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企业可持续发展与培训体系
3)公司决策层对于培训的需求
• 通常,在培训需求的数量上,体现最少,质量 要求很高;
• 站在公司的投资方和回报股东的立场和 绩效管理的角度,看待人力资源的发展;
• 很可能同员工的个人培训发展诉求,甚至 同具体部门的培训诉求不一致.
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企业可持续发展与培训体系
• 人力资源部的明年<工作重点>是否在培训发展 方向上投入,还是在行政管理上?
• 公司各个部门明年对于人力资源部门的要求和 诉求是否很充足?
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企业可持续发展与培训体系
2.公司总体预算和人事成本
• 了解公司明年主要的投资增长方向和焦点; • 公司对于总体控制人事成本的要求; • 公司对于人事成本占销售盈利的比例; • 公司总经理认为,应当投入在培训上的主课; • 今年公司的培训投入,产出,管理层满意度; • 明年公司可能的新增人事投资方向是什么? • 人力资源总监认为,总体人事成本中可以用于培
•No
•智力因素 •素质因素
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企业可持续发展与培训体系
1)员工,经理层面的培训要求
• 个人诉求的个体局限性; • 引导人们,希望得到培训的要求不一定是
公司的培训需求;个人于公司利益的契合; • 基于个人潜能开发的培训是否属于公司
的当务之急和优先重点; • 通过调查,能够了解公司的各层次人员对
于公司的基本态度和职业生涯打算.
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企业可持续发展与培训体系
2)部门经理:本部门的培训需求
• 通过调查可以了解,部门负责人对于本部 门的人员的满意度和管理症结上他的自 我判断;
• 对于部门培训需求,要分清是真实需求还 是虚假需求;是雪中送炭还是锦上添花?
• 员工(包括经理个人)的培训需求,和部门 经理对于部门的培训需求是否重点吻合, 排序相应?
企业可持续发展与培训 体系
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2020/11/10
企业可持续发展与培训体系
为什么称之为“T+D”
• 没有培训功能的管理发展规划，什么样？ • 没有管理发展规划的培训体系，什么用？ • 什么是【人员规划】、【接班人规划】？ • 【人员规划】对学历、经验、人的定义 • 什么是【职代规划】？ • 什么是【管理梯队培养三三制】？ • 分析纵向发展局限性，横向发展的条件？
• 总而言之,公司的人力资源分布的变化,提出公 司的培训需求.
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企业可持续发展与培训体系
4. 公司的主要业务有无变化
• 公司现有的业务,有没有新的执行标准? • 公司的主要业务,有没有变革管理计划? • 市场,销售,采购,生产是否有重大改变? • 如果出现重大改变,对于员工群体和管理
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企业可持续发展与培训体系
培训需求调查分析
•识别CBI
•需要达成 •的结果
•非培训 •事宜
•培训事宜
•No
•员工是否 •已经具备
•培训 •需求
•Yes
•去动作
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企业可持续发展与培训体系
培训与发展的关系
•已有发展 •培养计划
•Yes •管理培训 •培训效果 •发展
•重新考虑
训的费用究竟有多少(人民币)?
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企业可持续发展与培训体系
3. 公司人员发展的空间
• 通过公司总经理,了解明年的市场拓展空间;
• 公司对于现在雇用的经理队伍,员工的满意度;
• 公司总经理,总监们和主要部门经理对于现有人 员的发展,培养需求量;
• 公司对于人员替补,更换,外派或者引入,吸纳或 者转岗的计划;
足导致的? 成员的管理是否有<眼光>指导?
• 我们的员工队伍是否给公司管理层提供可持续 发展的后劲?
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企业可持续发展与培训体系
二,公司的培训需求调查
• *培训要求包含: • 课程类型,训后发展目标; • 1)员工和经理层次的抽样样本分析; • 2)部门经理对于本职能队伍的培训需求; • 3)公司高层对于培训发展的具体打算; • 4)人力资源部,培训经理的目标,打算; • * 分清两类性质不同的培训
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•总分-现状=差距 •差距 x 重要性= 优先
级 企业可持续发展与培训体系
MBA : 个人对于绩效的认同
•绩效问题是否 •重要
•是
•否
•员工能力是否适合
•是
•否
•忽略
•管理需求 •培训需求
•激励,控制
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•内部,外部
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培训需求的不同认知
• 是否应当培训? • 工作态度挺好 • 来公司很久,该他了 • 打算提升前培训一下 • 为了留住他 • 太不知天高地厚 • 对顾客不礼貌
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培训规划和体系
Annual Training Planning George Yang
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一, 提前了解公司的总体战略
• 1. 通过人力资源总监,了解公司明年总体战略, 总体计划对于人力资源部门的任务;
• 2.了解公司明年的总体预算和人力资源部门的 成本预算;明了培训的可用资金;
• 3.了解本公司总经理和主要部门经理对于人员 发展,培养,纳入的需求量;
• 4.了解公司的常规业务是否有大的变化?
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1.公司明年总体战略,HR 任务
• 在公司总经理要求各个大部门总监制定明年的 部门计划时,一定要参与和了解;
• 审视自己的培训战略思路,是否低于或者超出公 司明年的人力资源管理期待值;
三, 分析,综合公司培训需求
• 轻重缓急排序:按照重要性; • 轻重缓急排序:按照时效紧迫性; • 轻重缓急排序:按照资金的最大效益化; • 培训种类的分类规划; • 培训对象的分类规划; • 年度培训日历和计划的制定; • 得到公司的批准,纳入财务预算.
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培训需求的优先级次法
队伍提出的具体挑战和困难是什么? • 这些挑战和困难中,哪些是通过培训能达
到突破的?哪些是培训无能为力的?
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5，公司竞争对手是否重视培训?
• 没有我们这样重视? - 这是竞争机会! • 比我们更重视? 它的市场拓展的信号 - 挑战! • 竞争对手公司的年度培训投资有多少? • 我们自己公司的一般年度培训投资多少? • 我们公司的管理水平,哪些问题是因为培训不