组织有三层含义 （1）组织必须具有目标； （2）组织必须有分工与合作； （3）组织要有不同层次的权力与责任制度
2021
11
2. 组织环境
投入：环境为组织提供 的资源、机会和限制
产出：组织为环境 提供必要的产品和服务
组织
反馈：环境评价组织
的产出，并决定组202织1 将来的投入
12
（二）组织设计的基本矛盾
关系上的失衡。
2021
8
（六）影响人力资源开发与管理的因素
外
时代的特点
部 信息社会 知识经济 信息社会
因 国家政策
素
社会文化与观念
2021
9
内
企业发展与战略
部
企业的管理与激励
因
因素
素
企业文化
2021
10
二 、人力资源开发与管理的基础
(一）组织结构设计
1、组织是为了达到某些特定目标经由分 工与合作即不同成次的权力和责任制度， 而构成的人的集合。
1、组织必须适应工作任务(重复、简单、呆 板的工作其程和序效果能预测，宜集权式管 理；复杂的创造性的工作其工作程序和效果 难预测，宜分权式管理。
2、组织必须适应技术工艺特性(单件小批量专 用性宜分权;大批大量通用性宜集权;批量生产 的灵活掌握分权与集权)。
3、组织要适和周围环境（稳定的环境；变迁 环境；剧烈变化的环境）。
2021
3
(二) 人力资源的特征
1、能动性：自我强化；选择职业；积极劳
动
2、两重性：是投资的结果，又能创造财富
3、 时效性：生命的资源，形成、开发和利
用 受到时间的限制
4、再生性：自我补偿，自我更新 自我丰
富 持续开发
5、社会性：受自身民族、文化等社会环境
影响，注重团队建
2021
4
(三)人力资源管理的理念基础—人与人性
2021
6
（五）人力资源管理的四大误区
1、晕轮效应：判断别人时的一种倾向，
即先把人分成“好的”和“不好的”。当一个 人被列为“好的”时，一切好的品性便加在他
的身上；反之则相反。
2、投射效应：判断别人时的又一种强烈
倾向，当不知道别人的情况（如个性、爱好、 思想等），就往往将自己的特性“投射”给别 人，想象其他人的特性也和自己的特性一样。 危害（领导品质的好坏、决策时的主观主义）
人性的不同假设 : 霸道、 王道、 杂道
经济人 、 社会人、 复杂人
人与组织中的人: 生命遇到生命就会发出光耀
人性的特征 :
创造性 、社会性 、依赖性、
矛盾性和可变性、个体性
促进人性发展:
人力资源管理的根本目标
2021
5
(四)人力资源管理的八大原理
1、要素有用原理 ： 庸才是放错位置的人才 2、适才适位原理 ： 避免人才高消费 3、高能为核原理： 以能力高的人为核心 4、同素异构原理： 钻石和煤炭 5、互补增值原理： 偏才组合 择优配置 6、同层相济原理： 孔明与戴宗 7、动态适应原理： 唯一最大的不“变”是变 8、激励强化原理： 调动积极的情绪
度的乘积，即（365-59）天×8小时/天=2448小时
p-------工时利用率（制度规定的工时利用程度小于或等于100%）
a-----工时定额完成率（一般小于100%）
2021
17
（2）设备定员计算法（根据完成一定生产任务必 须开动的设备台数和班次，按照单机设备定员计算 编制定员。适于操纵设备作业工种的定员）
3、矩阵结构：是从专门从事某项工作的工作小组形 势发展而来的一种组织结构。
2021
15
（五）定编定员管理
1、定编定员管理的概念：
在一定的生产技术组织条件下，为企 业生产或工作岗位、设备或工种以及群 体等规定的人员配备的数量界限。
2021
16
2、定员方法
（1）效率定员ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ算法（适用于能够用劳动定额表 现生产工作量的工种和岗位）
∑(T·Q)+C+B
M1 =
t·p·a
其中： M1------效率定员人数
T-------单位产品工时定额
Q ------- 产品产量（要求产品方案可靠） C-------计划期废品工时
（依工种而异） B---------零星任务工时（在机械工业B占5%~10%）
T-------制度工时，指一个工人在一年内制度工作日数与法定工作日长
1、组织设计所面对的基本矛盾：管理对 象的复杂性与个人能力的有限性
2、组织设计的目的：发挥整体大于部分之和的 优势，使有限的人力资源形成最佳的综合效果
3、组织设计的步骤：工作划分 建立部门
决定管理跨度
确定职权关系 （上下级职
权关系；直线部门与参某部门的职权关系）
修正和完善组织结构
2021
13
（三）如何设计富有弹性的组织结构
∑(n·m·s) M2 =
K
其中： M2------设备定员人数 n-------同型设备开 动台数（按生产需要）
m-------单机定员标准 s-----该型设备平均开动班 次（按实际需要）
人力资源开发与管理
2021
1
人力资源开发与管理
一 绪论 二 人力资源开发与管理的基础 三 人力资源开发 四 人力资源管理 五 结束语
2021
2
一、 绪论
(一) 人力资源的概念
人力资源是指一定社会组织范围内人 口总体中所蕴含的劳动能力。
三个要点：人力资源是生产要素；人 力资源是存在于人体内的一种能力； 人力资源是一定组织范围内人的能 力的总和
2021
7
3、马太效应：对已有相当知名度的人给的
荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人往往忽 视他们的成绩，或不承认或贬低其价值（因为 凡有的还要加给他，叫他多余。没有的，连他
所有的，也要夺过来）。
4、戴维现象：英国化学家戴维发现了订书
匠法拉第在化学上的潜能，将其培养成才，名 声大振，但此后却开始贬低法拉第。作为会长 是唯一投票反对法拉第参加英国皇家学会的。 伯乐由识别和培养千里马，转而处处限制和妨 碍千里马奔驰，这种带有普遍性的现象叫“戴 维现象”。产生这种现象的原因复杂，即有利 益上的冲突，又有价值观上的扭曲，还有人际
2021
14
（四）组织结构的几种主要类型
1、直线职能结构：按照一定的职能专业分工，各级 都建立职能机构，各级领导都有相应的职能机构作为 助手，从而发挥职能机构的专业管理作用. 2、事业部制：一个企业内对于具有独立的产品和市 场，独立的责任和利益的部门实行分权管理的一种组 织形态。有三个要素：独立的产品和市场，是产品责 任或市场责任单位；实行独立核算，是一个利润中心； 是一个分权单位，具有足够的权力，能自主经营。