3、传统的培训方法
➢传递法
❖案例研究：要求受训者分析评价他们所采取的行 动，指出正确的行为，并提出其它可能的处理方 式。
❖商业游戏：主要用于管理技能开发。要求受训者 收集信息并对其进行分析，然后作出决策。
❖角色扮演：是指让受训者扮演分配给他们的角色， 并给受训者提供相关背景信息。
❖行为示范：指向受训者提供一个演示关键行为的 模型，然后给他们提供实践这些关键行为的机会。
3、传统的培训方法
➢团体建设法 ❖团队培训：是指通过协调在一起工作的单个人的 绩效从而实现共同目标。
团队绩效
行为
知识
态度
团队绩效构成要素
团队培析 •绩效衡量 •任务模拟与练习 •反馈 •原理/原则
战略 •交叉培训 •协调性培训 •团队领导技能培训
方法
•信息为基础 •演示为基础 •录像 •实践为基础 •指导性实践 •角色扮演
2、培训中的两种学习方式
➢代理性学习。在这种学习过程中，学习 者学到的不是他们直接获得的第一手知识， 而是别人获得后传递给他们的第二手乃至 若干手的间接性经验、阅历和结论。这种 学习在传授知识方面效率较高。
➢亲验性学习。学习者是通过自己亲身的、 直接的经验来学习的，所学到的是自己直 接的第一手的经历与技能。这种学习有利 于能力的培养。
3、传统的培训方法
➢团体建设法：是用以提高团队或群体绩效的培训 方法。此方法让受训者共享各种观点和经历，建 立群体统一性，了解人际关系的力量，并审视自 身的优缺点和同事们的优缺点。它注重于团队技 能的提高以保证进行有效的团队合作。团队建设 法包括冒险性学习、团队培训和行动学习。 ❖冒险性学习：注重于利用有组织的户外活动来开 发团队的协作和领导技能。它最适用于开发与团 队效率有关的技能，如：自我意识、问题解决、 冲突管理和风险承担。
新培训技术
•多媒体 •远程学习 •专家系统 •应用软件 •电子绩效系统 •支持系统
团队培训目标
内容 •知识 •技能 •态度
交叉培训：让团队成员熟悉并实践所有人 的工作，以便在有人暂时或永远离开团队后，其 他成员可介入并取代他的位置。
协作培训：指对团队进行的如何确保信息共 享和承担决策责任的培训，以实现团队绩效的最 大化。
团队领导技能培训：指团队管理者或辅导人 员接受的培训。包括培训管理者如何解决团队内 部冲突，帮助团队协调各项活动或其他技能。
3、传统的培训方法
➢演示法：是指将受训者作为信息的被动接受 者的一些培训方法。这些信息包括事实、过程、 及解决问题的方法。演示法包括讲座法和视听 法。
❖讲座法：培训者用语言表达他想传授给受训 者的内容。优点是成本最低、最节省时间、传 递的信息量大；缺点是缺少受训者的参与、反 馈及与工作环境的密切联系，阻碍了学习和培 训成果的转化。
➢ 员工培训的目的主要有四项： 育道德、建观点、传知识、培能力。
前两者是软性的、间接的，后两者 才是硬性的、直接的，是企业培训的重 点。
➢员工培训中的“知”和“能”，反映 企业经营管理实践的两个重要特性： 一是强烈的应用导向性，即实用性。 二是多元性、复杂性与动态性。
➢在员工培训中向员工传授知识，就其性 质来看，可分为三类：
第4章 员工培训与发展
终身学习不是一种特权或权力， 而是一种需要。
——帕特•克罗斯 本章要点：
• 员工培训的含义与目的；
• 员工培训的五种方法；
• 员工培训的作用；
• 特殊培训；
• 员工培训的过程。
4.1 员工培训的目的与方法
1. 员工培训的目的
➢员工培训是指人力资源管理者负责 规划、组织，通过教学或实验等方法 促使员工的行为方式在知识、技术、 品行、道德等方面有所改进或提高， 保证员工能够按照预期的标准或水平 完成所在承担或将要承担的工作与任 务的活动。
❖视听法:包括投影胶片、幻灯片、和录像。
3、传统的培训方法
➢传递法：指要求受训者积极参与学习的培训方 法。这类方法包括在职培训、仿真模拟法、案 例研究、商业游戏、角色扮演和行为示范。
❖在职培训（QJT）：指新员工或没有经验的员工通过 观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的 学习。 QJT可采用多种多样的形式，包括师带徒和自我 指导学习。 ❖仿真模拟法：是一种代表现实中真实生活情况的培训 方法。可以让受训者在一个人造的、没有风险的环境下 看清他们所做决策的影响，常被用来传授生产和加工技 能及管理和人际关系技能。
➢立轴为自主性。沿此轴越近原点，则学习越是在老师严 密监控与指导下进行的；反之，则无教师乃至书本指导 而由学生自己去独立摸索。
2、三维学习立方体
三维学习立方体中，共有八个结点，
分别代表着一种典型的教与学
的模式。
D 自主 G
A模式的特征是
F
H
A
实践
结构式的课堂教学； 交往
B
C
E
H模式学习内容是
某种实践性很强的技巧，教师不参与，或 退居幕后，由学生相互切磋讨论。
❖行动学习：指给团队或工作群体一个实际工作 中面临的问题，让他们合作解决并制定出一个行 动计划，然后由他们负责实施这一计划的培训方 式。
4、运用新技术进行培训
新技术对培训产生的影响
培训管理 •无纸记录及登记 •监控
培训传递 •满足学习者特殊需求 •可以运用多种知觉 •将各种学习原理相融合 （反馈原理、强化原理）
3、三维学习立方体
欧洲学者费奥和博迈森提出了学习立方体模型，这 个模型是三维的。
➢ 横轴为实践性。沿此轴
越近原点，则学习的内容
D 自主 G
越抽象化、概念化和理论化；F
H
反之，则学习内容越具体
A
实践
化、可操作化、应用导向化。交往 C
B E
➢纵轴为交往性。沿此轴越近原点，则学习越是个人独立
进行；反之，则学习中学生相互交往讨论越多。
基础知识、专业知识、背景知识。
➢培养员工根据所面对的具体情况而独 立解决问题的能力，是培养员工能力的 核心，由下述七个环节组成一个完成的 过程：
发现问题 分清主次 诊断病因 拟定对策 比较权衡 做出决策
贯彻决策
员工培训的目的（总结）
❖帮助员工提高其知识、技能和能力， 以不断适应工作的需要。 ❖提高员工的生活水准和品质，培养健 全的人格。 ❖调整员工的信念和价值观，以培养正 确的职业观念。 ❖4、提高组织管理的效率，以维持组织 的不断发展。