劳动合同法对用人单位的保护
以《劳动合同法》中劳动者的竞业禁止义务为视角
引言
为了解决我国劳资关系长期失衡、紧张的现状，维护处于弱势地位的劳动者利益，《劳动合同法》把“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”、“保护劳动者的合法权益”和“构建和发展和谐稳定的劳动关系”确立为该法的目的。劳动合同法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者的保护，被誉为劳动者的“保护伞”；同时可以肯定的是，劳动合同法并不仅仅只是保护劳动者的权益，而是在“单项保护”和“倾斜保护”劳动者合法权益的同时，兼顾用人单位合法权益的保护，使两者在博弈过程中达到一种均衡。细读《劳动合同法》可以看出，在用人单位制定规章制度方面、服务期的规定方面、用人单位裁减人员方面、与劳动者的合同问题方面以及劳动者的保密义务与竞业禁止方面，《劳动合同法》给予了用人单位一定的保护力度。本文主要以《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的竞业禁止义务为视角，探析劳动合同法对用人单位的保护。
一、确立劳动者竞业禁止义务的必要性
按照郑玉波先生的观点,竞业禁止有广、狭两层含义。广义的竞业禁止,是指对于与特定营业具有竞争性之特定行为加以禁止。而狭义的竞业禁止,是指对于特定营业具有特定关系的特定人的特定行为加以禁止1。后者范围也比较广泛，包括如劳动者的竞业禁止和与企业转让和股份出售有关的竞业禁止等。鉴于目前商业秘密纠纷主要表现为雇员带走雇主或单位的商业秘密,然后与后者开展不正当竞争,而雇主或单位则普遍的借助竞业禁止这种方式来保护自己利益的现实2。
雇佣关系中的竞业禁止，即是指在雇佣关系中,雇佣人依照法律规定或者合同约定,要求受雇人在受雇期间不得在与雇佣人营业项目相同或类似的其他营业中兼职,在离职后一定期限内也不得从事与雇佣人营业项目相同或类似的营业。我国目前的《劳动合同法》对竞业禁止义务没有明确界定其内涵。
（一）法理基础
随着市场经济的发展，商业竞争愈发激烈，而商业秘密和掌握其核心秘密
的人才是企业竞争力的重要组成部分，有时甚至关系企业的生死存亡，竞业禁止的理论应运而生。
1.“诚实信用”原则
诚实信用原则是民事合同中的基本要求，劳动合同法虽然是社会法，但其作为脱胎于民法的部门法，遵守诚实信用原则也是劳动合同制度应有之意。竞业限制制度的实质是对员工的劳动权及择业自由权加以合理限制，但不管是大陆法系国家还是崇尚自由的英美法系国家，都承认竞业禁止的合理性。不违反法律规定、社会公序良俗的竞业禁止，是对劳动者在劳动过程中获取单位商业秘密和其他机密信息，双方基于诚信原则和忠诚义务而对劳动者就业自由的限制。
2.“私法自治”原则
私法自治原则下法律确认民事主体可以自由的基于其意志去进行民事活动的基本原则，其在劳动合同法的有限运用体现在，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密及相关保密事项，约定竞业限制条款以及在劳动合同终止后按月给予劳动者经济补偿的内容。第二十四条规定了用人单位与劳动者约定竞业限制的范围、地域、期限等内容。从中可以看出，为了有效平衡用工单位和劳动者之间的利益，依据私法自治原则，通过劳动合同约定有关保守商业秘密与竞业禁止条款，显然是有效的选择。
3.合理限制竞争原则
“竞争是经济活动的常态,是商品经济的本质属性。商品经济中的竞争,应当是一种正当的、有规则的竞赛,它要求竞争者之间必须地位平等,同时遵守公平、信用的基本法则。”,另一方面,“在民法由近代的自由资本主义向现代垄断资本主义演进的过程中,出现了从个人本位向社会本位的转变。国家加强了对个人行使权利的绝对自由的干预。社会本位的特点在于国家通过强调社会利益,对个人权利做出适度的限制,使之不至于损害社会和第三人的合法的利益。”所以,凡是违背公平原则、诚实信用原则、公序良俗原则的竞争都是不正当的,都应当受到限制。为了保护企业的正当利益,避免恶性竞争给企业带来的损害,有必要允许企业对劳动者竞业的范围、期限、地域进行合理的限制。
（二）保护商业秘密的社会需要
市场经济的发展，人才流动愈发频繁，铺天盖地的招聘广告中对求职者要
求“有一定客户资源及同行业工作经验”，因此，在利益的驱使下，劳动者带着客户资源或机密文件“跳槽”而使原用人单位的商业秘密泄露的事件屡见不鲜。根据司法实践，因人才流动过程中相关义务人不遵守保密义务而导致的商业秘密争议要比盗窃等传统侵权行为所引发的商业秘密案件多得多。因为跳槽而引发的纠纷也越来越多，典型的如著名的李开复“跳槽”案。
离职雇员的竞业行为恰恰是商业秘密侵权的主要根源，因为雇员一旦从事与前雇主有竞争关系的营业，在利益的驱动下，极有可能披露或使用其前雇主的商业秘密，造成前雇主之重大损失。在此情形下，前雇主虽可依据保密协议诉诸法律，但由于商业秘密具有秘密性、非独占性的特点，致使前雇主往往难以举证并证明离职雇员及其新雇主侵犯商业秘密的行为，寻求法律救济的成本亦过于高昂。因此，《劳动合同法》在第二十三条、第二十四条采用竞业限制协议能够与保密协议一同形成严密的逻辑框架，对事前事后都进行充分的规制。权利人无须证明是否离职雇员已披露或使用前雇主的商业秘密并造成实际损失，只要雇员在离职后的约定期限内自营或为他人经营了与前雇主具有竞争关系的业务，该雇员之竞业行为即构成违约。这无疑为解决劳动关系管理中的难点提供了巨大帮助，促进了市场经济的活力与发展。
二、竞业禁止义务对用人单位的保护
（一）我国《劳动合同法》规定了竞业禁止义务的范围
1.确立了竞业禁止的保护对象
竞业禁止制度保护的法益是商业秘密和知识产权相关的保密事项。商业秘密往往是用人单位保持竞争优势和获取利益的重要砝码。通过对商业秘密的保护实现对合理竞争的追求和保护，这是竞业禁止适用的出发点。我国《劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。所谓商业秘密，特指那些能给权利拥有者带来经济上的现实或未来潜在收益的各类经济技术和经营管理信息。
2.确立了竞业禁止的主体范围
并非所有劳动者均负有竞业禁止的义务，应该以是否能接触到商业秘密为标准来界定。按照第二十四条规定，竞业禁止的主体应当包括以下两类劳动者:第一类劳动者为了解掌握原用人单位技术信息和经营信息的人才。如用人单位董