五、上海地区人力资源薪酬水平具有竞争性
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城市人力资源薪酬系数分析
上海 北京 深圳 广州 杭州 天津 苏州 南京 武汉 成都 大连 郑州 沈阳
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地区经济发展地位与薪酬水平呈线性关系，一线城市依然排名前四位。 以 北京地区人力资源经理薪酬水平为基数，上海、深圳和广州的薪酬系数分别为 1.18、0.95 和 0.92。华东地区是中国经济最为活跃的区域，人力资源管理理念 较为先进，地区城市薪酬水平引领二线城市。以杭州、苏州和南京为例，薪酬 系数分别为 0.87、0.78 和 0.75；天津在华北地区薪酬水平处于前列，仅次于北 京，薪酬系数为 0.85，高级技术人才和管理人才往往从北京“挖角”；华中地区 的武汉和郑州，薪酬系数分别为 0.65 和 0.55。与华东和华北地区人力资源从业 者薪酬差距明显；成都地区人力资源薪酬涨幅位于前列，薪酬系数为 0.62，部 分企业人力资源总监薪酬水平高于华中地区。东北地区薪酬水平较低，以沈阳 和大连为例，人力资源从业者薪酬系数分别为 0.48 和 0.6。
二、 内外资薪酬差距明显
内外资人力资源薪酬差距分析
600,000 400,000 200,000
0 人力资源总监
人力资源经理
人力资源主管
外资 民营

未来的竞争是人才的竞争，找到一个优秀的高级人力资源管理人才是在这 场人才竞争战中抢占先机的重要条件。目前，60%以上的具有行业资深经验、掌 握丰富管理技能和经验的人力资源管理者都选择在外资公司工作，较高的薪酬福 利待遇是吸引人才的主要因素之一。从薪酬水平的角度可以看到内外资企业对待 人力资源管理工作的不同态度。调研数据显示，以一类城市为例，中国本土外资
一、 人力资源角色定位仍需改善
人力资源管理角色定位分析
16% 18%
29%
பைடு நூலகம்
37%
人事管理 职能辅助 业务伙伴 战略伙伴
近些年来，随着先进管理理念的引入和人才市场竞争的加剧，企业人力资源 职能开始发生转变，从原来的人事管理，到职能辅助，慢慢过渡到现在的业务伙
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三、金融行业人力资源领跑
金融 互联网 房地产 软件开发 工程设计 建筑设计 新能源
医药 酒店 物流 快速消费品 零售百货 汽配 服装纺织
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行业人力资源薪酬系数分析
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根据众达朴信薪酬调研数据显示，行业人力资源总监年度总现金金融行业 独占鳌头，薪酬竞争优势明显。金融业是知识和智力密集型产业, 随着金融全球 化的加速，人力资源已逐渐超过物质资源而成为现代金融业的核心资源；房地 产行业具有投资风险大、专业性强，投资回报期长和工作关系复杂的特点，对
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人力资源工作要求很高，以金融行业人力资源平均年度总现金收入为基数，房 地产的薪酬系数为 0.72；互联网和软件开发行业需要不断的探索和创新，从业 者有年轻、知识层次高、“个性鲜明”的特点，流动率居高不下。优秀的人力资 源管理者是以互联网和软件开发为代表的高科技行业稀缺人才，薪酬系数分别 是 0.74 和 0.71。
中国企业人力资源管理还有很长的一段路要走， 人力资源从业者们也需要 不断提高自己的专业技能，积累管理经验。未来人力资源部门在企业管理和发 展中必将起到越来越大的作用，与此同时，人力资源从业者要适当的向公司经
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工程设计和建筑设计行业具有多项目人员配置和行业设计师人员流动率大 的特点，人才严重不足，人力资源管理地位迅速上升，薪酬系数分别为 0.7 和 0.69。新能源行业是中国未来发展的重点行业，行业人才布局展开，人力资源 从业者走俏，薪酬系数为 0.66；近年来，医药行业整合并购加速，并购后的企 业人力资源整合成为重要课题，人力资源从业者薪酬系数为 0.64；酒店行业和 零售百货行业，基层人员用工荒严重，考验着人力资源管理者的业务能力，薪 酬系数为分别为 0.61 和 0.56。
物流行业有着区域分散、多层次化管理的特点，近年行业人力资源管理者 薪酬水平涨幅较高，与高薪酬行业差距缩小，薪酬系数为 0.59；此外，快消、 汽配、服装纺织的薪酬系数分别为 0.58、0.55、0.53 和 0.52。 四、 企业规模决定人力资源年薪收入
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不同规模企业人力资源总监年薪收入分析
400,000 300,000 200,000 100,000
0 1000人以上 500-1000人 200-500人 200人以下
从企业规模的角度来分析，随着公司规模的扩大，人力资源总监的薪酬水 平也在增加，一方面是由于人员规模大，人力资源管理难度增加，无论是招聘， 还是薪酬绩效管理，对专业技术和管理经验的要求都很高，另一方面拥有大型 公司管理经验的高级人力资源管理人才严重不足，也是企业管理者挖角的重点 对象。
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公司人力资源总监年度总现金中位值为 568042 元，而民营企业该岗位的年薪中 位值为 286884 元，相对差距近 2 倍；内外资薪酬差距体现在各个层级上，人力 资源经理外资与民营的年薪收入中位值分别为 284534 元和 155342 元，相对差 距在 1.8 倍以上；此外，人力资源主管的内外资薪酬差距在 2 倍以上，可以看到， 内资企业对于基层人力资源管理者的定位很低。内外资企业对中高级人力资源管 理者的需求将会越来越大，人才市场供不应求的局面短期内难以缓和，所以这类 人才的薪酬福利水平将持续增长。

2011 年人力资源管理者薪酬现状分析

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人力资源管理对于企业发展的重要性已经不用赘述，但人力资源管理者在国 内企业中的地位却没有像欧美国家一样，受到高层管理者的重视。一方面是因为 市场利好的情况下，财务指标是大多数企业，尤其是中小企业管理者关注的重点， 另一方面，高级人力资源管理人才的缺失，使得国内企业引入先进的人力资源管 理体系和制度成为纸上谈兵。随着企业和社会对人力资源管理工作的认知提高， 和外资企业人力资源工作卓有成效的工作结果体现，人力资源从业者逐年增加， 在掌握专业技能和管理经验的同时，也在寻求自身发展的合适空间。薪酬福利自 然是人力资源管理者考虑的首要因素，那么不同的行业和地区人力资源管理者的 薪酬差距有多少，不同的企业规模和性质的人力资源从业者薪酬状况到底如何， 我们从北京众达朴信管理咨询有限公司发布的《2011 年人力资源管理者现状调 研报告》中，可以找到一些数据。
调研数据显示，1000 人以上的人力资源总监年度总现金中位值为 387423 元，75 分位值年薪超过了 60 万；500-1000 人规模企业，人力资源总监的中 位值为 255638 元，在职能部门比较中也处于前列，与研发和销售部门的薪酬 差距在缩小。200-500 人与 200 人以下规模企业人力资源总监年薪中位值分别 为 185634 元和 156782 元，薪酬差距不明显。
营者要权，承担更多的责任和职责。众达朴信人力资源顾问雷永表示，人力资 源从业者要提高在企业内部的话语权，提高制定人力资源战略规划的专业能力， 帮助企业战略落地，用人力资源数据说话，提高人力资源的决策效率。

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伴，但达到企业战略支持和变革先锋的角色地位，仍然任重道远。根据众达朴信 调研数据显示，只有 16%的参与调研企业把人力资源管理工作定位在战略合作 伙伴，外资企业该数值为 75.4%；超过半数的企业把人力资源管理者定义为人 事管理和职能辅助。企业的人力资源管理着将会面临着从事务性管理逐渐向真正 的资源管理和战略支持角色过渡的挑战；随着企业招聘工作难度增加，培训需求 的不断提高，直线部门管理者对人力资源工作逐渐重视，近三分之一的企业认为 业务伙伴是人力资源管理工作的重要角色定位，这一比例近三年以来不断提高。