三、相互忠诚模式
恋人关系
蜜月形态
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35
相与形态
忠诚伙伴
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1、酒店忠诚于优秀员工的四种形式
（1） 以优秀员工的身体条件等外在因素为核心。这种形式最不稳 定。只要优秀员工“人老珠黄”或有更为“容貌俱佳”的员工， 酒店即会“抛弃”该优秀员工。
（2） 以优秀员工能带来的物质利益为核心。这种形式很不稳定， 一旦有员工能为酒店带来更多的物质利益，酒店就不会再忠诚于 该优秀员工而导致优秀员工的流动。
只上过 三年小学
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9
再 来 看 看 “ 用 人 ”
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10
经理，今天张三不 干了，他让给您说 一下。还有他的工
资也不要了。
晕！！！
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11
位子一直空着，就是等不来理 想、合适的人来驾驭，而那些 原有的人员各方面都还达不到 要求，却都早已按捺不住，都 在明争暗斗的抢那个位子。这
人才到底都跑哪里去了？
这。。。。那。。。。
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16
经理，我要辞职。 因为我还要继续考大学，
所以得回去复习了， 希望能尽快批准。
经理，我要辞职， 因为我的MM身体不好
需要我回去, 所以请您多体谅。
怎么辞职也会传染？
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17
经理，我要辞职。 家里给我安排了 一份工作，
让我马上回去上班。
经理，我要辞职， 我想去学点什么，将来
有一技之长， 不能一辈子做服务员吧？
（1）管理人员的管理技巧 （2）工作时间与班次安排 （3）接受的培训 （4）组织的政策
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二、员工的心态
此
处
不
无 所 谓
玩 世 不 恭
这 山 高
留 人 、 自 有
留
人
处
.
高 兴 怎 样 就 怎 样
29
三、以往的留人方 法：酒店原有留人三要素：
待遇留人
情感留人
事业留人
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30
第三板块
酒店留人体制模式建设
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12
管理人员倒是换了很多个， 但每次都发现不够理想，因 此已经换的连老板自己都不
知道该如何是好？
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13
最
后
我
们
来
看
看
留
人
.
14
不要走了， 留下来吧！
经 理
这里不太适合我， BYEBYE
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15
经理，我不想干了。 这是我的辞职信
能告诉我为什么吗？
辞 呈
工资低、太累、以后也没什么出息、 也没意思、学不到什么东西。。。
（3） 以优秀员工的服务技能与服务意识为核心。这种形 式较为稳定，因为优秀员工的服务技能与服务意识是较 难达到并超过的。
（4） 以优秀员工的综合素质为核心。它不仅包括对优秀员工的服 务技能与服务意识的忠诚，而且包括对优秀员工综合素质及其发 展前景的忠诚。这种形式最为稳定。
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37
2、优秀员忠诚于酒店的四种形式：
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23
四、留的主要对象和目的：
秀 优
员 工
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24
优秀员工的标准：
（1）胜任工作，对企业有价值； （2）受到良好的全面培训； （3） 高度的工作责任感； （4）他们的留下有利于保持酒店长远发展的
能力。
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25
五、员工十年对比
十年前
就业率低、行业竞争小、 员工很珍惜来之不易的一份工作
员工良好的竞争意识 争做优秀员工并以此得到价值体现
十年后
社会职业的可选择性大， 服务行业全部缺人，
寻找工作变的简单，不值得珍惜
员工注重个人利益和物质利益 受社会影响越来越现实主义
有着很强的学习意识和上进心 有着很强的职业使命
社会因素致使缺乏职业道德意识 玩世不恭
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26
第二板块
分析原因
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27
一、员工离职的原因 ---------《柯维奇的四因素论》
现在酒店如何留住员工？
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1
一、酒店遭遇：
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2
先
从
酒
找
店
人
招
聘
开
始
.
3
我有文 凭
我有经 验
.
4
.
5
开始筹备招 聘喽！
BB酒店经理
.
6
我觉得你们的工资 待遇比较适合我
终于有一个应聘的： “基本工资++元”
明天能上班吗？
皇家大酒店 招聘处
.
7
到哪找些服 务员呢？
A
A
大
酒
店
开
业
在
.
即
8
身高不够、 形象差
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21
二、当前酒店人员状况：
用部 到人 员 普 传 门 人力 工 遍 统
告 资 的素 观
急 源 流质 念
— -----
部 动不 依
人 员 不 够
告 大如 然
急 招 不
以 前
普 遍 存
在
.
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三、人才状况分析：
优秀员工不顾酒店的挽留，翩然而去 潜力员工不顾酒店的期待，悄然远去 重点培养的员工不顾酒店的重托，甩手而去
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31
一、体制建设：
完整的酒店是由若干个体制所组成的，例
如：管理体制、财务体制、培训体制、服
务体制等，然而目前在国内只是有很少的
酒店建立了留人体制，因此通过下面的内
容，希望我们能够尽快的将留人体制建立
和健全起来。
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32
二、体制网络设计： 1、管理结构体制：
体制网络
基管留人
中管留人
高管留人
决策留人
（4） 以酒店为核心。这种形式最为稳定，因为优秀员工已与酒店 共存亡了。
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四、了解员工的三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境 以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以
及其干劲、热诚、诚意、正义感等。 第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的
反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明
（1） 以酒店能满足其专业发展需要为核心。这种形式最 不稳定。因为其他很多酒店也可提供其同等的甚至更好 的专业发展机会。
（2） 以主管等管理人员为核心。这种形式较不稳定。因 为如果管理人员“跳槽”会引起该单位优秀员工同步 “跳槽”，顾客随之“跳槽”，在短期内难以恢复。
（3）以酒店老板为核心。这种形式较为稳定。因为酒店 老板较少变动，但一旦发生,优秀员工就会大量甚至几 乎全部流失，危害极大。
儒管心快感价培发薪老股项 雅理理乐情值训展酬板份目 管魅契环投体学远规品改分 理力约境资现习景划德造支 留 留 留 留 留 留 . 留 留 留 留 留 33 留 人人人人人人人人人人人人
2、职能分工体制：
体制网络
人力资源留人
用人部门留人
保障部门留人
发薪培价感快儒管心老股项 展酬训值情乐雅理理板份目 远规学体投环管魅契品改分 景划习现资境理力约德造支 留 留 留 留 留 留 . 留 留 留 留 留 34 留 人人人人人人人人人人人人
经理， 我要辞职。。。。。。，人难招 用人难，难用人，人难用 留人难，难留人，人难留
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19
第一板块
当前酒店人员状况
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20
一、近5年酒店业员工流动率：
21.64%， 23.92%， 24.2%， 25.56%， 27.41%，
平均流动率高 达24.74%.随 着酒店业竞 争的日趋激 烈，员工流 失率一直居 高不下。