、有效衔接”的原则，充分考虑现行学院内酬金分配方案的继承性。

（五）坚持“总量控制、稳步增长”的原则。

学院将根据自身财力和事业发展情况，建立绩效工资正常增长的机制。

三、绩效工资构成和比例此次绩效工资改革，是将此前学院实行的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的45%～50%，奖励性绩效工资占绩效工资的55%～50%。

基础性绩效工资主要体现教职工所聘任岗位和资历。

奖励性绩效工资由岗位考核和单项考核奖励性绩效工资两部分组成，主要体现教职工在所受聘岗位上取得的工作业绩。

其中，岗位考核奖励性绩效工资主要体现所受聘岗位聘任期内教职工个人取得的业绩、贡献大小和岗位履职情况，根据考核结果核发；单项考核奖励性绩效工资是指教职工年度单项工作经考核业绩特别突出或按学校等上级文件规定，经学院研究单独发放的工作酬金。

四、绩效工资实施范围和时间（一）实施范围：全院在编在岗在聘的教职工。

（二）实施时间：从2013年3月1日起执行。

（三）特别说明：1、根据学院岗位设臵，绩效工资按专业技术、管理和工勤技能岗位不同分别进行核算。

（1）专业技术岗设主系列和辅系列。

其中，主系列有正高级专业技术职务，副高级专业技术职务，中级专业技术职务，初级专业技术职务，见习初期；辅系列有正高级专业技术岗位，副高级专业技术岗位，中级专业技术岗位，初级专业技术岗位，员级专业技术岗位。

（2）管理岗分设：院级：院党委书记、院长；副院级：院党委副书记、副院长；院长助理级：院长助理、非院领导党委委员；系级：系党总支书记、系（部）主任，各部门或单位正职；系副职主持工作级：系党总支副书记、系（部）副主任以及各部门或单位副职主持工作；副系级：系党总支副书记、系（部）副主任，各部门或单位副职；主任助理级：系（部），各部门或单位主任（或负责人）助理；科员：原干A岗人员；办事员：原干B、干C岗人员。

（3）工勤技能岗设技师、高级工、中级工、初级工、普工、试用期六种岗位。

2、因学院办学层次、办学目标、办学模式、办学效率与效益与本部均有差异，教职工职称、职务结构与本部要求不同，年度与聘期考核业绩指标体系与办法也与本部要有区别，因此学院绩效工资总体水平视学院办学效益上下浮动，与本部总体平衡。

五、基础性绩效工资及发放办法（一）基础性绩效工资基础性绩效工资根据受聘岗位分数乘以分值确定。

参照学校基础性绩效工资额度，结合学院实际，分别设臵了专业技术（含主系列与辅系列）、管理和工勤技能岗位基础性绩效工资（见表1、2、3），聘任年限以本岗位专业技术职务（工人技术等级）资格时间或行政职务任职时间起算（按年度计算），在每年1月份集中一次调整。

表1 专业技术岗位基础性绩效工资分数表表2 管理岗位基础性绩效工资分数表表3 工勤技能岗位基础性绩效工资分数表（二）发放办法基础性绩效工资主要与受聘岗位、聘期满考核、年度考核结果挂钩，聘期内相对稳定，根据考核和考勤结果按月发放。

1、新进人员或岗位变动人员⑴新进人员在当月15日之前报到的，计发全月的基础性绩效工资；在当月15日之后报到的，计发半个月基础性绩效工资。

⑵新引进博士研究生或相关教师内聘为副教授三年，其基础性绩效工资按专业技术岗位七级标准执行（岗位工资和薪级工资按讲师标准执行），新引进硕士研究生按专业技术岗位十二级标准执行。

管理岗位新引进硕士毕业生按科员岗位执行基础性绩效工资。

聘期满（三年）按考核确定的聘任岗位执行基础性绩效工资。

⑶新调入的人员按聘任岗位等级确定基础性绩效工资标准。

⑷岗位变动人员从聘用到新岗位的下月起按新聘岗位的标准享受基础性绩效工资。

2、经学院批准脱产学习、访学、进修人员，其基础性绩效工资参照学院相关规定执行。

3、学院安排挂职锻炼的在编在岗人员，挂职锻炼期间，基础性绩效工资全额发放。

4.低职高聘或高职低聘人员，按实际聘任岗位确定基础性绩效工资标准。

5、考虑到学院“精干高效、一专多能”的工作要求，对受聘了专业技术职务又在管理岗位上的人员，其基础性绩效工资按其聘任的岗位等级所对应的标准执行。

6、有下列情况者，停发或扣发基础性绩效工资⑴待聘、缓聘、解聘、拒聘人员，从待聘、缓聘、解聘、拒聘的下月起停发。

⑵达到退休年龄的教职工，从退休的下月起停发。

⑶申请调出或辞职的人员从学院批准同意后下月起停发。

⑷受处分人员按照《江西理工大学工作人员处分与处理规定》（理工发[2009]21号），受警告、记过、记大过、降级、撤职处分的和受停职反省处理的，处分期间和停职反省期间停发。

被国家机关依法拘留或采取其他羁押措施期间停发。

⑸请假、旷工人员：①无故旷工3天或事假10天以上者扣发半个月的基础绩效工资；无故旷工7天或事假15天以上者扣发1个月基础性绩效工资；无故旷工8天以上一个月以内从第2个月起停发6个月基础性绩效工资，无故旷工两个月以上停发当年度的基础性绩效工资；事假超过1个月者从第2个月起停发事假期间的基础性绩效工资。

②病假1个月以上不满3个月者从第2个月起按其标准的80%发放基础性绩效工资；病假3个月以上不满6个月者从第4个月起按其标准的50%发放基础性绩效工资；病假超过六个月者从第7个月起停发基础性绩效工资。

③产假、探亲假期间及计划生育假期间基础性绩效工资按其标准的80%发放。

7、年度考核合格及以上、基本合格和不合格人员，下一年度基础性绩效工资按其聘任岗位等级标准的100%、80%和50%发放；年度考核定为告诫的，告诫期内按其聘任岗位等级标准的50%发放，待重新确定考核等次后按确定基础性绩效工资等次标准发放。

六、奖励性绩效工资的奖励发放办法（一）岗位考核奖励性绩效工资类别标准岗位考核奖励性绩效工资按教职工所在系（部）、机关各办公室及单位聘任岗位不同，实行分类、分层设臵分配方案。

1、主系列专业技术岗位考核奖励性绩效工资（1）适应范围受聘为专业技术职务又在专职教学、科研岗位上的人员，并经业绩考核符合相应进档条件者，或是受聘为相应专业技术职务但在管理岗工作且管理岗岗位年度考核以及聘期综合评价结果为合格以上者，考核奖励性绩效工资分数情况详见表4。

表4 主系列专业技术岗岗位考核奖励性绩效工资分数表（2）定档依据与聘期奖励性绩效工资的确定对聘任为主系列专业技术一级岗位，岗位考核奖励性绩效分按80分发放；对聘任为二至四级教授、五至七级副教授、八至十级讲师和十一级至十二级助教岗位人员，按照《江西理工大学应用科学学院教师聘期管理与考核办法（修订）》的文件规定，通过聘期满考核结果来核定岗位考核奖励性绩效工资。

其中，业绩达到合格标准的，按聘任岗位对应的四档标准确定岗位考核奖励性绩效工资档位；业绩超出合格标准的，超出部分符合进档条件的，可逐条进档，最高为八档；业绩达不到合格标准的，欠缺部分符合退档条件的，须逐条退档，最低为一档。

其中，二至四级教授、五至七级副教授业绩较差，所欠缺部分不足以退至一档的，须高职低聘，按低聘岗位的四档执行岗位考核奖励性绩效工资。

八至十级讲师达到七档及以上考核条件的，其进档业绩水平须类比于五至七级副教授所对应的业绩考核要求；十一至十二级助教达到七档及以上考核条件的，其进档业绩水平须类比于八至十级讲师所对应的业绩考核要求。

对聘任在相应专业技术职务且在管理岗位工作的人员，在管理岗位年度考核合格的前提下，完成教学折算计划学时64则视同完成了年均全日制普教本科生教学折算计划学时数A类标准的教学工作量要求并达到对应专业技术职务岗位的合格标准。

如需进档，教学科研条件严格参照执行同级主系列岗位人员标准及学院相关规定进行考核。

根据聘任期满考核结果核定下一个聘期的岗位考核奖励性绩效工资档次；本职工作岗位年度考核为合格以下，则只能按管理岗考核和核发岗位考核奖励性绩效工资。

对聘任在教学、科研一线的具备辅系列专业技术职务资格的教师（主要指未取得主系列专业技术职务资格但从事教学科研工作的人员），如聘期满按上述条件进行考核，执行相应档位的岗位考核奖励性绩效工资；聘期满考核达不到合格考核条件的，则按退档或低聘执行相应绩效工资。

对新引进的博士，岗位考核奖励性绩效工资按内聘副教授专业技术职务七级岗位三档确定，内聘三年结束后按聘任岗位和考核业绩确定档次；对新引进的硕士岗位业绩考核奖励性绩效工资按初级专业技术十二级岗位三档确定，试用期结束后按聘任岗位的合格档确定岗位考核奖励性绩效工资此外，在一个聘期内，如果晋升且受聘了更高一级专业技术职务，则按晋升且受聘的更高一级专业技术职务合格档（四档）分数发放岗位考核奖励性绩效工资，聘任期满后，按所受聘的岗位分聘任时段的专业技术职务岗位考核条件进行聘期内考核。

2、辅系列专业技术岗岗位考核奖励性绩效工资（1）适应范围①对受聘为主（或辅）系列（高级）专业技术职务又在实验、工程技术、图书（档案）资料、财务和医疗卫生等辅系列专业技术岗位上的人员，或是受聘为主（或辅）系列（高级）专业技术职务又在教学、科研岗位上的人员，如果达不到主系列专业技术相应档次考核标准的，按照《江西理工大学辅系列专业技术岗位聘期管理与考核办法（试行）》文件进行管理与考核，岗位考核奖励性绩效工资分数情况详见表5。

表5 辅系列专业技术岗岗位业绩考核奖励性绩效工资分数表②对受聘为相应专业技术职务且在管理岗位工作的人员，在管理岗位年度考核合格的前提下，可参照执行同级辅系列岗位人员的考核，并根据聘任期满考核结果核定下一个聘期的岗位考核奖励性绩效工资档次；本职工作岗位年度考核为合格以下，则只能按管理岗考核和核发岗位考核奖励性绩效工资。