硕士学位论文作者姓名肖才明指导教师李乃文学科专业工商管理富士康薪酬管理问题研究Research on compensation issues ofFOXCONN富士康薪酬管理问题研究肖才明关于论文使用授权的说明本学位论文作者及指导教师完全了解辽宁工程技术大学有关保留、使用学位论文的规定，同意辽宁工程技术大学保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论文。
保密的学位论文在解密后应遵守此协议学位论文作者签名：___肖才明___ 导师签名：_____________ 2014年 1 月 9 日 2014 年 1 月 9 日作者姓名肖才明指导教师李乃文学科专业工商管理研究方向薪酬问题目录摘要 (1)Abstract (2)引言 (3)1 富士康现行的薪资结构 (4)1.1加项（每月） (4)1.1.1标准工资 (4)1.1.2加班费 (4)1.1.3，部门奖励 (4)1.1.4，伙食津贴 (4)1.1.5，外住房补 (5)1.1.6，应付房补 (5)1.1.7，主管加给 (5)1.1.8，提案改善奖金 (5)1.1.9，记功奖励 (5)1.1.10，特别慰问金 (5)1.2 加项（每年） (5)1.2.1年终奖 (5)1.2.2持续服务奖 (5)1.2.3新春抽奖 (6)2 富士康的薪酬管理体系分析 (7)2.1 薪酬管理体系特点 (7)2.1.1，高平台、低增长速度 (7)2.1.2，待遇大陆、台湾有别 (7)2.1.3，薪资严格管控 (7)2.2 薪酬管理问题分析 (7)2.2.1薪酬管理缺乏战略规划 (7)2.2.2薪酬的评定缺乏公平度 (8)2.2.3忽视了“内在薪酬”的作用 (8)2.2.4采用模糊薪酬 (8)2.2.5员工的薪酬晋升渠道不畅 (8)2.2.6福利系统不完善，没有激励作用 (9)3 问题产生的原因分析 (10)3.1对薪酬管理存在认识上的偏差 (10)3.2企业制度上的缺陷 (10)3.3领导人知识不足 (10)4 从外部环境分析薪酬管理影响因素 (11)4.1 宏观环境影响 (11)4.2组织因素的影响 (11)4.3 个人对薪酬的影响 (12)5 薪酬效能研究 (14)5.1 薪酬对个人的效能 (14)5.2薪酬对企业的效能研究 (14)6 薪酬管理优化措施 (16)6.1动态的战略导向原则 (16)6.2人力资本运营式薪酬管理 (16)6.3 加强执行公平性原则 (16)6.4设置多通道的薪酬晋升机制 (16)7 总结 (18)摘要2010年对富士康来说不是一个平静的一年，在这个年份里面富士康这个在中国电子行业内占据着很大地位的企业被推到了风口浪尖，我们不时能在报纸电视上看到富士康几连跳的新闻，富士康的内部肯定是存在某些制度方面问题的，那么鉴于研究面的选择，我选取了薪酬结构制度这一方面，因为我认为在这个以人为本的社会里人力资源实在企业中占有重要地位的，而且薪酬这一方面也是与我们员工息息相关的内容而且薪资是企业经营的一柄双刃剑：一方面，只有有竞争力的薪资及其激励体系，才能招募、挽留、培养、激励人力资源要素（而人力资源是企业最重要最活跃的资源，没有良好的人力资源，企业经营便是无本之木，无源之水，企业的一切资源，必需人来组织和实施）。
另一方面，人力资源成本又是企业最可变动，最可压榨出效益的资源。
以致企业经营，常常在效益与成本间做艰难的徘徊。
关键词：富士康；薪酬制度；薪酬管理问题；优化分析；Abstract2010 is not a tranquil year for Foxconn ,in this year a company paly a very large role in China electronic industry named Foxconn is pushed in the teeth of the storm.From time to time we can see Foxconn a few even jump-news in newspapers or on television,there must have some system problems,I choose this compensation structure system,In this people-oriented society human resources have an important position and Salary this is closely linked with our staff's content,Salary is a double-edged sword of business,On the one hand, only a competitive salary and incentive system, toreutic, retain, develop, motivate human resources-on the other hand, the cost of human resources is the enterprise the multivariable, most can be pressed out the benefits of resources. That business, often in the benefit and cost between the tough hovering.Key Words：Foxconn；Salary system；The problem of compensation management ；The solution引言经过对富士康内部员工自杀的问题产生一定的想法即从人力资源的重要性开始着手，因为员工是人力资源中最重要的一部分，他们关系着企业的生存和发展。
作为中国电子行业的大型公司，富士康无疑是其中之一，为中国的就业问题做出贡献，但是作为一个大型公司他的一举一动牵扯着许多问题，我们从他的薪酬问题着手着力于分析其内部薪酬管理问题以及采取相关策略解决这些问题，以期能分析某些产生的问题的原因以及避免这些问题再次产生。
1 富士康现行的薪资结构富士康员工工资由“各种加项”减去“各种减项（如所得税、空调费、各种捐献等）”而成。
其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。
1.1加项（每月）1.1.1标准工资标准工资一般占员工工资的45%~50%。
其中，普工（大学以下文化的非熟练工人）标准工资一般是当地的最低工资，如上海是960元，师一员工（大学以上文化或能独挡一面的熟练工人）标准工资在2000元左右。
1.1.2加班费加班费一般占员工工资的25%~50%。
资位越低，比重越大。
加班费是平时工资的1.5倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3倍（国家法定节假日加班）。
富士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和资位加班进行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。
其管控内加班与部门岗位的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至会多过标准工资。
1.1.3，部门奖励部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门或关键个人会有。
但操作不透明。
此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如一些有害身体健康的岗位津贴）。
1.1.4，伙食津贴富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未吃部分就是伙食津贴。
1.1.5，外住房补外住员工，师一以上有500元，员级及以下最多只有100多元甚至没有。
房补多少与地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。
1.1.6，应付房补只适用于规划管理层和经营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括师一）的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。
1.1.7，主管加给操作不透明，一般只有较关键的个人才能享受。
1.1.8，提案改善奖金富士康要求员工积极参与提案改善，提案改善奖金不限，一般在100元以内。
1.1.9，记功奖励对作出突出贡献的人员进行的奖励，一般在数百元不等。
1.1.10，特别慰问金如四川地震后对四川、重庆、陕西等地员工每人慰问金500元。
1.2 加项（每年）1.2.1年终奖适用于每年年终，与当年该员工的服务时间成正比，最多相当于一个月的工资。
1.2.2持续服务奖与部门事业处的效益、员工的关键性、岗位的关键性、员工与上级关系成正比。
操作不透明且随意性很大。
员工若被记过将酌情扣减，甚至全无。
持续服务奖分两次发放（一为年终，一为端午节前后即年中），其金额总和相当于基本工资3~4个月。
由于2008年富士康效益大幅下滑，预计本年度的持续服务奖不会超过2个月基本工资；如果效益继续下滑，持续服务奖可能被取消或者是减少接近于0。
1.2.3新春抽奖是富士康操作最不透明部分。
一般是为平衡员工付出与收获之间的失调，而用一种所谓运气，实质是内定的方式，进行的一种追加物资补贴。
由于其是淘汰的实物而不是现金，且金额不大还要交税，所以对员工的激励有限，主要是对在春节后将要辞工的员工，进行一种情感上的挽留。
一般而言，做供应链岗位的员工（如交管、物控、采购）中奖几率最大，因为他们的工作压力大，异常多，执行力最强。
2 富士康的薪酬管理体系分析2.1 薪酬管理体系特点2.1.1，高平台、低增长速度富士康员工薪资在同行中处于较高水平。
但其致命弱点是上涨速度非常慢，一般每年实际增长10%已是十分鲜见。
所以富士康能招到很多优秀的人才，但却不能留住人才，以至被其深圳龙华一街之隔的同行竞争对手视为“人才培训基地”。
而生产电池、手机和汽车的比亚迪更是挖走其400名优秀员工，进而复制其生产线和经营模式。
2.1.2，待遇大陆、台湾有别大陆籍员工和台湾籍员工，即便是资位一样，年资一样，能力一样，岗位一样，大陆员工的薪资在台湾员工面前简直是低得吓人，大概只有后者的20%~33%。
为什么能？因为台湾的消费水平高，没这样的工资水平别人不来。
那为什么一定在高层中要用台湾人呢，因为台资企业不相信大陆人（除非台资企业的老板是一个不直接管理企业的人）。
2.1.3，薪资严格管控富士康除了通过不涨工资、严格管控加班、严格限制对外招聘来管控人力资源成本外，还通过减少在发达地区的投资（如减少在深圳、北京的投资，上海的投资计划一直不大），产业内陆布局（武汉、成都设厂）来减少成本。
其做法已接近于杀鸡取卵，颇值得引人注意。
2.2 薪酬管理问题分析2.2.1薪酬管理缺乏战略规划在企业确定其战略目标的同时没有将企业的薪酬体系进行战略规划。