员工能力状态—经理层
缺乏倾听技巧。 缺乏战略转为战术的能力。 执行力不强。
员工能力状态—职员层
长期的旧的观念需要调整。近三分之一的人员无法 抛弃老的观念。
创新意识、改善意识不强。 人员能动性不强。 基础知识缺失。 职业化素养缺失。 团队合作意识缺失。 沟通、表达能力有待提高。
改善的重点
建立基于流程管理基础上的预警机制。 建立基于预警机制上的信用控制。 为流程管理提供数据的收集和分析。 配合公司特殊教育提供内训师培养。 基层员工基础能力改善。 中层管理者综合管理能力改善。
公司形象 3.49 3.91
3.7
精神回报
3.65
3.78
团队协作 3.86 3.70
5
工作流程
3.43
3.68
4. 员工业绩提升的主要障碍
4% 4% 4%
4% 2% 2% 2% 2%0%
6% 6% 10%
32% 22%
从图表中可以看出，排除占32%的觉得没问题的人员； 有22%的意见认为没有获得足够的资源； 另有10%的员工认为太多工作重点是造成业绩难以提升的障碍； 6%的员工认为自己现在存在技能浪费。
课程方向分析四
【培训并无法针对公司的实际操作，员工接受度不高】 解决设想：培训针对性不强是很多外训课程不可避免的问题，外训老
师无法为受训学员搭建学习后的运用平台。 建议东锦设立内部培训师制度，尽快形成自我培训、主观能动的机制。 选派合适的优秀人员担当内部培训师，聘请熟悉相关行业的培训专家，
以模块式培训的手段，注重培训形式多样化。 建议开展2个课程，一个是针对生产一线的班组长设置《一线培训员》
6.1. 课程倾向分析—管理层
11%
4% 4%
2% 1%
10% 1 %3 %
20%
14% 12%
管理理念 战略规划 项目管理 18% 领导艺术 通用管理技术 企业文化 组织管理 流程再造 人力资源管理 沟通谈判 客户管理 品牌建设
从图表中可以看出，领导艺术、战略规划、管理理念占据50%以上的需求， 可以看出管理层无论是软技能领导艺术、管理理念还是硬技能战略规划都有很强的需求。
一
调查范围 / 调查方法 / 统计与分析方法
3
二
中高层访谈报告
6
三
员工调研报告
14
四
整体分析
33
五
判断与建议
40
六
2010年培训计划表（建议版本）
48
培训总体分析
从中高层访谈结果来看： 2010年的培训需针对他们的工作目标和难点实施课
程来设置课程。 根据员工调研问卷结果来看： 以提高员工基础技能为依托，完善工作方法和工作
流程为渠道，提高员工抗压能力和工作效率。 建议2010年的培训课程采用灵活性比较高的系列课
程为主，采用小章节，短时间，长期学习的方式。 建议完善培训课程管理流程，尤其是重视课程前的
需求分析。
课程方向分析一
【中层管理人员能力参差不齐，存在断层现象】 解决设想：
中层起到承上启下的工作职能，其工作效果直接影响公 司战略是否能有效贯彻。建议东锦为中层及以上管理 人员开设《领导革新》系列课程。
公司战略
公司 战略
部门战术
人员基础
成为提供便捷、好喝、功能、健康的饮品供应商
财务层面：销售同比09年增长60%。 运营层面：建立基于系统流程式的组织合作。 客户层面：建立以客户满意为最终目的的分析功能， 预警功能的管理系统 学习层面：构建符合公司发展自主学习的团队。
配合公司发展全面改善及提高各类人才 •营销系统人才 •综合管理人才 •生产系统人才
部门战术分解
人力资源部
目标：提高员工工作能动性 步骤： 以制度为准，以人为本，完善招、育ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ留等
各模块体系 建立绩效考核体系。
客户
财务部：
目标：监控公司资金运作，为企业运营 提供数据。
步骤： 建立内控管理流程 建立预警机制
困惑和难点
各部门在战术实施中遇到的管理困惑和难点 系统框架都有，但是管理不到位。 缺乏预警和监控系统。 救火行为严重，日常工作无计划。 无数据化的平台。（直接影响日常管理和预算工作） 费用成本控制力不强，销售增长赶不上费用增长。 应收账款控制有待提高。
6.2. 课程倾向分析—一般员工
11%
3%
5%
20% 12%
19%
20% 10%
时间管理 情绪压力管理 团队合作 沟通谈判 专业技能 企业文化 演讲技巧 客户管理
从图表中可以看出，有三大需求是很明显的有将近60%的需求都由这三块组成 他们分别是情绪压力、专业技能、时间管理。
这三个高比例的需求说明了，基础员工专业技能的缺失，造成了他们压力的来源也造成了他们感 觉无法自由操作时间。
<财富>杂志在1999年曾刊登《总裁失败的原因》一文，研究指出，大约70％的总裁 失败的原因是“公司战略执行不到位”。
部门战术分解
营销系统：
目标：提升业绩至少达60%以上。
步骤： 改善销售队伍职业化素质 拓宽销售渠道 推行新产品，加强市场策划。
客户
生产系统：
目标：提供灵活的生产供应系统。
步骤： 建立数据化判断平台。 建立网络化沟通平台。
没问题 缺乏资源 太多重点 技能没被利用 技能没被发展 工作指导缺失 沟通困难 缺乏合作 没被激励 工作方向缺失 工作责任太多 岗位变动频繁 领导决策失效 工作目标缺失 工作反馈缺失
培训意愿及现状调查分析
数据来源于调研问卷
5.1. 培训方向
30 25 20 15 10
5 0
专业知识
岗位技能
综合素质
5.6. 培训长度
30 25 20
14
15 10
5 0
连续2~3天
29
长期学习，每次1~2小时
从图表中可以看出，将近80%的员工希望长期，小模块学习
三维柱形图 1
5.7. 培训效果
5% 54%
41%
效果好 效果一般 效果不好
从图表中可以看出，将近54%的员工认为过往培训效果一般
5.8. 培训计划完成情况
5.4. 授课形式
6%
6%
19%
4%
15% 50%
课堂教授 案例研讨 会议 拓展游戏 师带徒 网络自学
从图表中可以看出，将近50%的员工希望通过案例研讨方式学习。
5.5. 培训老师
9% 25%
外部行业专家 内部专家 直接上司
66%
从图表中可以看出，将近66%的员工希望能请到外部专家，同时有25%的员工希望是内部专家
实际操作
从图表中可以看出，将近60%的员工希望通过培训提高综合素质。
5.2. 培训时间
4%
4%
18%
74%
从图表中可以看出，将近74%的员工不希望占用周末的时间。
周末 周一~周五 假日 晚上
5.3. 培训内容
4% 40% 理论多点 案例多点 理论联系实际
56%
从图表中可以看出，将近56%的员工希望通过培训能理论联系实际，案例多一点。
同时部门管理人员需加强绩效管理能力，掌握如何进行 目标设置，绩效辅导，绩效面谈，绩效考核等多方面 技能。
课程方向分析三
【成本居高不下，与销售增长不成正比。】
解决设想：该项困惑仅仅是公司流程化，系统化管理不 健全的一个简单表象。
建议公司可先开展《流程化管理》课程指导公司部门管 理人员如何使用流程化系统化的工具进行日常工作的 流程式管理，如何通过流程式管理建立预警和内控系 统。再辅助以《预算管理》、《费用控制》等培训内 容，达到资金控制的功效。
2% 27%
有计划，按期执行 没按期执行 没计划没执行
71%
从图表中可以看出，将近71%的员工认为培训是有计划的
5.9. 培训效果障碍分析
20% 23%
2%
17%
9% 29%
时间不合理 培训师水平不高 形式单调 内容不合实际 技能不被应用 上司不重视
从图表中可以看出，将近29%的员工认为形式单调； 23%的员工认为内容不合实际；
6.3. 课程倾向分析—销售类
12% 6%
3%
11%
11%
2% 3%
5%
12%
12% 3% 2% 5%
13%
行业知识 产品知识 技术知识 营销基础知识 销售流程 销售技巧 客户沟通 销售谈判 销售礼仪 客户服务 客户管理 心态塑造 成功激励 时间管理
从图表中可以看出，将近50%的课程需求是集中在销售技巧、谈判技巧、产品知识、时间管理上 这些知识为岗位操作必备知识，从另外一个侧面也说明了公司管理层需加强员工辅导。
当降低标准 （公司形象、精神回报）
意
度
3.7
维护现状，资源
维持现状，或视情况适
紧缺时可适当降
当改进
低标准
（工作流程）
优势，巩固加强 （部门领导） 需重视、改进
（团队协作）
2.3
维持现状 需重视，如已引起流动， 需高度重视，集中
则马上整改
力量马上整改
重要性
1
要素
重要性
满意度
2.3
部门领导
3.97
3.97
3
二
中高层访谈报告
6
三
员工调研报告
14
四
整体分析
33
五
判断与建议
40
六
2010年培训计划表（建议版本）
48
1. 调查方法 文案研究、面谈、问卷
2.涉及部门:
总经办、财务部、公共事务、人力资源部、系统部、采供部
品牌管理部、市场部、销售部、销售支持部、国际业务部
生产管理部、车间、设备部、仓储部、品管部、研发部、技术部