8.3.2参与式培训方法
（二）案例研究法
实行案例研究法有以下几点要求： 一是案例要具有真实性，不能随意捏 造。 二是案例要和培训内容相一致； 三是案例的呈现要客观生动，不能只 是一些事例、数据的罗列； 四是案例不能只包含惟一的答案； 五是教学中采取分组讨论法
8.3.2参与式培训方法
重点团队 息更有价值，易激发小组成员使命感 分析法 和责任感
工作任务 分析法
观察法
结论可信度高 对工作有直接了解
问卷 调查法
发放简便，节省时间和成本，资料来 源广泛
调查结果间接，无法调查真 实性，问卷设计和分析难度 大
8.2.2员工培训系统模型
（二）制定培训计划
1.选定培训对象
• • • • ①新招聘员工； ②可以改进目前工作的人； ③组织要求他们掌握其他技能的人； ④有潜力的人
（一）培训需求分析
培训必要性分析框架 培训需求分析的３个层次——组织分 析、工作分析和人员分析 培训需求分析的方法选择——访谈、 观察、小组工作和问卷调查等
培训需求分析-内容
培训需求的可能性 培训需求的现实性
培训需求的“压力点”
新员工进入 职位变动 组织 战略 顾客要求 分析 分析 引入新技术 生产新产品 人员 企业或个人绩效不佳 分析 企业未来的发展 新的工作岗位 高的绩效标准
员工入职培训课程、固定课程、动态 课程
8.2.2员工培训系统模型
（二）制定培训计划
4.选择培训形式和方法
• 在职培训 • 岗前培训 • 脱产培训
8.2.2员工培训系统模型
（二）制定培训计划
5.培训时机选择
• • • • 新员工加盟组织 员工即将晋升或岗位轮换 由于环境的改变，要求不断地培训老员工 满足补救的需要
8.3.3其他培训方法
（一）网上培训
网上培训（Online Training），又称为 基于网络的培训（Web唱based Training），是指通过公司的内联网（ Intranet）、外联网（Extranet）或因 特网（Internet）对学员进行培训 优点：节省费用，可及时低成本更新 内容，提高趣味性，时间灵活 缺点：网络投资费用高，某些课程不 适宜于网络
8.1.1员工培训与发展的概念 和形式
（二）员工培训与开发的形式
员工培训与开发的形式主要有在职培 训、岗前培训和脱产培训。 在职培训是指不离开自己的工作岗位 ，在工作进行同时而实施的培训； 岗前培训主要是针对新员工招聘进来 以后在上岗前进行的培训或企业内员 工轮换到新工作岗位前进行的培训； 脱产培训是指企业为了企业发展和员 工个人发展的需要，让在职员工离开 现任的工作岗位去接受培训。
8.3.2参与式培训方法
（二）案例研究法
是培训界应用最多的培训方法之一 是一种信息双向性交流的培训方式， 其将知识传授和能力提高两者融合到 一起，是一种非常有特色的培训方法 优点：参与性强，强化问题意识和分 析对策能力，生动具体，互动交流 缺点：对准备时间和精力要求高，培 训指导环节重要，对培训师要求高
第八章 员工培训与发展
学习内容
1 2 3 4
员工培训与发展概述
员工培训体系的构建 培训技术与方法
培训效果评估与成果转化
8.1.1员工培训与发展的概念 和形式
（一）员工培训的含义
员工培训是指通过一定的科学方法， 促使员工在知识、技能、能力和态度 ４个方面的行为方式得到提高，以保 证员工能够按照预期的标准或水平完 成所承担或将要承担的工作和任务。
8.1.2为什么要进行员工培训 与开发
来自内部劳动力市场理论的依据
企业增强自身竞争优势的需要
员工培训是企业发展的支柱 培训逐渐成为员工对企业的要求 培训为企业树立良好的形象
8.1.3员工培训与开发的原则
（一）战略原则
（二）长期性原则
（三）按需施教、学用一致原则 （四）投入产出原则 （五）培训方式和方法多样性原则 （六）全员培训与重点培训相结合
（三）头脑风暴法
优点：参与性强，互相激励，集体智 慧，问题导向 缺点：问题选择难，讨论控制要求高 ，团体氛围营造有心理障碍 合适的主题，开放宽容的氛围很重要
8.3.2参与式培训方法
（四）游戏法
游戏法是指由两个或更多的参与者在 遵守一定规则的前提下，相互竞争并 达到预期目标的方法。 游戏训练法是一种在培训员工过程中 常用的辅助方法，目的是为了改变培 训现场气氛，并且由于游戏本身的趣 味性，可提高参与者的好奇心、兴趣 及参与意识。 游戏形式取决于游戏或练习的内容。 通常游戏中含有竞争或变革的内容
自我开发的支持，以及将集中培训运用在 基本能力的开发方法 工作中的跟踪培训等
8.3.5管理人员的开发
管理人员的开发形式
替补训练 决策模拟训练 决策竞赛 敏感性训练 跨文化管理训练
8.4.1培训评估概述
为什么要对培训活动
第一，通过评估，可以对培训判断，以便了 解某一项目是否达到原定的目标和要求； 第二，通过评估，看看受训人知识技术能力 的提高或行为表现的改变是否直接来自培训 的本身； 第三，通过评估可以找出培训的不足，归纳 出教训，以便改进今后的培训； 第四，通过评估可以检查出培训的费用效益 。
8.4.3培训效果评估的方法选择
（一）培训评估的定性分析
以定性方法进行评估只是对培训项目 的实施效果作出方向性的判断，也就 是说主要是“好”与“坏”的判断。
（二）培训评估的定量分析
成本 —收益分析 假设检验分析
8.4.4培训成果的转化
要成功地完成培训项目，受训员工必须 持续有效地将所学知识技能运用于工作 当中，最好是转化为受训者的习惯行为 ，成为其自身素质的一部分，这一过程 称为培训成果的转化（其实质是一种学 习迁移） （一）受训者特点对培训成果转化的影 响 （二）工作氛围对培训成果转化的影响 ——管理者支持、企业的学习氛围学习 型组织等
8.2.2员工培训系统模型
（二）制定培训计划
6.培训工作组织
• • • • 加强学员兴奋点 把握主题方向 把握课程松紧度 协调培训形式
8.2.2员工培训系统模型
（三）培训效果评估
所谓的培训评估也就是对培训进行评 价，它指依据培训目标，对培训对象 和培训本身作一个价值判断。 培训评估是对培训项目的改进，或者 是为企业以后的培训工作积累经验， 一般的培训项目都要进行评估。
需求分析的结果
是否需要培训？ 在哪些方面需要培训 企业培训内容是什么 哪些人员需要培训及
需要什么样的培训
培训需求分析示意图
培训需求分析方法优缺点比较
方法
面谈法
优点
有利于发现培训需求的具体问题及产 生的原因和能解决的办法，得到员工 的信任和支持 花费时间和费用较少，讨论得到的信
缺点
耗费时间，分析难度大，需 要高水平的访谈专家 对协调员和讨论组织者要求 高 花费时间和费用较多 需要高水平的观察者 结果受观察者主观偏见影响
8.1.4企业属性与员工培训
（一）企业性质与员工培训
（二）企业规模与员工培训
（三）企业发展阶段与员工培训 （四）员工职业生涯发展阶段与员
工培训
8.2.1员工培训体系构建的要求
（一）结合企业文化
（二）紧扣企业目标
（三）强化其他人力资源管理活动
的支持
8.2.2员工培训系统模型
2.遴选培训者
• 一是外部聘请 • 二是内部开发
8.2.2员工培训系统模型
（二）制定培训计划
3.设计培训课程 现代培训内容：
• • • • • ①知识培训，目标是解决 “知”的问题； ②技能培训，主要解决 “会”的问题； ③思维培训，解决 “创”的问题； ④观念培训，解决 “适”的问题； ⑤心理培训，解决 “悟”的问题。

第八章重点
1、员工培训与开发的原则P237（6点） 2、员工培训系统模型P242 3、培训需求分析3个层次P243
4、制定培训计划P246
5、培训时机的选择P250（4点）
6、培训效果评估P251
8.3.3其他培训方法
（二）员工自我指导
优点：费用低，自主性强，培养自学 能力 缺点：学习不系统，随意性大，困难 难以自行解决 需要有计划地指导，提供支持条件
8.3.4培训方法的选择
（一）依目标而定
（二）视条件而变
学员构成 工作可离度 工作压力
分析培训方法的适用性
方法
讲义法、项目指导法、演示法、参观等
8.4.2培训效果评估的层次分析




表8-7 柯克帕特里克四层次评估方法 P263 反应层面：受训者喜欢该项目吗？对培训者和 设施有什么意见？课程有用吗？他们有些什么 建议？ 学习层面：受训者在培训前后，知识以及技能 的掌握方面有多大程度的提高？ 行为层面：培训后受训者的行为有无不同？他 们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？ 结果层面：组织是否因为培训经营得更好了？
适应范围基础理ຫໍສະໝຸດ 知识教育培训案例分析法、文件筐法、课题研究法和商 务游戏法等 头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思 考方法等 实习或练习、工作传授法、个人指导法和 模拟训练等 面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色 扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等
解决问题能力培训
创造性培训 技能培训
态度、价值观以及陶冶 人格情操教育
8.3.1直接传授培训方式
（一）课堂教学法
（二）工作指导法
“师傅带徒弟 ”或“学徒工制度 ”
（三）影视法
运用电影、电视、投影或录像等手段 对职工进行培训，员工在观看相关内 容的影片过程中学习
8.3.2参与式培训方法

（一）角色扮演法
又叫角色模拟法，就是培训者给一组人或某 一个人提出一个情景，让参加者身处模拟的 日常工作环境之中，并按照他在实际工作中 应有的权责来担当与其实际工作类似的角色 ，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各 种问题的能力。 优点：参与性强，强化效果明显，能力与素 质的开发有效 缺点：模拟环境和扮演角色与实际工作尚有 差别，可能降低效果