网约车平台与私家车司机之间的法律关系定位作者：尹一水来源：《北方经济》2020年第04期摘 ;要：平台经济的发展对劳动关系的认定标准提出了质疑，传统劳动关系的从属性标准似乎不能解决平台企业与司机之间的劳动关系争议和责任分担等问题。

本文通过整理发生在滴滴平台与司机间的劳动争议案件，比较分析发生在美国的Uber司机诉请认定雇员关系案件，为保障网约车驾驶员群体的劳动权益，提出对于从事网约车工作的累计劳动时间长且网约车工作收入占其个人总收入的比例高的司机与滴滴平台之间存在事实劳动关系。

关键词：平台经济劳动关系网约车平台从属性标准一、网约车平台用工面临劳动法上的问题平台经济依托虚拟网络平台，借助大数据、云计算和移动终端等技术支持，通过最大范围连接产业上下游促成信息交换并快速撮合交易。

平台经济是商业模式的巨大创新，是全球经济发展的新型引擎。

平台经济早已融入到了我们的日常生活，平台企业几乎遍布并打通了社会的所有产业领域，譬如以谷歌为代表的搜索平台、以微信和微博闻名的社交平台、以阿里巴巴和京东为主的电子商务平台和包括神州专车、滴滴出行、Uber、e代驾在内的网约车平台。

随着平台经济发展迅猛，相应的服务提供者数量逐年增长，相关的纠纷和诉讼近年也屡屡发生。

就网约车行业而言，平台经济的革新对传统劳动法律制度提出了质疑，平台企业与司机之间的劳动关系认定问题，交通事故责任纠纷和保险合同纠纷下的平台与司机的责任分担问题和司机的劳动权益保障问题都频频引发热议。

北京小桔科技有限公司是“滴滴出行”app的开发运营公司，“滴滴出行”app提供包括“快车”“出租车”“顺风车（已于2018年8月27在全国下线）”等服务。

“出租车”服务使乘客不必在路边挥手招揽，而直接通过滴滴出行app平台来乘坐普通出租车出行，出租车有运营牌照，打表按里程收费。

“快车”和“顺风车”服务属于共享经济下的新产物，符合滴滴平台要求的社会车辆加盟成为滴滴快车或顺风车，快车和顺风车业务是滴滴出行的主要运营服务，其理念在于利用社会闲置资源并创造价值。

滴滴平台无需自己提供快车或顺风车车辆及车辆的各种维修和保养开销，提供信息化服务作为平台的重要任务。

加盟司机可以自行决定是否接单以及在何时何地接单工作，但同时也需要遵守平台的规章制度，接受平台的监督和相应的奖惩措施。

要想注册成为平台的驾驶员只需按要求提供证件信息等待平台的审核。

滴滴平台的车源很大一部分其实来自于社会上加盟的私家车辆，相应的矛盾纠纷也常常发生在平台与私家车司机之间。

因此本文主要讨论的是发生在快车和顺风车司机身上的劳动关系争议。

从2016年开始，共享经济下新型用工关系的认定已经引起学术界关注，学者们对网约车行业的劳动关系认定观点不一。

王天玉（2016）以“e代驾”为研究对象，表示不应当将基于网约工平台提供劳务认定为劳动关系，劳动法的适用范围需作适当调整但不可随意扩大。

李峰（2017）认为网约车用工模式不能简单套用传统劳动关系认定标准，分享经济下用人单位和劳动者的地位发生了微弱的变化，应当创新符合新型经济模式的法律规制。

王全兴，王茜（2017）认为我国现行劳动法保护范围偏窄，应适度从宽认定劳动关系且谨慎选择保护手段，强化平台企业的社会责任。

肖竹（2018）将网约车市场分为自有车辆加盟和平台提供车辆两种模式进行分类讨论，提出自有车辆加盟下的兼职司机与平台间不宜认定为劳动关系，全职司机应谨慎认定为劳动关系，公司提供车辆模式下应认定为劳动关系。

彭倩文、曹大友（2016）认为将滴滴出行平台与驾驶员之间的关系更符合劳务关系的认定标准，其中纠纷按照平等主体间的民事权利义务关系来处理更为合适。

二、基于网约车平台劳动关系的司法实践考察（一）国内司法分歧网约车平台与提供劳务的司机之间的纠纷在近几年频繁发生。

涉及平台与司机间劳动关系判断的案件大概可分为两类，第一类案件是由加盟的社会车辆驾驶员提起诉讼，请求法院认定其与网约车平台间存在劳动关系，这一类直接起诉平台请求认定劳动关系的案件数量较少。

原告系在Uber（优步，在中国已与滴滴出行合并）客户端注册的司机，向法院请求确认其在Uber工作期间与Uber公司存在劳动关系。

法院根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，认为劳动关系的成立首先要认定当事人之间存在一种人身从属关系，这种从属关系要求劳动者在劳动范围内服从用人单位支配、安排和管理。

根据司机对其工作时间和工作地点的自由掌控以及司机领取报酬的方式，可认定本案中双方关系不符合此条规定的从属性特征，故不属于劳动关系。

第二类案件包括网约车平台与驾驶员间的交通事故责任纠纷和保险合同纠纷，这些纠纷的解决涉及到对双方主体劳动关系的判断和赔偿责任的分配。

通过在“无讼”案例检索网站上，同时检索关键词“当事人：北京小桔科技有限公司”“文书性质：判决”，可以得到105篇以小桔科技公司（“滴滴出行”app运营商）为当事人的案件，其中大多数是发生于该公司与驾驶员间的交通事故责任纠纷和保险合同纠纷。

通过对这类案件的研究可以分析出各个法院对网约车驾驶员劳动关系的态度。

从整理的案件可以看出，司法实务中平台、司机等各方当事人常常基于自己利益的考量而主张认定不同的法律关系。

平台为了免于承担赔偿责任，一般会主张其与司机之间属于合作关系、劳务关系或者居间合同关系。

司机为了享有劳动法的权益保障待遇则会主张二者存在劳动關系，事故受害者考虑到平台企业有雄厚的经济实力以及赔偿能力，更倾向于主张企业实属劳动关系的一方。

法院对平台与司机之间的法律关系认定和责任分配的处理结果存在差异，各地法院并没有形成统一的劳动关系认定标准和责任分配标准，一部分法官认定平台与司机为居间合同关系，滴滴平台仅提供合乘信息并收取信息服务费用，在顺风车订单生成和履行过程中提供居间服务，属于合乘信息服务平台而并非承运人，其对于侵权事故并无过错，故不承担赔偿责任。

另有一部分法官认为滴滴平台的行为已超越普通居间人的服务范围，不能将其简单的定性为居间服务，因为居间人只需提供订立合同的机会并收取报酬，对委托人与第三人之间的合同没有介入权。

具体包括以下原因：首先，网约车运费由滴滴平台根据路程远近决定，平台对匹配成功的订单按路程远近收取10%的服务费，滴滴平台自动划拨费用，无需驾驶员同意;其次，滴滴平台对其签约的车辆有明确的审查管理义务如严格的奖惩制度，对合乘乘客的投诉和支付乘车费用的方式也进行一定的管理;再次，乘客通过网约车平台预约车辆，对于普通乘客而言，内心所信赖的是滴滴出行平台和平台签约的车辆而非任意车辆;再者，根据交通运输部《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》第十六条规定：“网约车平台公司应当保证运营安全，保障乘客合法权益。

”因此滴滴出行平台承担着保障乘客合法权益的责任，绝非可以撇清关系的第三人;最后，滴滴出行平台是大众信赖、具有使用度较高的一个服务平台，就其社会功能来说，应当承担一定的社会责任和社会义务，为驾驶员分担一部分的赔偿责任。

也有很多法官对于法律关系的性质回避不谈，例如直接以驾驶员的载客行为不属于职务行为、滴滴平台对侵权行为不存在过错等理由判决驾驶员承担赔偿责任。

例如司机在接受平台的指派履行订单时，本质上属于提供劳务的一方，因劳务造成他人损害的，滴滴平台作为接受司机劳务的一方应承担50%侵权责任。

再比如虽然滴滴平台发布乘客信息时提供了居间服务，但平台也通过司机驾驶车辆运载乘客的方式收取了费用，获取了一定的车辆运行利益。

故在车辆运行过程中造成损害后果时，利益获取方的平台应当在获利范围内承担相应赔偿责任。

尽管法院的判决结果有所差异，实践中并没有法院明确承认司机与平台间属于劳动关系。

（二）美国Uber案的司法实践共享经济形式下的用工关系问题不仅使我国司法实践遭遇挑战，在域外法律体制下也同样是难题。

美国对网约车平台企业用工关系的研究早于我国，加利福尼亚州作为美国最先承认Uber合法性的州，对Uber等专车平台的监管形成了自己特有的模式，不仅已被美国其他州所效仿，也被专车监管模糊不清的欧盟国家借鉴。

关于Uber公司的司机是否为雇员的问题，美国法院仍未得出一个确定性答案，但他们处理案件的经验和探索思路值得借鉴。

2014年9月16日，Uber司机Barbara Ann Berwick在加州劳动委员会（California Labor Commission ）提起对Uber公司的个人诉讼（Berwick vs. Uber），请求法院确认其为Uber公司的雇员并要求相应的雇员待遇。

2015年6月3日加州劳动委员会支持了原告Berwick的诉讼请求，认为Berwick系Uber公司的雇员。

为了判断是否存在雇员关系，法院审查了Uber对司机Berwick施加的控制力度，最终认定Uber“参与了司机运营的很多个方面”。

Uber通过要求司机提供包括银行账户、住宅地址甚至是社会保障信息来全面审核司机;通过乘客的评级系统来监督控制司机，并可以终止评级低于4.6颗星（满分5颗星）的司机的工作;通过要求司机驾驶的汽车使用期限必须少于10年，控制了司机使用的“劳动工具”。

以Douglas O’Connor为首的Uber司机诉Uber公司案最初是在2013开始的，这场诉讼战役持续到2016年才达成了和解。

加州北区地方法院初步认定二者存在雇员关系（劳动关系），并于2015年12月确定此案构成集体诉讼。

之后，Uber公司上诉至美国联邦第九巡回法院，然而在开庭两个月前Uber公司与司机们达成了1亿美元的和解方案并同时要求司机们接受独立合同工的身份。

法官Edward Chen驳回了该和解方案，该案目前暂缓审理。

美国加州并没有成文法对employees（雇员关系）和independent contractors（独立合同人）做出明确规定。

加州法院主要依据判例法形成的规则在具体案件中具体分析。

加州高等法院1989年在Borello案中形成的“Borello test”规则是加州北区地方法院判决O’Connor案的主要依据。

“Borello test”规则是一个多因素考量规则，在O’Connor 诉Uber案中，法官审查司机与Uber公司之间关系的主要因素是控制性标准，即考察Uber公司对司机工作细节的控制程度，同时这种控制也无需控制到工作的每一项细节。

虽然雇主的控制权是认定雇员关系最主要的因素，但除此之外，“Borello test”规则还包括8个“次要指标”（"secondary indicia"）：（a）提供服务的人是否从事其他有区别的职业或业务;（b）该工作是否需要在雇主的指导下进行，或者由专业人员进行;（c）工作是否需要特定的技能;（d）雇主是否需要提供劳动工具和工作场所;（e）工作的必要时间长度;（f）报酬支付方式是按时间还是按工作量计算;（g）工作是否属于雇主正常业务的一部分;（h）双方是否相信他们正在建立雇主和雇员之间的关系。