硬件条件 工龄 学历 绩效
评定标准 能力素质 技能水平
8年以 上
本科
90分以 上
9.8分以 上
9分以上
6年以 上
本科
85分以 上
9-9.8分
8-9分
4年以 上
本科
80分以 上
8.5-9分 7.5-8分
有经验者 初做者
T4-T6
2-3年
本科
70分以 上
8-8.5分
6.5-7.5 分
T1-T3
2年以 下
营销管理序 列
销售管理 销售服务 销售技术支持
负责日常销售运营开展工作，包括产品销售、营销策略执行，以及各 类市场和客户和服务的管理
销售代表、大区经理
负责各类产品的销售执行和服务实施工作。包括销售服务的操作性工 销售计划、销售管理、
作和支撑辅助工作。
客服代表、订单管理
负责产品技术支持、产品调研或产品售后支持工作，为公司日常销售 产品工程师、售后服务
• 双向晋升：建立员工双向职业发展通道，改变传统的由基层员工到行政管理的单一发展通道模式； • 人才储备：建立完整清晰的公司级人才档案库，为公司未来的发展培养和储备人才； • 专业发展：从制度上保障员工获得合理的薪酬待遇，保证员工职业发展的顺畅。
议题
一．项目进程回顾 二．职位职级发展体系设计
某上市公司职级发展双通道体系案例
会计核算、财务分析、 税务核算、资金管理
负责仓储、物流方面的规划、仓储与物流配送方面的制度制定，物流 仓储管理、物流管理、
配送执行、监督工作。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ外设仓库管理
负责在技术层面，为公司在信息化管理方面提供信息系统支持。
信息技术支持、信息系 统维护
营销策划
负责在内外部环境分析的基础上，确定营销策略（包括整体营销策略 和各细分市场的营销策略。策略内容包括品牌、产品、服务、渠道的 市场推广、营销规划 策略)和营销资源规划。
……
……
……
6. • 首先，各职位根据
与
公司现有薪酬体系
薪
对应的薪等进行匹
酬
配
体
系 • 其次，各职位等级
对
越高对应的薪档越
接
高
评估程序：
定级申报
5.
评
入围评估
估 程
定级评估
序
核定结果
定级申诉
评估因素 分值
学历 0～4
3.
入
工龄 0～9
围
评 估
绩效 -5～7
资格证书 1，3
考评对象 考评内容 单项满分 权重 分值
风神轮胎股份有限公司 职位职级发展体系设计（试点部门）
北京辅仁致盛管理顾问有限公司 2014年9月
议题
一．项目进程回顾 二．职级发展体系设计
项目进程回顾：试点部门职级体系设计阶段
1.管理调研及诊断
时间
05.07—06.20
2.组织机构优化 06.16—07.25
3.职位体系设计 06.23—08.20
提供产品技术支持。
4.职位职级体系设计 07.21-08.29
任务
管理调研 现状分析与判断
管理诊断 问题汇总与确认
优化组织机构，明确部 门核心职能
• 公司资料收集与研究
• 管理访谈
• 问卷调研
• 实地考察老区和新区 的制造部和仓库，了 解生产制造情况和仓 储管理情况
• 关键问题梳理与分析、 验证
• 行业资料数据 收集与研究
本科
——
——
——
技能水平由公司培训学院根据职位族设计技能试卷，进行考试
风神轮胎职位职级发展体系总体框架
职位序列 职位族
职位名称
中层管理
部长…
1.
管理序列 基层管理
绩效主管…
职
人力资源管理 招聘管理…
位 族
管理支撑 序列
财务管理
财务分析…
设
物流管理 物流管理…
置 营销管理 营销策划 市场推广…
序列
2. 职 级 发 展 通 道
能力素质 100分 50% 50
4. 专业线人 知识技能 100分 50% 50
定
员
加分项
20分
—— 20
级
最高分
——
—— 120
评
能力素质 100分 70% 70
估
管理线人 知识技能
100分
30%
30
员
加分项
20分
—— 20
最高分
——
—— 120
Step1：根据工作性质和任职素质要求，对试点部门进行职位族划分
• 管理调研数据 统计分析
• 内部研讨，关 键问题汇总与 确认
• 撰写管理诊断 报告
• 以公司战略发展目标和 客户需求为导向，对与 营销、销售及服务具有 高相关度关系的组织进 行优化设计
• 清晰定位部门核心职能
成果 • 《管理访谈纪要》 • 《问卷统计结果》
• 《管理诊断报 告》
• 《组织机构设计与优化 方案》
优化职位设置，构建 权责分工体系
设计针对试点部门的职 位职级体系
• 基于业务流程及部门 职能分工，进行职位 设置优化，明确职位 职责
• 构建以营销系统职位 职责为起点的职位权 责分工体系
• 职位族设计
• 职位发展通道设计
• 职位职级评估标准设 计
• 职位职级评估工具设 计
• 职位职级管理办法编 写
• 《职位设置方案》
管理支撑序 列
IT技术序列
人力资源管理 财务管理 物流管理
信息系统管理
负责人力资源规划、人力资源管理体系建设与运营等方面的管理，包 括人力资源规划、职位管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、薪酬 管理、劳动关系管理、人事档案管理等工作。
招聘管理、薪酬管理、 培训管理、绩效管理
负责财务管理方面的制度制定、决策执行以及相关事务性工作。
• 《职位职级发展体系设
• 《职位权责分工体系》
计方案》 • 《职位族设置表》
• 《职位发展通道》
• 《职位职级评估体系》
• 《职位职级管理办法》
项目当前阶段
项目范围及目标
• 职位职级发展体系设计范围：公司试点部门，具体包括人力资源部、财务部、管理信息部，以及物流管理类 职位与营销类职位。
• 职位职级发展体系设计目标：为激励员工不断提高自身素质，引导员工自主进行职业生涯发展规划，为其提 供多条职业发展路径，进一步拓展提升空间。具体目标包括：
H公司建立了含管理通道和专业通道的职级发展“双通道”体系，从制 度上保证了员工在职业发展过程中有多条职业发展路径可供选择。
双通道员工职级发展体系
管理发展通道
专业发展通道
M7-M9 高层管理者
权威
T13-T15
M4-M6 中层管理者
专家/资深专家 T10-T12
M1-M3 基层管理者
骨干
T7-T9
职级晋升标准
根据工作性质及相似任职素质要求类似的职位进行归类的方法，对试点部门进行职位族划分：
职位序列
职位族
职位族定义
典型职位
管理序列
中层管理 基层管理
贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员 部长、副部长、总监、
的工作。
副部长
从事部门内某一业务的执行及基层员工的指导工作的职位。
招聘主管、薪酬主管、 仓储主管、会计主管