马云：十大发工资的方法，后面三种学会留住核心！一般
人不告诉他
导读：利润是企业经营的根本，薪酬是员工的生存的根本。

企业的薪酬设计也直接影响了员工能否在企业更有激情的工作，更愿意为企业带来价值产出与共同发展。

所以薪酬没有激励性，给企业带来越多价值的员工没有得到应有回报，一些慵懒的员工却拿着同样的薪酬。

没有价值的差异化激励，自然你的人才，离开你也将是必然的！首先，我将当下薪酬模式大致区分为以下十种：十种常用薪酬模式一十种常用薪酬模式二我对以上十种薪酬模式的看法和建议。

1、固薪制：这种模式给了员工安全感，但同时抹杀了员工的创造力，无法充分挖掘员工的潜能。

追求固定薪酬的员工，看起来有安全、有保障，但失去了加薪、获得财富和实现成就的机会。

2、考核制：这种模式常常搭配定薪制而来，是企业为了给
拿固薪的岗位带来压力与要求的一种做法，员工得到的奖励很少很难，被扣罚的可能性更多。

事实上，这种模式并不能真正达到企业要的结果。

3、提成制：员工只关注了销售、
产量等直接结果，却很容易忽视客户感受、客户价值、产品品质、回款、未来发展等等。

必须搭配产值制、分享制，才能扬长避短。

4、工时制：按照工作时间支付薪酬，保障了
员工按步就班地完成
流程与职责。

有些岗位可能很合适，类如保安保洁，无法直接衡量工作结果的岗位。

但用到生产线上并不恰当。

即使无法计算个人产值，也可计团队产值。

5、计件制：很直观地鼓励员工多劳多得，但在生产线上，必须考虑产量、效率与品质的平衡。

6、年薪制：一年年薪制，可以是为了挖人的权宜之计，但决不能长期使用这种模式。

年薪固化了员工的价值，而且采用扣减法扣压了员工对企业未来的信心。

要做年薪制，可以考虑三年年薪，或者转变为合伙制，更加有效。

7、产值制：将员工的主要工作项目和内容进行内部定价，提出明确的工作标准与要求。

同时让员工兼任力所能及的其他工作，丰富其工作量和工作内容，提升员工的能力、价值与收入。

这当然是不错的薪改方向，但是具备良好的操作设计，否则容易导致员工过度计较收入，也造成另一种不平衡。

8、合伙制：让员工出钱出力，按投入与贡献进行分配，抓住员工的内在需求，让员工为自己干、大家一起干，实现“我为人人，人人为我”的境界。

现在合伙的方法很多，找对模式和方法都很重要。

9、增值制：员工都想加工资，靠什么加才是合理的可持续的？当然首先是增值，因为要拿到比过去更多的工资，理应比过去做的更好。

这个看法相信大家都是认同的，只是对于增值有不同的看法。

什么才是增值，如何评估增值，按增值如何具体计算加薪，如何让员接受这种薪酬模式。

10、分
享制：让贡献大的、价值高的人得到更多的分享，其实这不是一种机制，更是一种思维和格局，分享制的薪酬设计方式非常多，有短期、中期和长期之分，有对内部和外部之别。

但这种模式也在不断变化和优化之中。

一、管理层员工，采用KSF薪酬模式。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

举个例子：在过去他们的生产经理采用固定薪酬，工厂的原材料浪费很严重，废品率很高，这些都增加了生产成本，而导致这个原因的关键就是，这些指标和生产经理收入不挂钩。

在KSF薪酬模式，他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；及时
交货率，每上升0.05%,奖励2 元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50 元，每流失1人，少发250；KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工
可以凭借自己的努力，创造
更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，意
味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
这是一种双赢的局面。

注意：由固定工资转变为宽带薪酬，
并不是要扣员工薪酬，而是要要激励员工，做好了就可以给
他加薪。

并且，做的好不好，一切以数据说话，而不是老板
主观臆断！二、二线和操作层员工，采用PPV 量化薪酬模式
二线员工目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的
模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以
工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。

（让员工多劳多得、一专多能才能持续让员工增加收入）P1：建立员工档案,30元；P2：签订劳动合同,50元；P3：核算工资,500元；P4：考勤管理,100元； P5：员工培训，100元；...P....PPV薪酬模式，打破固有的薪酬模式，让员工工资，按照工作量来定，员工做的越多，拿的越多，就算是基层员工，也可以拿到高收入，且不增加企业成本。

三、一线流水
线员工，采用承包计件工资积分模式很多过去他们工厂是采用计时工资，能够1小时做完的活，非要拖2个小时，只做事，不做结果，成品率一直上不去。

费用率一直下不来。

1、现在改变模式，改为流水线承包责任制。

让流水线组长承包
一个工序，流水线的生产结果直接由班组长的收入挂钩。

当
成品率越高，生
产成本越低，班组长收入越高。

班组长对组员的管控力度就强很多。

2、基础员工做件的单价，由公司和班组组长依据员工技术水平来决定。

员工想要获得更高单价，必须在工艺上提高水平。

另外，计件工资按结果付费，产品没做好，不得产值。

3、导入积分管理模式。

把一线员工的工作量化，每一项工作对应一项积分。

做得好的，可以得分，得奖券，做的不好的扣分。

每一次奖分，就有奖券，员工可以用奖券来抽奖。

奖券越多的员工，中奖的几率越大。

企业每年都有年会，把年会的预算投入到积分管理的快乐大会上，企业不增加一分钱成本，但是员工的积极性大大提高。

另外员工积分累积得越高，就可以得到更多的福利，双赢。

积分的核心价值。

用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体员工普遍认同，不反感，容易落地将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽做了这三个薪酬变革后，那些原本要走的员工放弃了离职的念头，因为他们看到了加薪的渠道，清晰知道如何可以为自己加工资，纷纷表示要鼓足干劲，大干一场。

全公司一片沸腾！作为工作多年的老员工，他们有丰富的工作经验，很清楚如何提高企业的效益，但很多时候，是企业没有给他们足够的动力去做。

做好做坏一个样，为什么还要努力？不努力多舒服！老板
要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。

员工是资本还是成本，取决于老板如何去激励他们！企业的高度，取决于老板的格局。

老板都三套房了，当年跟他打天下打的老员工，连个首付都还没有，如果是你，你还愿意跟老板努力干吗？更多互动：添加下面个人号和小编能保持更紧密交流。