建筑施工企业人才状况探索
摘要建筑施工企业，现阶段正处在快速发展时期，面·临着诸多问题，其中的人才缺乏问题又是根本性问题，这也就构成了企业发展中最大的瓶颈。

企业面临人才缺乏的问题，无疑会对企业健康快速的发展造成极大影响。

本文重点从企业人才现状及相应策略研究，来探计如何解决人才缺乏的根本性问题。

关键词建筑；施工企业；人才；培训
中图分类号f272.92 文献标识码a 文章编号
1001-828x(2011)03-0021-01
大多数建筑施工企业都面临这样的一些问题，如市场规划问题、技术问题、发展战略问题、品牌问题等，但最主要的核心问题是人才和资金两个问题，其中的人才缺乏问题又是根本性问题，这也就构成了企业发展中最大的瓶颈。

建筑施工企业，现阶段正处在快速发展时期，企业面临人才缺乏的问题，无疑会对企业健康快速的发展造成极大影响。

一、施工企业人才概况
目前，我国建筑施工企业整体呈现出以下几个问题，第一，“从业人员基数虽大，但技术人员却十分缺乏”的现状。

在所有的经济门类中，建筑业从业人数位居除农业以外的第一位，但各类专业人才的数量却呈现反比趋势。

第二，人才结构失衡，配备无序。

在现代企业制度中，企业人才的配备有比较严格的结构，如果人才的配备出现结构性失衡，就无法迅速提高企业的创新能力和生产能力。

在一家施工企业中，如果基层缺乏实际的技术人才，中高层人才又不能亲临施工现场解决大量的简单日常问题，造成问题架空，具体的工作程序无人操作或者操作不到位，工期被延迟，质量不达标，最终会影响到企业的信誉。

第三，高级技工千金难求，成为“稀缺资源”。

第四，人才稳定性差，流失严重。

面对行业和市场的双重竞争压力，建筑施工企业人才的稳定性较差。

尤其是经营管理、技术等关键岗位的人才流失十分严重。

二、建筑施工企业人才策略
(一) 用企业文化留住人才。

要成为具有竞争力的现代化建筑施工企业，就必须建设富有企业特色的企业文化，主要可从三方面着手建设。

第一，创新企业自身的文化理念，明确企业的使命，实现用制度管事，用文化树人，转变经营者和员工的思想观念，以思想观念的更新推动企业的创新和变革。

第二，做好企业文化的宣传和教育工作。

企业要营造一个良好的文化氛围，就要建立起与企业的发展相适应、与人力资源管理相配套结合的全体员工文化宣传和培训体系。

第三，在全体员工中倡导“终身学习”的理念，建立起学习型的组织体系。

(二) 用薪酬激励制度留住人才。

针对现代企业中仍存在的薪资待遇低、员工激励手段单一等问题，笔者认为应采用多种工资方式，不同的员工采用不同的薪资组合。

在工资发放问题上，实现与坚持利润及完成工作业绩紧密结合，与经济效益及贡献紧密挂钩，实行效益工资和岗位工资的融合，固定岗位的基数，浮动效益工资。

建
立极具市场竞争力的薪酬制度，对吸引和稳定人才起着重要的积极作用。

(三) 用长期有效的培训制度留人。

企业在组织员工培训之前，应该建立起相应的竞争机制，尽量向那些有潜质、有能力的员工提供表现机会，作为一种福利奖励给员工，在工作初期激发他们潜能。

同时，企业应建立起培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制，激发员工不断追求进步的上进心，使员工心系企业，能够与企业同进退。

三、施工企业人才培养与后备
企业在建设人才队伍时，应该对所有的岗位建立后备人才库。

后备人才的产生和培养要做到内部推荐，定期考核。

对后备人才队伍的培养，需要各个项目部、人力资源部门及各科室的密切配合，充分利用现有资源从而达到最佳的效果。

(一) 从员工培训抓起，充分调动员工的积极性。

企业应对新进员工进行人职培训，帮助其进行职业生涯规划。

告诉他们努力工作，可在规划时间内达到“基层员工一工程部长一总工程师一项目经理”的升迁。

这样会使他们在工作中明确自己的目标。

这样不但可以促使他们主动学习和工作，更能减少员工在面临困难时的离职率。

(二) 在项目上培养，企业应为员工营造宽松和谐的工作环境。

项目部经理担任着发现和培养人才的重任。

因此，项目经理要有针对性地对后备人才进行培养。

在工作中一方面要适当给他们增加压
力，提供给他们锻炼的机会；另一方面要通过员工之间的互相学习，并多提供各级培训班，充分提高后备人才的综合素质。

大力加强特殊工种和短缺工种的技术培训，发挥和巩固技术优势，选拔优秀骨干进行专业技术培训，结合现场施工的需要，灵活地开展多形式的培养教育，为企业输送特殊和短缺工种技术骨干。

积极开展中级工人的技术培训，重点培养班组长和生产骨干、关键岗位工作人员。

结合现场施工实际，广泛开展现场实际操作技能的培训活动，实现岗位练兵。

积极培训后备工人，实行先培训后就业制度，可以校企联合的方式，培养一批后备技术人才。

(三) 企业和项目部的各级领导要经常关注人才的成长和发展。

经常利用调研、出差等机会多与后备人才座谈，详细了解员工的工作状况，为他们解决实际困难，充分调动员工的积极性。

同时，应建立对各个级别人才培训的机制，定期举办各个级别人才的培训班，培训班不但要对目标岗位所需的专业能力进行培训，还要对员工进行形势教育，经常灌输企业理念，提高员工对企业的忠诚度和认同感。

结束语
总之，人才是建筑施工企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。

企业要根据内外环境的实际情况，制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善。

这样才能使企业挽狂澜于市场，才能在市场竞争中获胜。