劳动合同法对用人单位的保护以《劳动合同法》中劳动者的竞业禁止义务为视角引言为了解决我国劳资关系长期失衡、紧张的现状，维护处于弱势地位的劳动者利益，《劳动合同法》把“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”、“保护劳动者的合法权益”和“构建和发展和谐稳定的劳动关系”确立为该法的目的。

劳动合同法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者的保护，被誉为劳动者的“保护伞”；同时可以肯定的是，劳动合同法并不仅仅只是保护劳动者的权益，而是在“单项保护”和“倾斜保护”劳动者合法权益的同时，兼顾用人单位合法权益的保护，使两者在博弈过程中达到一种均衡。

细读《劳动合同法》可以看出，在用人单位制定规章制度方面、服务期的规定方面、用人单位裁减人员方面、与劳动者的合同问题方面以及劳动者的保密义务与竞业禁止方面，《劳动合同法》给予了用人单位一定的保护力度。

本文主要以《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的竞业禁止义务为视角，探析劳动合同法对用人单位的保护。

一、确立劳动者竞业禁止义务的必要性按照郑玉波先生的观点,竞业禁止有广、狭两层含义。

广义的竞业禁止,是指对于与特定营业具有竞争性之特定行为加以禁止。

而狭义的竞业禁止,是指对于特定营业具有特定关系的特定人的特定行为加以禁止1。

后者范围也比较广泛，包括如劳动者的竞业禁止和与企业转让和股份出售有关的竞业禁止等。

鉴于目前商业秘密纠纷主要表现为雇员带走雇主或单位的商业秘密,然后与后者开展不正当竞争,而雇主或单位则普遍的借助竞业禁止这种方式来保护自己利益的现实2。

雇佣关系中的竞业禁止，即是指在雇佣关系中,雇佣人依照法律规定或者合同约定,要求受雇人在受雇期间不得在与雇佣人营业项目相同或类似的其他营业中兼职,在离职后一定期限内也不得从事与雇佣人营业项目相同或类似的营业。

我国目前的《劳动合同法》对竞业禁止义务没有明确界定其内涵。

（一）法理基础随着市场经济的发展，商业竞争愈发激烈，而商业秘密和掌握其核心秘密的人才是企业竞争力的重要组成部分，有时甚至关系企业的生死存亡，竞业禁止的理论应运而生。

1.“诚实信用”原则诚实信用原则是民事合同中的基本要求，劳动合同法虽然是社会法，但其作为脱胎于民法的部门法，遵守诚实信用原则也是劳动合同制度应有之意。

竞业限制制度的实质是对员工的劳动权及择业自由权加以合理限制，但不管是大陆法系国家还是崇尚自由的英美法系国家，都承认竞业禁止的合理性。

不违反法律规定、社会公序良俗的竞业禁止，是对劳动者在劳动过程中获取单位商业秘密和其他机密信息，双方基于诚信原则和忠诚义务而对劳动者就业自由的限制。

2.“私法自治”原则私法自治原则下法律确认民事主体可以自由的基于其意志去进行民事活动的基本原则，其在劳动合同法的有限运用体现在，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密及相关保密事项，约定竞业限制条款以及在劳动合同终止后按月给予劳动者经济补偿的内容。

第二十四条规定了用人单位与劳动者约定竞业限制的范围、地域、期限等内容。

从中可以看出，为了有效平衡用工单位和劳动者之间的利益，依据私法自治原则，通过劳动合同约定有关保守商业秘密与竞业禁止条款，显然是有效的选择。

3.合理限制竞争原则“竞争是经济活动的常态,是商品经济的本质属性。

商品经济中的竞争,应当是一种正当的、有规则的竞赛,它要求竞争者之间必须地位平等,同时遵守公平、信用的基本法则。

”,另一方面,“在民法由近代的自由资本主义向现代垄断资本主义演进的过程中,出现了从个人本位向社会本位的转变。

国家加强了对个人行使权利的绝对自由的干预。

社会本位的特点在于国家通过强调社会利益,对个人权利做出适度的限制,使之不至于损害社会和第三人的合法的利益。

”所以,凡是违背公平原则、诚实信用原则、公序良俗原则的竞争都是不正当的,都应当受到限制。

为了保护企业的正当利益,避免恶性竞争给企业带来的损害,有必要允许企业对劳动者竞业的范围、期限、地域进行合理的限制。

（二）保护商业秘密的社会需要市场经济的发展，人才流动愈发频繁，铺天盖地的招聘广告中对求职者要求“有一定客户资源及同行业工作经验”，因此，在利益的驱使下，劳动者带着客户资源或机密文件“跳槽”而使原用人单位的商业秘密泄露的事件屡见不鲜。

根据司法实践，因人才流动过程中相关义务人不遵守保密义务而导致的商业秘密争议要比盗窃等传统侵权行为所引发的商业秘密案件多得多。

因为跳槽而引发的纠纷也越来越多，典型的如著名的李开复“跳槽”案。

离职雇员的竞业行为恰恰是商业秘密侵权的主要根源，因为雇员一旦从事与前雇主有竞争关系的营业，在利益的驱动下，极有可能披露或使用其前雇主的商业秘密，造成前雇主之重大损失。

在此情形下，前雇主虽可依据保密协议诉诸法律，但由于商业秘密具有秘密性、非独占性的特点，致使前雇主往往难以举证并证明离职雇员及其新雇主侵犯商业秘密的行为，寻求法律救济的成本亦过于高昂。

因此，《劳动合同法》在第二十三条、第二十四条采用竞业限制协议能够与保密协议一同形成严密的逻辑框架，对事前事后都进行充分的规制。

权利人无须证明是否离职雇员已披露或使用前雇主的商业秘密并造成实际损失，只要雇员在离职后的约定期限内自营或为他人经营了与前雇主具有竞争关系的业务，该雇员之竞业行为即构成违约。

这无疑为解决劳动关系管理中的难点提供了巨大帮助，促进了市场经济的活力与发展。

二、竞业禁止义务对用人单位的保护（一）我国《劳动合同法》规定了竞业禁止义务的范围1.确立了竞业禁止的保护对象竞业禁止制度保护的法益是商业秘密和知识产权相关的保密事项。

商业秘密往往是用人单位保持竞争优势和获取利益的重要砝码。

通过对商业秘密的保护实现对合理竞争的追求和保护，这是竞业禁止适用的出发点。

我国《劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

所谓商业秘密，特指那些能给权利拥有者带来经济上的现实或未来潜在收益的各类经济技术和经营管理信息。

2.确立了竞业禁止的主体范围并非所有劳动者均负有竞业禁止的义务，应该以是否能接触到商业秘密为标准来界定。

按照第二十四条规定，竞业禁止的主体应当包括以下两类劳动者:第一类劳动者为了解掌握原用人单位技术信息和经营信息的人才。

如用人单位董事、经理等高级管理人员，技术研究、开发及应用人员，市场营销人员等;第二类劳动者为虽不掌握原单位的技术信息和经营信息，但由于工作性质，其很容易了解和得到原用人单位的商业秘密，包括领导秘书、档案管理人员等。

3.确立了竞业禁止的期限《劳动合同法》第二十四条规定竞业禁止期限，不得超过二年。

此期限要区别于保密义务的期限，因为保密义务是一种不侵犯他人商业秘密的不作为义务，只要他人的商业秘密尚未丧失，保密义务的期限就将延续。

《劳动合同法》对竞业禁止期限做如此规定，主要考虑到当下经济发展的需要，以及技术更新速度和对劳动者保护等多方因素。

4.确立了竞业禁止的地域、范围按照《劳动合同法》第二十四条规定，用人单位与劳动者可以在自愿平等前提下，依法就竞业限制的地域进行约定。

约定地地域范围应该以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限方为合理。

同时第二十四条规定了竞业禁止的范围，认为从事与原单位同类型的产品或业务即属于竞业禁止的领域，构成竞争关系，不仅包括到其他用人单位，也包括自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

（二）我国《劳动合同法》规定了竞业禁止义务的经济补偿金与违约金1.确立了竞业禁止条款中用人单位的经济补偿金给付义务按竞业禁止规定，劳动者离职后的一定时间内不得从事与原单位相同或类似业务，在一定程度上限制了职工的劳动权和择业自由权，为实现企业与职工之间的利益平衡，企业应对离职职工进行合理补偿，否则极有可能导致协议无效或自然终止。

所以，企业一定要给予员工一旦由于找不到工作而造成损失的补偿。

各国也一般都要求原用人单位给予适度的经济补偿。

根据《劳动合同法》第二十三条，经济补偿金采取双方约定方式，按月支付的方式。

2.确立了竞业禁止条款中劳动者的违约金给付义务原用人单位在劳动者违反保密及竞业禁止协议而权益受损时，可以根据具体情况收取一定的违约金以减少企业的损失。

《劳动合同法》第二十三条规定了劳动者违约需要向原用人单位支付违约金。

（三）我国《劳动合同法》规定了竞业禁止义务条款的失效《劳动合同法》第二十三条规定，当出现用人单位解除或者终止劳动合同的情形，应该按照约定，在规定的竞业限制期限内，按月给予劳动者经济补偿，否则竞业禁止条款失效。

但劳动者支付违约金后却并不意味着相关禁止条款的失效。

因为禁止条款是用人单位主动要求缔结的，经济补偿金是要求劳动者保密的对价，而违约金并不是劳动者使用商业秘密或从事竞业活动的对价。

另外，商业秘密进入公知领域后，未到期的保密及竞业禁止条款亦应失效。

三、完善我国《劳动合同法》中的劳动者竞业禁止义务1.未造成原单位经济损失情况下能否主张违约金第二十三条规定劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

但是劳动者违反约定但并未对用人单位造成经济损失该如何应对？法律对此无明确的规定。

笔者认为，原用人单位不能依据此条款向劳动者主张违约金。

不能带来经济利益或竞争优势的信息不属商业秘密，也就不是劳动合同里劳动者法竞业禁止义务的对象。

因为法律保护的是原用人单位的法益，既然其法益不存在，因而也就丧失了本条款的适用前提。

但是这并不意味着单位无法获得救济，原用人单位可依据《反不正当竞争法》、《知识产权法》、《合同法》等其他法律来主张侵权责任。

2.竞业禁止义务的期限限制、地域、领域范围的完善劳动者竞业禁止义务的期限限制统一规定为两年，是典型的“一刀切”的立法模式，不分工种和岗位均适用统一的时间限制，其合理性有待质疑。

事实上，处于不同工作岗位的劳动者，他们的级别不同，能力有大小，掌握的信息资源也不尽一致，如果简单规定统一的期限，可能会造成既不利于商业利益的保护，又损害弱势劳动者的后果。

建议在两年之外赋予法官自由裁量权，即法官根据案情，在最高上限以内，可以适当调整竞业禁止期限。

按意大利法例，在对竞业禁止期限设定时，一方面，从职务级别上，按照主管级别和普通员工进行区分;另一方面，按照从业角度，区分为开业限制和兼业限制，此种方法值得我们借鉴。

劳动者竞业禁止义务的地域范围和领域范围应该有具体细化。

约定范围以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限方为合理，区域的大小一般与原单位的业务影响区域以及市场份额等因素有关。

应当以可能与企业产生实质性竞业危险的区域为禁止区域或以竞争是否受影响来判断具体的竞业区域，应该比较合理，否则将可能涉嫌构成对员工择业自主权的侵犯。

而领域范围的规定过于宽泛严格，并未考虑劳动者工作规律和生活需求。