知识员工管理
西安邮电大学
经济与管理学院
2020/10/5
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主要内容
知识员工管理概述 准确挑选你需要的知识员工 管理与使用知识员工 知识员工的激励 如何留住知识员工
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管理与使用知识
一天，有一个人正在佛 像前烧香、磕头。突然，他 听见大理石地板在叹息：
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唉，这个世界真是不公平哪！ 一天到晚，这些人都在我的身上踩 来 踩去，往我身上扔垃圾，吐唾沫。 佛 像大哥，你跟我一样，也同是大 理石做的，为什么他们就会对你顶 礼膜拜，尊敬无比呢？
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这时，烧香者听见佛像也开口说 话：
唉，地板老弟，你还记得吗？一 年前，我们取自同一座山，取自同一 块大石头。工人们一开始是准备将你 那边雕成佛像的，可是你太坚硬，轻 轻一敲，一点渣都不掉；敲重了，你 一掉就是一 大块。
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心理契约概述
心理契约的三层涵义
❖ 1）既然是契约，就应该是双方之间签订的。 ❖ 2）既然是心理的，就应该是雇佣双方默认的、
内隐的交易（心理互动） 。 ❖ 3）心理契约除了包含经济利益以外，主要是
为促进员工实现个人追求、社交欲望，保持良 好的团队关系和工作氛围，最终形成组织文 化——共同愿景和共同使命及共同价值观。 从这个角度说，心理契约实质上是企业文化的 基石和内核。
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交易—关系结构研究表
The research about the transaction-relation
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心理契约概述
企业管理者与 员工间的交换
交换中的契约
物质层面 的交换
精神层面 的交换
经济契约
心理契约
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经济契约&心理契约
经济契约描述的是一种交换关系，员工付出时间、 才智和能力，得到工薪和适当的工作环境。
心理契约则是经济契约的一种补充，对员工心理 方面的参与作出了一些规定：向组织贡献忠诚、 创造能力及其他相关的心理努力，作为交换，员 工也要求一些非物质的报酬，如工作的安全感、 公平合理的待遇（人的尊严）、与同事之间的友 谊以及自我发展、自我实现的机会等等。
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后来，工人就决定不雕你那边，而改 雕我这边了。你被简简单单切了几刀，于 是就变成了地板。而我呢，你知道吗？在 接下来一整年的时间里，每天都有无数的 工人在我身上“凿”，在我身上“锤”， 在我身上“打”，在我身上“磨”，整整 一年哪，我才有今天……
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做“地板”，还是做“佛像”？
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心理契约
据麦肯锡咨询公司的一份研究报告 ：1996～2003年世界上200家大型 高科技企业战略性人才的年平均流 失率为18％，三年后仍留在原企业 的员工比例仅约55％。高科技企业 中员工的忠诚度之所以如此低，原 因固然很多，但与高科技企业中员 工心理契约的破裂（breach）和违 背（violation）所造成的组织文化 的“硬伤”是密不可分的。
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“虽然它并没有明确写出，但它却是 组织中行为的强有力的决定因素。”
——施恩
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引言
当员工进入组织以后，就会与组织之间形成一定的社会交换关系，这种 关系表现为两种形态：一种是外显的、明确的经济契约，另一种是无形的 、模糊的心理契约。当员工与企业签订了一定期限的劳动合同时，就明确 界定了双方的劳资关系，确定了双方的权利和责任，这就是正式契约，但 这份劳动合同并不能将员工和企业间的社会交换关系，即双方的相互责任 和义务完全界定清楚。20世纪90年代以来，经济的全球化及竞争的加剧 使组织所处的环境变得高度不稳定而复杂，雇佣关系也随之发生了深刻的 变化，传统上员工和企业之间的各种平衡关系被打破。如由于竞争的压力 ，组织或是没有能力，或是不再愿意与员工保持长期的、稳定的社会交换 关系，变革过程中组织往往通过裁员提高柔性，或通过减少对员工的投资 ，减少对员工的责任履行而降低成本。此外，在高不确定性的环境中，组 织也不可能事先预见到所有可能的变化，并将期望员工履行的责任都一一 在正式契约中进行具体而明确的规定，甚至原先清楚界定的岗位职责、工 作描述都面临着随具体环境而不断变化的挑战。
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心理契约
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心理契约概述
2 心理契约的功能、类型与建立
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影响心理契约的因素
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心理契约违背
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心理契约概述
心理契约源于组织行为学研究，1960年，心理契 约概念由阿吉里斯Argyris首次使用，而后被其他学 者得以推广。施恩Schein（1980）将心理契约定义为 组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间， 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望 。虽 然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。 企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量 予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他 们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描 述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没 有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决 策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
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这种情况也促使员工改变了对相互责任的认知,在员工的内心深处，对自 己应该为组织付出什么，付出多少，组织应该为自己回报什么，回报多少等 都有明确的认识，这些内容同样也是影响员工工作态度和行为的重要因素。 如果一个企业只重视正式契约，忽视了员工的心理契约，员工往往会产生失 望感甚至不满情绪，进而影响到工作绩效；如果企业重视员工的心理契约， 并采取有效措施实现心理契约，则会提高员工的满意度和组织承诺水平，为 企业带来更多的收益。心理契约的实现能使员工在不断变动的环境条件下持 续保持与企业的良好关系，充分激发出主动性和积极性，从而保持企业的可 持续发展。
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广义的心理契约
广义
责任 主体
组织 雇员
心理契约的感知主体
组织
雇员
组织感知的组 雇员感知的组
织责任
织责任
组织感知的雇 雇员感知的雇
员责任
员责任
狭义的心理契约
狭义
心理契约感知主体 雇员
责任主体
组织 雇员
雇员感知的组织责 雇员感知的雇员责
任
任
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经济契约&心理契约
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心理契约的模型
1 •交易—关系结构模型 2 •现实—发展结构模型